正确对待“牢骚话”

常听到一些领导同志评价下属说：这个同志工作不错，就是爱讲‘牢骚话”。我认为，讲‘牢骚话’奖一个人的缺点，但“牢骚话”里也有真话、实话，不可一概否定。实事求是地讲，“牢骚话”不是那么中听，谁听了。G里都不舒服，所以，爱讲“牢骚话”者大多是得不到领导的偏爱和重用。其实，一个领导干部如何看待“牢骚话”，某种程度上反映了他的政治水平和思想觉悟。一个单位“牢骚话’哆，是不是可以说这个单位的民主风气不是太浓，领导工作中或多或少地存在这样那样的问题。不然，群众的意见有处提，疾苦有人理，领导各方面的工作都做得很…     

牢骚声里听民意

近日开会，一位领导同志在谈到“如何对待群众牢骚”时说：“作为领导干部．要学会倾听群众的牢骚，要善于从中去体察民情、了解民意，进而发现问题、改进工作。只有这样，才能使工作少出偏差，少走弯路，少犯错误，才能进一步融洽干群关系，促进社会和谐。”闻听此言。笔者禁不住要为此种说法叫好。     

要正确对待下属的“想法

在我们的日常工作中，有些领导在发现下属存在一些思想问题时，总喜欢说一句“不要有什么想法”。这句话猛一听，让人感到关心、宽慰，但细细想来又觉得不完全是这样。一些同志因进步不快、工作不顺、境遇不佳、生活困难等多方面的主客观原因，难免产生一些想法，这是正常的。在这种时候，最需要的是领导的关心、理解和开导。而一些领导对于下属的“想法”，不是认真分析、耐心细致地做好思想政治工作，而是采取极其简单的方法处理，企图用一句“不要有什么想法”代替一切。如果真的是一两句话就能解难释疑，使下属的想法烟消云散，那到也值…     

开会,又是开会……

“你开会,我开会,大家都开会;你讲话,我讲话,大家都讲话。”横批:“谁去落实。”这是群众对会议过多的感慨。“开会,又是开会……”这是在领导干部那里常能听到的牢骚。如今,领导会多已成为一个不争的事实。有事要找领导,办公室的同志很多时候会说:“领导在开会”;有工作要向领导汇报,领导很多时候也会说:“等     

治治“牢骚病”

治治“牢骚病”蒋鹏飞不知从何时起，在我们的干部队伍里流行起一种“牢骚病”，染上这种病的人牢骚满腹，怪话不断：刘“形势，不看大局，捕风捉影，以偏概全；对组织，埋怨关心照顾不够，处处强调个人困难；对工作，有了任务叫担子太重，没了任务又喊虚度光阴；对同志，...     

要正确对待下属的“想法”

在我们的日常工作中，有些领导在发现下属存在一些思想问题时，总喜欢说一句“不要有什么想法”。这句话猛一听，让人感到关心、宽慰，但细细想来又觉得不完全是这样。一些同志因进步不快、工作不顺、境遇不佳、生活困难等多方面的主客观原因。难免产生一些想法，这是正常的。在这种时候，最需要的是领导的关心、理解和开导。而一些领导对于下属的“想法”，不是认真分析、耐心细致地做好思想政治工作，而是采取极其简单的方法处理，企图用一句“不要有什么想法”代替一切。如果真的是一两句话就能解难释疑，使下属的想法烟消云散，那到也值得称道，但问题恰恰不是这样。     

事必躬亲 不能长久

《党建与人才》编辑部：您好！我是一名机关领导，在工作过程中有时会遇到下属“越权”的现象：不该他们决定的问题擅自决定；不该他们管的事情也要插手；不该他们执行的任务越俎代庖。对这些事情，批评重了，怕打击下属的积极性，若听之任之，又担心会有害于正常的工作秩序。请问，我该如何巧妙地纠正下属的“越权”﹖王伟［解答］王伟同志：您好！下属的“越权”有三种不同情况：一是由于对自己的职责范围不甚明了，或是纸上写的明确，实践中不易操作，因而无意地、不自觉地“越权”；二是由于对上级领导有成见，或为了显示个人才能而有意…     

“老大”与“老九”

“老大不管用了,老九捧上了天”,这是近来听到的牢骚。一些人有这样那样的牢骚,是难免的。但论起是非来,这种牢骚终竟不大对头。不对何在?一曰于事实不符,二曰于理不合,三曰于情不通。论事实,“老大”是否不管用了呢?当然不是。工人阶级是领导阶级,其领导地位载之宪法,于法有据。宪法的规定并非一纸虚文,而是每时每刻实践着的事实。“老大不管用了”,真不知从何说起。当然,牢骚也并非毫无因由。在改革当中,有一些不熟悉业务的、     

人选

领导拟在几个科员中选拔一名中层干部，便找来下属甲了解情况。领导：“听说小张很有上进心，你觉得他怎么样？”下属甲：“小张心胸狭窄，嫉妒心太强，恨不得天下人都不如他。我觉得不怎么样。”     

党内还是称呼“同志”好

广东省纪委目前发出通知，指出当前部分党员干部把同事、同志间的称呼庸俗化，有的称领导为“老板”“老大”，有的称下属为“哥们儿”“兄弟”，破坏了党内民主，损害了公仆形象。通知要求，党政机关工作人员之间一律不准使用“老板”“老大”等庸俗称呼，坚决纠正“四风”在称呼上的不良表现。     

以人为本

《党建与人才》编辑部：作为一名领导，我知道应该鼓励、支持、帮助下属取得成功。因为领导的成功直接取决于下属的成功。只有真正关心自己的下属，才能使他们增强工作热情，否则他们就会消极怠工，甚至干脆“跳槽”不干。但是，在实际工作中，我的一些做法还不是很到位，有时达不到预期的效果。请问，如何采取有效的方式鼓励下属取得成功？段立伟（解答）段立伟同志：您好！称职的领导都有这样一个认识：他的工作就是帮助下属，使其渴求成功的欲望得到一定程度的满足，从而使单位的事业蒸蒸日上。鼓励下属取得成功，首先必须加强对职工的培…     

权术与领导艺术

这几年人们很重视用人之道、用权之道之类的领导艺术。当领导干部的当然要尽量多懂得、掌握一些领导艺术。但在这方面。有些同志错把“权术”当作了领导艺术来推崇。比如,听说有位领导干部为了试探下属的才干大小与是否忠诚,便在对下属的工作指导中故意留下一些漏洞,然后,他就以下属对待这些漏洞的不同态度来“考察”、选拔人才。这     

也要“善于承担责任”

常听某些领导表白:“要敢于为下属承担责任。”诚然,作为一个单位或部门的负责人,尤其是主要负责人,能敢于为自己的下属承担责任,不失为激发和保护下属工作积极性的良方;这,也是领导艺术和组织原则所要求的。 可是,有的领导同志,或者出于所谓的保护下属积极性,或者出于小团体利益的考虑,或者出于个人私利的需要,因此对自己不便出面或不便出手的某些事情,比如顾此而须损彼、肥私却必害公、违纪但不违法等等“小事”,总是毫不     

“强将”如何带好“弱兵”

作为领导，既要使自己成为“强将”，又要把下属的积极性调动起来，更重要的是能带好手下的“弱兵”。通过多年的实践经验，笔者深切领悟了“弱兵身边有强将、强将手下无弱兵”的道理，并总结出带好“弱兵”的几点体会。一、巧用激励术。领导行为科学认为，需求、动机、行为、结果是一个互相联系的连锁反应过程。需求产生动机，动机激发行为，行为导致结果。要使下属由“弱”变“强”，领导者根本的是要针对下属的需求和动机，适时进行激励，强化其驱动力，调动其内在积极性，使其以满腔的热情和高昂的斗志投入工作。通常的激励方式有四种：…     

现代领导者应注重树立哪些形象?

现代领导者都希望自己在下属心目中有一个良好的形象。那么，现代领导者应注重哪些形象的树立呢？第一，树立领导品德形象。品德形象，居于领导者形象的首位。对于现代领导者来说，品德反映在他的一切言行之中，优良的品德是领导者激励下属的前提与条件：不仅会使下属产生敬爱、敬佩、信服感，而且也会令下属自主自觉的向其学习、效仿，起到激励他们坚定信念、扎实工作的作用。如果领导者仅注重“才”的提高而不注意“德”的培养，便很难得到下属的拥护，良好的品德形象也就无从谈起。第二，树立领导才学形象。一个有智慧的现代领导者，必然…     

请让下属把话说完

“领导，我这个项目之所以失败，是有原因的……”下属说这句话时常被领导打断，因为领导总要求员工“要为成功找方法，不为失败找理由”。其实很多时候，那个“借口”，往往正是被忽略的重大问题。领导者如果能听一听这个“借口”，往往有助于下一步作出更加正确的决策和部署。     

向领导建言的“软功夫”

在现实中．有些领导个性豁达率真，求治求变的动机非常强烈，不太在意下属建言的态度．而更关注下属建言所蕴涵的价值。因此，向其进言只要内涵到位。即使“硬碰硬”也无妨。但也有许多领导心理比较敏感，在乎自身受到尊重、敬畏、     

正确对待下属的个人兴趣

有理是指批评要以实事为依据。为什么在现实生活中有这样一种现象：就是领导人对下属进行批评时，下属不但不服气，反而会有“顶撞”现象呢?一方面，可能是被批评人没有认识到自己的错误、另一方面就是要分析领导批评的是否有理。     

要正确对待下属的“想法”

在我们的日常工作中，有些领导在发现下属存在一些思想问题时，总喜欢说一句“不要有什么想法”。这句话猛一听，让人感到关心、宽慰．但细细想来又觉得不完全是这样。一些同志因进步不快、工作不顺、境遇不佳、生活困难等多方面的主客观原因，难免产生一些想法，这是正常的。在这种时候，最需要的是     

爱听真话与敢讲真话

一位下属同志在向上级领导汇报经济增长数字时 ,讲了经济发展速度下降的真话 ,并要求上级领导帮助其解决在发展经济中遇到的困难。谁知 ,这位上级领导想听的是报喜的数字 ,而不是报忧的问题 ,于是“龙颜”大怒 ,不仅没有帮助下属解决困难 ,还严厉地批评了下属并建议组织部门调换这位下属同志的工作岗位。在另一个单位 ,还是这位上级领导 ,听了另一位下属汇报的经济增长数字 ,他明知汇报者提供的数字“水份”很大 ,却很喜悦 ,到处表扬这位下属同志有开拓进取精神 ,有创造性工作的能力 ,建议组织部门官升一级。由此看来 ,让下属讲真话 ,关键在…