数字设施、人力资本对企业家创新力的影响分析

创新是经济社会持续发展的动力源泉,数字技术、人力资本是影响企业家创新力成长的重要因素。基于创新结果视角,以企业密度和企业深度衡量企业家创新力成长。2010—2020年间,我国企业密度、企业深度分别提高了2.65倍和1.87倍,各省市企业家创新力发展差异明显;数字设施、人力资本分别对企业密度、深度有正向影响,两者交叉项对企业密度产生正向影响、对企业深度产生负向效应,对不同地区作用强度差异显著。建议均衡提升各地数字技术等基础设施质量,促进人才与数字设施融合,完善市场机制,健全财税体制,升级产业结构,促使企业家创新力成长。     

国企企业家人力资本问题研究

本文认为 :借鉴西方业已发展成熟的对经理人员激励约束的制度与办法 ,改变国企企业家报酬制度的不合理现状 ,不仅有利于提高我国国有企业的经营管理水平 ,而且对于推动国企改革的全面顺利进行也具有重要意义。     

人力资本结构优化与区域经济增长

文章提出了个体人力资本与区域人力资本的概念,并将人力资本分为一般人力资本、专业人力资本与企业家人力资本。区域经济增长不仅取决于人力资本存量、质量,还取决于区域人力资本结构是否协调。区域经济增长的人力资本结构模式有双高型、双低型、专业人力资本充裕型和企业家人力资本充裕型,其中双高型人力资本结构是区域经济持续稳定增长的关键所在,文章最后提出了不同人力资本结构向双高型人力资本结构转化的途径。     

人力资本投资、企业家创新能力与公司治理理论

本文对完全契约理论视角下的公司治理理论的演进和基于企业不完全契约理论的公司治理理论的新发展进行了述评,并由此提出了公司治理结构的作用与实现形式的一个新表述,继而结合人力资本投资与企业家创新能力在新型企业或经济转型条件下的国有企业里的关键性作用,指出了公司治理理论研究发展的新方向。     

公务员人力资本产权激励原理与实现机制

人力资本产权的激励功能源于产权所带来的收益.产权收益由两部分组成,即成本性补偿收益(如工资)和资本性补偿收益(如对企业剩余的索取).已有的关于公务员激励研究,回避了公务员人力资本的资本属性,导致公务员资本性补偿收益不足,其结果是公务员人力资本产权激励效果难尽人意.公务员人力资本所有者产权激励的本质是要克服所有者产权残缺的现象,并尽可能实现理应由公务员个人所有的产权收益,从而形成强大的激励力.产权收益的实现程度,直接由产权交易情况以及交易后对公务员人力资本的使用情况所决定,良好的产权制度以及组织管理制度是实现人力资本价值以及人力资本产权价值的前提,也是实现公务员产权激励的关键.     

浅议人力资本开发

经济增长主要依靠两种资本,即物质资本和人力资本。其中,物质资本是经济增长的基础,而人力资本则是经济增长的根本动力和源泉。对于我们这样一个经济欠发达的人口大国,如何合理开发与有效利用人力资本,不仅是一个需要理论界关注的课题,而且也是一个需要在实践中认真回答的问题。本文就人力资本的内涵、特征以及人力资本开发的重要性、途径展开了简要的论述。     

关于现代农业人力资本投资有效途径的探讨

按照著名经济学家舒尔茨的改造传统农业理论,农民作为新的生产要素的需求者,在投资收益率增加,农民愿意接受新生产要素的情况下,农民能否很好地利用这些新生产要素,关键还是要看农民掌握新知识、新技术的能力,这种能力的获得需要人力资本投资。因此,探索现代农业人力资本投资有效途径,应将重心放在大力发展教育、培养高素质农民上。     

论我国IPO定价机制的市场化

IPO定价是发行人、承销商、投资者三方法律主体利益博弈的体现。新一轮IPO的启动使得新股定价机制再次成为改革焦点。以提高IPO市场化程度为核心的新政频出,进一步凸显出其定价市场化的必要性。本次改革中,立法层面上表现为定价发售模式的更新、发行价格的合理化、投资者保护的强化及IPO范围的扩大。然而,实践层面上却滋生了询价环节的利益输送、老股东的大量套现等问题。但问题不在于市场化本身,而在于如何合理实现市场化。应明确市场化的基本原则,构建并优化配套制度,强化与落实法律责任。     

基于价值人假设的政府部门人力资本投资运营机制分析

鉴于公务员公共权力行使者的特殊身份,政府部门人力资本投资策略的选择以及其运营机制的建立得到了世界各国政府的高度重视和关注。我国政府部门的人力资本投资还存在一定的问题,要从政府部门人力资本产权结构及运营机制进行分析,力求提高政府部门人力资本投资的收益率,优化政府公务员的整体素质以提高政府的行政效率和效能。     

人力资本张力：一个理解人力资本价值形成和实现的新视角

理论与实践表明,人力资本投资未必能实现人力资本积累,人力资本也未必能带来预期的价值收益。现有人力资本理论以及相关研究不能对此做出解释,主要由于其对人力资本价值的界定不清,对人力资本价值形成与实现的机制缺乏专门阐述和深入探讨。本文首先明确人力资本的两类不同价值类型：内部价值和外部价值。前者指人力资本存量本身的价值,后者指人力资本可实现的价值。人力资本价值的形成与实现并不能无条件发生,而要依赖于人力资本张力的作用。人力资本张力是促进人力资本价值形成和转化的作用力,它的形成和作用取决于多种因素的共同影响。     

人力资本出资的法律思考

人力资本是指凝结在人体内的具有经济价值的知识、技术、能力和体力的总和。人力资本的特性决定了人力资本出资具有合法性,人力资本出资具有必要性。在确认人力资本出资时,应当对人力资本出资进行制度构建,建立起人力资本的评估制度,人力资本出资的责任制度。     

论人力资本收益分配

人力资本大体上划分为两个层次 :即核心型人力资本和非核心型人力资本。研究人力资本收益分配 ,不仅要重视研究“雄居金字塔顶的精英们”即核心型人力资本的收益分配问题 ,也要重视研究“位居金字塔底”的绝大多数中下层员工等非核心型人力资本的收益分配问题。研究人力资本收益分配问题大体上有企业产权制度构造的影响模式、股票期权激励模式、员工持股制激励模式、雇员职业化道路模式等。     

论公共企业家与企业家精神

当代政府再造的核心理念就是要建立所谓的企业型政府 ,而企业型政府的建立和实现 ,是需要一群具有企业家精神的公共管理者。文章通过对企业家精神的分析 ,提出了公共企业家所应具备的一些基本素质和行为特质。     

国有企业创业型企业家退出机制探析

构建国有企业创业型企业家的退出机制,对国有企业的永续经营和持续发展有重要意义。应认真研究影响其退出的动因和各种障碍,并从制度设计的角度提出企业家顺利退出的对策建议。     

企业家精神形成的博弈机制研究

企业家精神形成有两个博弈机制：显性竞争机制和隐性交流机制,中联重科在收购CIFA时充分利用了这两个机制。要培育这两种企业家精神的形成机制,需要从培育企业家精神网络入手,而处于不同时期的企业培育企业家精神网络的对策不同。     

论西部地区人力资本流动

人力资本流动是经济发展的必然结果。本文探讨了西部地区人力资本流动的两种形式,并认为西部地区人力资本流动在全国处于不利地位。西部地区应当在重视当地人力资本的基础上采取有效措施吸引外地的人力资本。     

军事人力资本及其效益问题的理论探讨

当前,军事人力资本及其效益问题已成为提高国防经济效益的关键因素。这要求我们在建立军事人力资本基本理论架构的基础上,从军事人力运作过程的角度分析军事人力资本效益问题,由宏观到微观,逐步展开,为深化军事人力资本及其效益问题研究打下坚实理论基础。     

人力资本投资与可持续经济发展

人力资本投资,对提高我国经济增长质量,保证我国经济可持续发展具有重要的理论意义和深远的现实意义。文章首先分析了人力资本与可持续发展的内在联系,指出人力资本是我国可持续经济发展的必要前提和基础,接着分析了我国当前人力资本和可持续经济发展存在的主要问题,最后提出了加大人力资本投资,促进经济可持续发展的建议和对策。     

我国新股发行定价市场化问题探讨

资本市场的效率很大程度上取决于市场的定价效率,理论分析表明最有效的定价方式是市场化的发行定价.我国的资本市场效率在新股发行方式的不断变换中得到改善,但是新股的发行定价还没有真正实现市场化.本文力图找出适合于现阶段我国股市的发行定价方式,逐步实现市场化的发行和定价方式,提高资本市场的资源配置效率.     

公共部门人力资本特性与公务员业绩有效考核机制的构建

公共部门人力资本在投资主体和产出品等诸多方面具有区别于一般人力资本的特殊性,正是这种特殊性,使得适用于一般人力资本业绩的考核机制如果直接应用于公务员的业绩考核,就必定存在一定的局限性。真正有效的公务员业绩考核机制应该立足于这类人力资本的特殊性,通过优化一般考核机制的途径来构建。