擦鞋人

王娟来昆明7年了。大儿子已经12岁．曾经就读昆明西华小学．小女儿在她身边风吹日晒。看来还不到懂事的年纪。王娟是重庆中县人，家里的农地授征收以后，她和丈夫决定来昆做事，其实就是到处游走擦鞋。她很害怕城管来抓．担心擦鞋的工具被收走．     

让下属自己寻找答案

在指导下属进行生产改革的过程中,有些经营者总是缺乏忍耐力。我所推进的生产改革采用的方式是让员工“自己寻找答案”。员工在反复的试验和失败中不断摸索,这一过程多少需要耗费些时间。有时候,上级会觉得还是直接下达命令,告诉员工“这里应该这样做”速度更快。事实上,的确有不少希望早日看到改革成果的领导者更愿意采取这种直接的方式。     

善于欣赏下属

欣赏下属是指领导善于认识和发现下属的才能和取得的工作成绩,并予以重视或赞扬。领导的赏识过程,实际上就是调动下属积极性的过程。纵观古今中外,但凡成功的领导者都有一个共同的特点：善于欣赏下属。     

输给下属的价值

有个酒店需要招聘一位厨师长。这个酒店里的湖蟹很有名,每天都能卖出许多,湖蟹在进蒸笼之前需要用麻绳捆绑起来,这是个很烦琐的工序,几乎所有的厨房员工都不喜欢干这个活。     

下岗女的“擦鞋王国”

高贵不是富人的专利，快乐也不仅仅属于有钱人。古诗云：“富贵不淫贫贱乐，男儿到此是豪雄。” 穷人的“穷”，有的与生俱来，无法选择；有的一时潦倒，难以摆脱。但我们总不能因为穷就放弃宝贵的人生，放弃本可以改变的命运，更不能放弃属于自己的那份尊严。 事实证明，穷人作为群体，活得既艰辛又乐观，既委屈又坚强。不少人通过努力翻了身，梦想成真；更多的人则在日复一日的平凡生活中表现出闪光的高贵的品质，创造着属于自己的那份快乐。     

教会下属垂钓之术

“知道让下属自己动脑筋思考，找到解决问题的最佳方案．才是最积极有效的工作方式，也是锻炼和提高下属个人能力的绝佳方法。但是明明知道应该怎么做，却要看着下属苦苦思索，有时候还要走弯路，难道只有这样做才是正确的吗？”     

大学生擦鞋“擦”成百万富翁

11月8日,《人民日报》推出了徐成春的创业故事,海尔集团首席执行官张瑞敏还为其创业作点评。《人民日报》以大篇幅介绍一位靠擦鞋起家的青年的创业史,并且还请张瑞敏点评,这是少有的一次。徐成春是一个大学生,靠擦鞋成为百万富翁。通过5年的创业,在全国13个省、市建立了200余家连锁店,并闯进央视《赢在中国》108强,站在武汉大学讲台上演讲,被全国上10家省级以上媒体争相报道。     

让下属有“面子”

韩国李朝时期有个名叫黄喜的宰相,在一次微服私访时。他看到一位农夫正赶着一头黄牛和一头黑牛耕地,便大声问：“农家,你这两头牛哪头耕得好啊？”两头牛停下脚步,看着主人。     

听听下属怎么说

倾听是一项重要而又经常不被人重视的技能。由于领导者的工作特点，通常情况下，他们更善于说，而不善于听。然而，作为一名领导干部，无论他是到基层调查研究还是在机关处理行政事务，都要听取来自不同     

下属将跳槽有征兆

其实一个人离开公司前的1至3个月（对于经理人可能会长达6个月）里,一定会表现出不同以往的言语或行为,如果你仔细观察,就可以发现异常动向,提前采取稳定人心和留人的措施。     

管好自己的下属

下属“出事”而“殃及”领导的新闻,近来频频发生。对于一个领导干部而言,最可以调动的是自己的下属,最应该信任的是自己的下属,最需要保护的是自己的下属,但最可能给自己带来麻烦,甚至毁掉自己前程的,也是自己的下属。《聊斋志异》的“梦狼”篇中,就有这样一个故事。进士出身的邹平县令李匡九,居官清正,公道廉明。但只因一个案子,却落得一片骂名。     

下属部门私自招收员工，主管单位应否支付工资？

小保： 三个月前．一家公司门市部在其门口发布招聘启事称：受公司委托,特招聘仓库保管一名,月工资2500元。我应聘且被录用后,无论是公司还是门市部都没有与我签订书面劳动合同。由于我的工资一直被拖欠。我近日曾要求门市部负责人发放,但却被告知门市部并没有独立的法人资格,我应该向公司索取。而公司认为．门市部虽然曾经报告过需要招聘员工,但公司尚未批准,门市部便“先斩后奏”．事后公司也一直没有认可．即我与公司之间不存在劳动关系,我无权向其索要工资。请问：究竟应当由谁担责？     

东航集团下属党组织积极探索驻外党员管理教育新模式

东航集团公司下属西北分公司在集团市场战略调整中，运行模式由一地一点运行发展到全国多点运行，大量空勤和机务人员在外站点工作，公司每天驻外人员达590人，其中党员250多人。驻外党员分布散、流动频繁、丁作强度大，驻外时间短则几天，长则一个月，工作、学习和休息矛盾突出。面对新情况、新问题，分公司党委从实际出发，建立了组织管理、学习教育、激励约束、保持稳定和服务保障五位一体的驻外党员管理教育新机制，提高了党员教育管理的针对性和有效性。     

上司与下属的性格博弈

在上下级关系中，有的时候上司会受下属的影响。不过。下属从属于上司这却是一个必然的关系，因为企业里要有一个导向，也许下属不会从属于上司的性格，但他会从属于上司的工作方式，这慢慢地就会影响到他的性格。     

领导与下属谈话的三要素

领导与下属谈话是常事，然而，领导如不能很好地把握与下属谈话的方法与技巧，就容易把话谈糟谈孬，继而有的损害上下级关系，有的损害自己在下属中的威信，有的损害下属的工作积极性。因此领导意欲与下属把话谈巧谈好，就要把握下列三要素。     

下属创新潜能须激发

在日常工作中，有的下属工作意识超前，不断开拓创新，工作成绩显著；而有的下属却安于现状，工作无激情，不思进取，完全处于被动的工作状态；甚至有的下属作风懒散，工作效率低下，需要时常催促。针对这种情况，笔苦感触颇深，试就如何促使下属进行工作创新谈些看法。     

为下属点燃理想的火苗

某天，一家银行的副行长给彼得·德鲁克打了电话，并诚恳地要求道：“教授先生，如何才能掌握领袖风范型领导力呢？请给予详细指点。”但德鲁克只是通过电话作了说明。     

领导三观识下属

常言道：一滴水能折射出太阳的光辉。领导者识人除了按照组织程序以德才兼备的标准进行运作以外,还要＂小中见大＂,从下属平时生活与工作中的细微之处着眼和入手,运用＂三观＂方法对干部进行识别考察。首先,观其处世方法。细节透露本真,细节决定品性。一个人细微的处世方法,往往是一个人最隐蔽、最真实的德行表现,一些看似小的言行,表现出的往往是一个人的整体素质。领导如果能在平时注意观察部下的一言一行,就会＂小中见大＂,在蛛丝马迹中观察到部下完整的形态、     

巧于领导“表里不一”的下属

生活中，有些人的心理活动和外表所透露出的信息常常不一致，有时甚至截然相反。遇到这样“表里不一”的下属，领导者如果不能透过现象看本质，抓住他们的心理特点，把握工作的方式和尺度，只是一味简单、粗暴地对待他们，就会与他们产生分歧和矛盾，不仅会导致感情的疏远，而且会造成上下级关系紧张，影响单位的团结。那么，应当怎样领导“表里不一”的下属呢?