基于资源基础理论的公共部门人力资源管理变革研究

加强公共部门人力资源管理是当前深化行政体制改革、改善政府绩效的保障手段和必有之义。从资源基础理论的"资源-战略-绩效"的研究范式出发,针对公共部门人力资源高价值性、异质性及低流动性的特性,对其进行充分开发和利用,可以达到提升公共部门绩效水平的目标。我国公共部门人力资源管理改革面临极大的挑战,不断提升人力资源价值性,完善现代人力资源管理机制,强化以价值观为基础的雇佣制度,是未来公共人力资源发展的必然趋势。     

完善公共部门人力资源规划

一、当前我国公共部门人力资源规划存在的问题1.公共部门人力资源规划缺乏稳定、持续、连贯性,受外部环境影响较大。公共部门人力资源规划受外部环境的影响比较大,这种外部环境直接体现为突发性的因素、政策性因素、经济性因素、人口环境因素等影响。突发性因素是指在公共部门人力资源规划的实施过程中,由于遇到了意想不到的超出常规的突发事件,致使公共部门人力资源出现人员的不足以及使用的缺位。政策性因素是指中央国家机关和各级地方机关根据社会发展的需要,颁布公共部门人力资源管理的法律、法规、规章或方针政策,但这些政策有时忽视了…     

公共部门人力资源管理的发展趋势与应对研究

随着一个组织外部环境的迅速变化,人力资源在组织发展过程中的作用日益突出,公共部门也是如此。公共部门人力资源管理发展趋势的基础体现为人本化、战略化和专家化。但是我国公共部门人力资源管理中尚存在诸多问题,应采取相应的措施加以解决。     

公共部门绩效管理之组织公正性问题思考

组织公正性理论是提升公共部门人力资源管理水平的内在要求和动力。正确认识和提高公共部门绩效管理的组织公正性,进而提高公共部门人力资源管理的水平,是一个重大的现实课题。本文将从绩效考核和管理制度方面分析绩效管理存在的组织公正性问题及产生的原因,并提出全面革新理念、提高全员素质,完善管理制度、改进考核方法等相应对策。     

公共部门与私人部门人力资源管理的异同分析

公共部门对工商业界人力资源管理理念的借鉴性引入形成了公共部门人力资源管理,因此公共部门人力资源管理和企业人力资源管理之间存在着许多的共性。另一方面,公共部门和私人部门是两个异质性的领域,公共部门人力资源管理逐渐发展出了不同于企业人力资源管理的一些特征。作为公共部门的改革者,要积极解放思想,本着充分利用人才、增进社会公共利益的原则引导改革。     

公共部门人力资源管理中的彼得原理现象分析

我国公共部门人力资源管理实践当中存在的彼得原理现象,导致了人力资源的不合理配置、组织规模的扩张、组织运作效率低下。建立扁平化的组织结构、科学的晋升机制、复合的激励机制、合理的考核与奖惩机制和系统的培训机制是突破彼得原理的关键。     

论公共部门人力资源管理发展的新趋势

公共部门人力资源管理是整个社会人力资源管理的重要组成部分,是公共部门实施管理活动的前提和基础,它直接影响公共管理活动的正常开展。随着时代的发展,公共部门人力资源管理出现了一系列新的发展趋势。     

公共部门人力资源绩效管理问题及对策

本文分析了我国公共部门人力资源绩效管理的现状与不足,提出了完善公共部门人力资源绩效管理的对策。通过建立和完善绩效管理体系,提高人力资源管理者的能力水平,构建科学合理的绩效目标和考核标准,改进考核方法,并且加强绩效考核结果的应用,改进个人绩效。     

浅析公共部门绩效管理之组织公正性

组织公正性理论是现代企业人力资源战略的核心理论之一，把组织公正性理论引入公共部门的人力资源管理当中，从考核双方的观念、素质、能力，从考核的制度、方法、体系等进行分析，找出影响公正性的因素，并运用组织公正性理论进行完善和提升，对树立效能政府形象，努力提升每一个公共部门的绩效管理水平，有着非常直接的现实意义。     

中国呼唤公共人力资源管理

公共人力资源管理是公共部门对工商业界人力资源管理技术的借鉴性引入.中国也要进行公共人力资源管理的实践,因为它是服务竞争时代社会对公共部门提出的客观要求,也是中国公共部门人事管理发展的必然趋势与走向.     

标杆管理在公共部门领导活动中的应用

标杆管理是一种先进的企业管理方法,实践过程中已经被越来越多地应用到人力资源管理、产品开发、教育等各个领域,在公共部门的领导活动过程中,领导也要善于利用标杆管理的方法,通过树立典型、先进,不断引领下属进步,促进本部门的发展。论述了如何在公共部门领导活动中应用标杆管理方法,以及具体的操作,对于公共部门领导活动有借鉴意义。     

加入WTO对公共人力资源配置的影响与对策

加入WTO,有助于公共部门利用市场机制配置公共人力资源,改变管理观念,推动管理现代化,但是,也会加剧公共人力资源在区域间和部门间的配置失调.公共部门缓和冲击的对策选择可以是通过强化政策扶持、财政支持等措施,加强国家对公共人力资源配置的宏观调控能力;公共部门要建立有效的激励机制,培育良性的人才环境,稳定、留住人才.     

公共部门人力资源开发与管理价值基础分析

公共部门人力资源开发自身的逻辑起点决定了其自身的局限性，即价值基础的先天缺失不仅导致公共部门人力资源开发与管理的悖论，而且引发公共部门实践的价值方向模糊。解决这一问题的核心在于从管理的本质出发，恢复“公共人事管理”概念，将公共部门人力资源开发与管理置于公共人事管理之下，即使其作为公共人事管理的技术手段来运用。以解决当下公共部门员工管理的局限性。     

公共人力资源管理中软硬约束的平衡

如何克服人力资源管理中人具有的主观能动性的消极作用,最大限度地发挥其积极作用,应是公共部门人力资源管理进一步发展所必须解决的问题。要解决这个问题,必须从分析公共部门管理中的软约束与硬约束入手。软约束与硬约束具有很强的互补性和不可替代性,不能孤立进行。在公共人力资源管理当中,二者的平衡具有丰富的理论基础,但更重要的是要在实践中寻求软约束与硬约束平衡的着力点,方能最大限度地发挥公共部门中人力资源的潜力。     

公共部门人事管理的问题与改革

公共部门的人事管理或人力资源管理与企业相比存在绩效不高、活力不足的通病。现阶段我国公共部门的人事管理中一定程度上还存在人才浪费、用人不当、优劣不分以及报酬平均主义等问题,其根源于传统体制及制度的某些缺陷或弊端,如人事管理的体制障碍、“政出多门”的人事政策、单位缺乏足够的人事自主权以及人事管理观念滞后等。我国公共部门人事制度的后续改革中,应该从人事管理走向人力资源管理管理,有效设计人力资源管理单项制度,注重开发人力资源管理的三大机制效用,同时参照企业的先进模式再造公共部门的传统人事制度。     

职业锚理论与公共人力资源配置

职业锚是一种指导、制约、稳定和整合个人职业决策的自我观,是人力资源配置的重要依据.近年来,我国私人部门己在人力资源管理中引入了职业锚管理理念,但公共部门还尚未进行这方面的尝试.本文试就公共部门如何运用职业锚理论进行人力资源配置进行探索,以期对公共人力资源管理工作有所稗益.     

公共部门中"X低效率"问题探讨

"X低效率"是一种"来源不明的非配置低效率".这一理论在企业人力资源管理中得到了广泛的运用.但是,在公共部门,由于委托一代理关系的复杂性、劳动力产权的残缺性和公共部门的特殊性,也出现了"X低效率"问题.在公共部门人力资源管理中.应通过保障劳动者的劳动力产权、建立合理的激励机制、灵活地运用压力原理以及实施多元监督机制来解决公共部门的"X低效率"问题.提高行政效能.     

永续性激励——试析公共部门和非营利组织志愿人员的人力资源管理

近年来，志愿服务在中国得到了非常迅速的发展。志愿人员的人数与日俱增．成为可持续发展和社会福利领域公众参与的重要形式。但是相关部门公共和非营利组织对志愿人员的管理却不尽人意：在大大降低相关组织人力成本的同时，由于参与志愿服务的动机多元化、志愿组织结构的松散性等特征．使得在志愿服务中如若缺乏使命认同与持久激励，志愿人员往往会成为管理上的阻力．甚至可能影响相关组织的职能实现与公益形象。这使得公共部门和非营利组织对志愿人员的态度相当复杂，进而影响到志愿服务在中国的进一步发展。因此，如何充分、永续地开发和运用此类人力资源．就成为当前公共部门和非营利组织需要研究的重要问题。     

人力资源管理制度建构的价值取向——以我国公共部门为视角

在社会转型期,我国公共部门人力资源管理在制度建构层面要体现以下价值取向:从宏观及长远体现"完整人"人性假设要求,并以此为建构前提;将"以人为本"作为基础,确立公共部门可持续发展的价值目标,使公共部门形成一个开放性的、富于弹性的、具有回应能力的体系,创造竞合、激励机制;以"伦理规范"为保障,尊重人的法律主体地位,突出人在执法中的地位和作用。     

公务员绩效考核的环境建设

公务员绩效考核是公共部门人力资源管理的一个重要环节,是政府高效运转的有效手段。但是,它经常受到体制、观念、绩效价值等因素的影响,因此,有必要从文化、组织、技术等方面来完善公务员绩效考核的环境建设。