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正确认定不称职、不胜任现职干部，是解决干部能上不能下问题的前提。我们的干部之所以能上不能下，一条重要的原因就是因为不能正确认定不称职、不胜任现职干部，致使该“下”者下不来，优秀的“上”不去。我们要实践“三个代表”，不可不注意分辨和淘汰真正的不称职、不胜任现职干部。 一、解决干部“下”的问题，正确认定不称职、不胜任现职干部是前提 正确认定不称职、不胜任现职干部，既关系到干部个人的进退，更关系到干部工作的严肃性以及干部制度的贯彻落实，对解决干部“下”的问题起着基本依据的作用。 只有正确认定… 相似文献
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(一) 党的十一届三中全会以后,随着经济体制改革的不断深入和政治体制改革的逐步展开,干部人事制度也进行了一系列卓有成效的改革,竞争机制逐步引进了干部的管理。1986年,中央办公厅转发了组织部《关于调整不胜任现职领导干部职务几个问题的通知》,对促进不称职领导干部下岗起到了积极的作用。但是,不称职领导干部“下岗难”的问题仍然十分突出。有些干部,别说是从领导岗位上调整下来,即使是从一个比较重要的岗位上调整到另一 相似文献
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陈翔 《党的生活(河南)》2012,(3):40-40
近年来，民权县抓住干部能上不能下的难点，积极优化干部“下”的环境和明确“下”的标准。一是继续抓好新提拔干部的试用期制度：二是实施领导干部待岗制度；三是建立严格的考核奖惩机制；四是认真搞好领导干部民主评议。从完善和落实制度入手，加大调整不胜任现职领导干部力度，大大激发了干部队伍的活力。 相似文献
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《北京支部生活》2003,(3)
为建设一支高素质的领导干部队伍,形成朝气蓬勃、奋发有为的各级领导班子,平谷区委在干部能"下"能"出"方面进行了大胆尝试,拓宽了领导干部能"下"能"出"的渠道,营造了竞争择优、充满活力的用人环境。建立健全领导干部免职制度。平谷区委在坚持领导干部退休制度的前提下,为实现干部队伍"四化",特别是年轻化,实行了领导干部免职制度。一是结合机构改革工作,在配备领导班子时,明确了2004年底达到退休年龄的处级领导干部实行离岗休息,这样就有36名处级领导干部退出领导岗位。同时明确了处级领导干部最高任职年限,即按照机构改革有关政策要求,处级领导干部最高任职年龄为男年满55周岁,女年满50周岁。按照这一要求,全区有70名到达这一年龄界限的任实职的领导干部全部改任非领导职务。二是加大不胜任现职领导干部的调整力度。近三年来,平谷区委根据《不胜任现职干部认定标准与调整办法》,对群众公论差、民主测评群众不满意率超过三分之一、组织认定为不称职的11名干部作了免职处理。通过这两种办法,使117名领导干部调整下来,促进了干部队伍的年轻化和知识化,提高了整体素质。建立健全领导干部辞职制度。平谷区委按照《党政领导干部选拔任用工作条例》的要求,特别注意维护领导干部的择业权利、增强干部队伍的活力。近年来,先后批准八名处级领导干部主动辞去领导职务,"下海"寻求新的发展。此外,还有两名处级干部因思想作风和工作作风存在问题,不能很好地履行自身职责,长期与其他领导班子成员不团结,自己感到继续担任领导干部困难较多,自愿辞去了领导职务,由组织安排了适宜工作。实行领导干部辞职制度,拓宽了领导干部"下"和"出"的渠道,为使软班子向强班子转化创造了条件。建立健全领导干部降职制度。在干部的选拔任用工作中, 相似文献
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切实解决不胜任现职领导干部“下岗难”的问题生格都仁不胜任现职领导干部为什么＂下岗难＂？其原因不外以下几个方面。第一是封建社会等级观念的陈渣遗毒还没有完全消除，在人们的思想上沉积了许多＂官贵民贱＂、＂上尊下卑＂等旧的陈腐意识，形成了一些不利于干部正常上... 相似文献
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碧江区积极探索调整不适宜担任现职领导干部的办法,调整了8名不适宜担任现职科级领导干部,进一步疏通了干部"下"的渠道。合理界定"下"的标准。根据干部选拔任用标准,即"德、能、勤、绩、廉"五个方面,明确了有令不行、有禁不止,搞"上有政策、下有对策"等16项不适宜担任现职的认定标准。科学规范"下"的程序。坚持以 相似文献
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沈阳市委积极推进干部制度改革,在调整不胜任现职干部、实现干部能上能下方面,迈出了较大步伐。最近,市委对３３名不胜任现职的副局级以上领导干部分别采取了相应的组织措施,其中３名降免职,７名给予诫勉警告,６名谈话教育,５名提前免职退休,１０名改任同级非领导职务（其中有２名被同时诫勉警告）,４名调整交流。市委决定作出后,在干部队伍中引起了较大震动,在群众中产生了良好的反响。为加快干部制度改革步伐,建立健全干部能上能下、能进能出的机制,市委从制度建设入手,制定下发了《关于深化干部制度改革,推进干部能上能下… 相似文献
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孔令剑 《党的生活(黑龙江)》2001,(8):26-27
长期以来,由于干部只能上不能下,缺乏压力和动力,使得干部队伍素质很难有实质性的提高.党的十五大提出了"扩大民主、完善考核、推进交流、加强监督,使优秀人才脱颖而出,尤其要在干部能上能下方面取得明显进展"的总体要求.去年中央又下发了<深化干部人事制度改革纲要>,提出推进党政干部制度改革的重点--以党政领导干部选拔任用制度的改革为突破口,建立一种领导干部能上能下的机制.我们感到,围绕领导干部能上能下这个重点深化干部制度改革,建设一支高素质干部队伍,关键在于建立一个干部能上能下、能进能出、有效激励、严格监督、竞争择优、充满活力的用人机制.其中,疏通"出口",调整不称职和不胜任现职的领导干部,有着特殊重要的意义.只有从机制上保证优秀人才"上得来",相形见绌者"下得去",干部队伍的整体素质才能不断提高.近年来,在推进干部"下"的方面,我们主要采取了四项措施: 相似文献
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黄进 《党的生活(青海)》2001,(2):26-26
近年来，一些地方加大对不胜任现职领导干部的调整力度．被调整下来的干部，要么改任非领导职务，要么降职使用或异地交流，从而使能上能下的干部制度改革取得实质性进展。’ 相似文献
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推进党政领导干部制度改革,重点是深化党政领导干部选拔任用制度改革。其中,解决好干部“能下”问题是改革的难点和难关。本文分析了造成不胜任现职的领导干部难“下”的原因,探讨了界定不胜任领导干部的标准和考核评价方法,还论述了领导干部“下”的保障机制。 相似文献
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实现干部能上能下是使干部队伍充满生机与活力 ,使我们党保持旺盛的生命力和战斗力 ,全面完成跨世纪宏伟目标的必然要求和重要保证。为了加快干部制度改革的步伐 ,莱芜市根据党的十五大“要加快干部制度改革 ,尤其要在干部能上能下方面取得明显进展”的要求和《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》的有关规定 ,自 1 998年开始以考核党政领导干部工作实绩为突破口 ,在县级、局级领导干部中坚持调整不胜任现职和相形见绌的领导干部 ,推进干部能上能下的工作 ,取得了积极的进展。但是 ,从实践的过程来看 ,干部能上能下尤其是能“下”仍存在着许… 相似文献
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《中共杭州市委党校学报》2007,(1):F0003-F0003
由杭州市委党校“学术带头人”高国舫教授主持的国家社会科学基金青年项目《党政干部淘汰机制研究》(批准号：03cdj003)于2003年立项，2005年3月结项。2006年6月由中央党校出版社出版。本课题研究报告对党政干部淘汰机制运行的现状作了全面的梳理。详细分析了党政干部任期制、党政干部“引咎辞职”制、党政干部“弹劾制”、党政干部“末位淘汰”制和组织“调整不称职、不胜任现职领导干部”制等这五种制度在各地的实施运行情况，并进行了比较分析，提出了自己的独到之见。本课题研究报告对这几年在党政干部淘汰问题上的一系列新经验和新探索… 相似文献
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引入竞争机制完善管理规范──伊盟党委提出干部人事制度改革的三项规定中共伊盟盟委认真贯彻落实党的十四届四中全会《决定》精神，为推进全盟干部人事制度的改革，在前不久召开的盟委扩大会议上，经过认真讨论，制定和提出了关于调整不胜任现职领导干部的职务、对新提拔... 相似文献
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党的十五大提出,加快干部制度改革步伐,要在干部能上能下方面取得明显进展。近年来,东营市围绕调整不胜任现职领导干部,在推进干部能上能下方面进行了一些思考和探索,取得了一定成效。一、把握德与才的关系,明确干部“上”与“下”的标准。干部“上”还是“下”,根本的要看是否德才兼备。干部的德与才,在不同时期、不同阶段有不同内涵。我们根据新形势下干部德才的特点,对干部“上”和“下”的标准进行了细化,坚持做 相似文献