影响员工绩效因素分析及对策

影响员工绩效因素研究成为当今人力资源研究的重要方向。中国石油大庆石化公司化肥厂对企业员工绩效管理进行了有益尝试和探索。他们以影响员工绩效七因素理论与双因素理论相结合,构建了评价影响化肥厂员工绩效因素的指标体系,并以此为依据进行调查分析研究,提出提升员工绩效的相应对策。     

关于改善国有企业薪酬管理绩效的思考

薪酬管理与考核作为国有企业评价单位及员工业绩状况的一种途径和手段，对实施企业管理战略、建立员工归属感、完善员工绩效评价体系具有重要作用。合理有效的薪酬机制可以激励员工努力工作，共同促成企业目标的实现，提高企业运行绩效。本文针对当前国有企业薪酬管理中存在的问题进行分析并提出相对应的对策，以促进企业管理行为的有效性和科学性。     

试谈绩效薪酬模式

一、有关绩效、薪酬和绩效薪酬的基本内容一般来说,绩效是指单位体在一个既定的时间内对组织的贡献,这个单位体可以是个人或者是团体;薪酬是指员工在组织中投入劳动的报酬,也即组织必须付出的人力资本。它是“雇员作为雇佣关系的一部分所得到的财务方面的回报和自我尊重的需要”,尤其在一个越来越复杂和物质化的社会里,薪酬作为地位的标志越来越突出;所谓绩效薪酬是指将员工的财务回报与其成功的工作绩效联系,以工作绩效作为员工报酬的基础。员工工作绩效的含义与范畴包括了两种:个人绩效与团队绩效。于是也就产生了个人绩效薪酬与集体绩效…     

国企知识型员工激励策略改善性研究

大型国有企业是民族的希望,知识型员工是其中边际贡献最大的群体之一,＂二八定律＂表明,研究如何针对这部分员工的群体性特点进行有效激励,对提高企业绩效具有十分重要的现实意义.在这里,作者从大型国有企业基层管理人员的视角,侧重从薪酬、文化的角度,对知识型员工激励策略作一改善性研究.     

试谈绩效薪酬模式

一、有关绩效、薪酬和绩效薪酬的基本内容 一般来说,绩效是指单位体在一个既定的时间内对组织的贡献,这个单位体可以是个人或者是团体;薪酬是指员工在组织中投入劳动的报酬,也即组织必须付出的人力资本.它是"雇员作为雇佣关系的一部分所得到的财务方面的回报和自我尊重的需要",尤其在一个越来越复杂和物质化的社会里,薪酬作为地位的标志越来越突出;所谓绩效薪酬是指将员工的财务回报与其成功的工作绩效联系,以工作绩效作为员工报酬的基础.员工工作绩效的含义与范畴包括了两种:个人绩效与团队绩效.于是也就产生了个人绩效薪酬与集体绩效薪酬两种模式.     

巧招提升“员工敬业”精神

如何提升员工的敬业精神，从而提高其工作绩效呢？中国著名实战派企业管理专家李泽尧，用对称式管理的理论，来探讨如何提升员工的敬业精神。 绩效＝愿力×能力 有什么样的管理，就有什么样的执行力，达成目标才是硬道理。     

国有企业基层党组织实施绩效管理探析

在国有企业基层党组织中探索实施以持续提升组织和个人绩效,保证企业发展目标实现为目的的绩效管理,对于健全基层党组织的工作制度和工作机制,有效发挥基层党组织职能作用有着重要的意义。注重融入中心、以人为本,建立健全基层党组织各项制度,制订科学的绩效管理体系和指标等,都是国有企业基层党组织开展实施绩效管理的有效途径。     

我国事业单位激励机制的困境及解决路径——基于赫茨伯格双因素理论的视角

美国心理学家赫兹伯格的双因素理论,即保健因素和激励因素,是针对员工工作中的因素而言,分别处于基础和关键地位,对于激发事业单位员工的积极性和工作热情,具有重要的理论指导意义。文章以赫茨伯格的双因素理论为视角,从薪酬、福利、晋升、绩效考核等多个维度,分析我国事业单位激励机制存在的问题,并试图探寻我国事业单位激励机制完善的对策,以期我国事业单位员工队伍的建设和综合素质的提高,也激发员工的积极性和热情,提高效率。     

生命周期理论与国企用人机制

组织生命周期理论和总裁生命周期理论 ,阐述了企业组织和企业领导人发展成长的特点和规律 ,随着国有企业公司制改造步伐的加快和改革的不断深入 ,建立科学的企业领导人激励监督机制 ,已成为一个亟待解决的重要课题。运用两个生命周期理论 ,有助于解决加强国有企业领导人的激励和监督问题 ,促进国有企业快速健康发展。     

国有企业人力资本使用的博弈分析

从委托代理理论来看,企业面临着员工偷懒和道德风险的问题。国有企业作为人力资本产权主体如何对员工进行有效激励以提高其工作努力程度？在此重点讨论四类措施：建设企业文化来改变员工的偏好;建立奖惩机制改变博弈中的收益;依靠非正式群体中的行为习惯;形成人员流动机制,实现重复博弈。