实行教师聘任和职务晋升制度改革是建设高水平研究型大学的必由之路

大学水平的高低最终取决于师资水平的高低 ,因此 ,加强教师队伍建设 ,是大学工作的核心。实行教师聘任和职务晋升制度改革 ,是建设高水平研究型大学的必由之路     

高校实施教师聘任制的难点剖析及对策探讨

我国高校实施专业技术职务聘任制十余年来,在不断探索和发展过程中,做了许多尝试,收到一定成效,但是也存在着问题和难点。本文就建立适合国情与校情、稳步发展的教师聘任与管理制度的难点进行分析,并做出相关对策研究。 一、聘任制的基本特点和模式 教师聘任主要程序是在定编定岗的基础上,确     

关于高职高专教师职务岗位设置探讨

高校为了建设好一支能适应时代需要的高素质的教师队伍,必须建立新的能适应社会主义市场经济体制的高校师资管理模式,其中,最关键的措施是实施教师职务聘任制,这已形成共识。教师职务聘任制,从其内在特征看,一般有设岗、聘任、聘后管理、分配、聘余人员安置等环节,它们之间环环相扣,相互衔接,形成一个完整的、动态的有机体系。其中,岗位设置工作是推行教师职务聘任制的首要和关键的环节,如果这方面工作没有打好基础,其他环节的工作就无法真正落实。因此,科学设置岗位成为高校师资管理方面的一个重要课题。     

论聘任制的宏观控制

<正> 实行专业技术职务的聘任制度是项复杂的社会系统工程。它必须从国家或部门、单位的管理目标出发,进行目标分解、落实工作任务、调整机构、定编、确定合理职位(即职务岗位)结构、评审任职资格、聘任技术职务、兑现职务工资、考核、奖惩等。在实行专业技术职务的聘任工作进入正常化后,如何做到控而不死,放而不乱,进行宏观控制呢?本文提出主要控制因素,以寻求优化控制方案。为了实现一定的管理目标,可先将某部门、某单位的总目标和总任务,利用“系统分析方法”,逐级分解到各地区、各部门、甚至各单位的各系列技术人员所应承担的具体目标和具体任务。为使各级系统很好     

高等学校教育职员制度研究

实行职员制度是高等学校的人事制度创新 ,其意义在于淡化“官本位” ,建立适合高等学校特点的人事分类管理制度 ,实现管理队伍职业化。高等学校职员制度 ,核心是按需设岗、按岗聘任、竞争上岗、契约管理。按需设岗是关键 ,竞争上岗是核心。实施教育职员制度 ,要妥善解决“双肩挑”问题 ;建立有效的人员流动机制 ;建立与教师职务聘任制度相协调的分配制度 ;真正做到契约管理 ;正确处理改革与稳定的关系 ,积极深化改革 ,保持稳定     

我能按中级职称调整待遇吗

问:编辑同志,我于1990年7月获得主管护师资格,1990年9月办理了退休手续,退休前没有被聘任为主管护师专业技术职务。请问:我能按中级职称调整待遇吗?读者:朱先生答:读者您好!根据《国务院关于发布〈关于实行专业技术职务聘任制度的规定〉的通知》(国发〔1986〕27号)第六条第一款"事业单位的专     

我能享受中学高级教师职务工资待遇吗?

问:编辑同志,我是一名退休中学教师,从事教育工作近40年,1997年6月退休。我于1995年12月获得中学高级教师职务,1996年1月学校自主聘任我为中学高级教师职务,但退休后没有享受到相应的专业技术职务工资。请问:我能享受中学高级教师职务工资待遇吗?读者:黄先生     

法治视角下的高校教师聘任制

教师聘任制是深化我国教育体制改革的重要措施。但目前高校教师聘任制尚未纳入法治的轨道,不仅聘任合同的性质尚未澄清,而且聘任的依据、程序、监督、教师权利的救济等一系列重要问题尚未形成法律机制。必须在法治的理念下,以立法来规范高校教师的聘任行为,摒弃教师对学校的行政依赖关系,将工会组织对学校聘任行为的监督法制化,完善教师权利的法律救济措施,确认聘任争议的可诉性。     

专业技术职务评聘工作中存在的问题及对策

自1986年1月,党中央、国务院决定改革职称评定,实行专业技术职务聘任制度以来,评聘工作取得了可喜的成绩。主要是:落实了党的知识分子政策,调动了广大专业技术人员的工作积极性;引入了竞争机制,使论资排辈的传统观念开始受到挑战,选拔了一大批优秀的中青年专业技术人员担任高级专业技术职务;促进了专业技术队伍的稳定,特别是农业工程技术、中小学教师、医护人员等,使他们能安心在生产、服务第一线工作;等等。实践     

关于专业技术职务评审工作的思考

改革职称评定,实行专业技术职务聘任制,是科技干部管理制度改革的一项重要内容。三年多来,我校对有关的十余个专业职务系列进行了评审任命,完成了首批专业技术职务聘任的任务,实现了工资待遇的兑现。但是,由于多年的历史欠账和各种复杂的情况,再     

逐步完善教学管理制度

1.制定并试行了《关于做好办班工作全程服务的若干规定》,使培训工作向规范化、科学化管理迈进了一步 1992年9月,根据几年来的办学实践,我们制定并试行了《关于做好办班工作全程服务的若干规定》。这项《规定》从教学计划的编制、办班的准备工作、教学过程各环节工作的实施、结业前的工作、直到学员结业离校都做了明确的规定和分工,使各级领导,各处室和工作人员进一步时确了自己的职责,保证了培训工作有条不紊地顺利进行。 2.制定和完善了教师评聘和考核制度 今年以来,结合评聘教师专业技术职务工作;我们还制定了《关于聘任教师技术职务的试行条例》,分别对教师系列的教授、副教授、讲师、助教四级职务制定了岗位职责和考评办法。《试行条例》明确规定,受聘教师要热爱党的统战工作,忠诚党的教育事     

关于教师聘任合同法律适用困境的探讨

《劳动合同法》为教师聘任合同走出法律适用的困境带来了曙光。但教师聘任合同适用《劳动合同法》仍存有一定的不确定性和争议。从我国现行的法律制度和国情来说,我们不能将教师聘任合同定位为行政合同,也不能因为教师职业的某些特殊性而主张将来通过另行出台法律法规将教师聘任合同排除于《劳动合同法》的适用范围之外。     

教师聘任合同之法律性质

教师聘任合同是教师与聘用学校确立契约关系的依据,但我国现行法律对聘任合同的法律性质并未明确。教育的公益性、学校的行政主体地位、教师职业的特殊性决定了教师聘任合同是行政合同,而不是一般民事合同或劳动合同。     

谈专业技术职务聘约的制定

实行专业技术职务聘任制的单位,应由单位行政领导向被聘任的专业技术人员颁发聘书,双方签订聘约,聘约内容包括聘任双方的权利和义务,受聘者的任期、工作目标、任务,以及聘任双方在任期内解聘与辞聘等涉及的有关事项。在职称改革工作中我们体会到,聘书好发,聘约难定。聘约定不好,聘任就会流于形式。因此,为了达到聘任制的预期目的,首先必须制定好聘约。要通过制定科学合理的聘     

美国大学教师聘任制度的变迁及启示

美国大学教师聘任制度是具有范例意义的现代大学人事制度,其酝酿、形成、发展及改革的过程,始终贯穿了对学术自由的维护、对教师权益的保障和促进学术良性竞争的内在精神,适应了美国大学不同发展阶段的基本职能,体现了大学制度建设与社会发展的互动,促进了美国高等教育世界领先地位的巩固和发展.我国高校推进教师聘任制度改革,可借鉴美国大学教师聘任制度的最新成果,以加强聘任制度的顶层设计为牵引,以推进教授治学、柔性聘任等为重要切入点,提高我国高校教师聘任制度的国际竞争力,促进师资队伍建设水平和高等教育整体学术品质的提升.     

深化高校教师聘任制改革的实践与思考

教师聘任制是国际一流大学普遍采用的一种用人机制。教师聘任制的要义是:按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、科学考核、合约管理”的原则考核聘用人。其核心特征是引入竞争机制,强化岗位管理,打破“铁饭碗”。目前,我国高校教师聘任制实施正在走向规范化并与国际接轨,然而也存在一些值得特别关注的问题。要解决这些问题,需要在深化与推进高校教师聘任制改革方面采取如下对策:首先,积极创造一个促进教师聘任制取得实质性进展的环境与氛围;其次,把教师聘任制与其他管理体制改革结合起来实施,寻求用人体制上的全面突破;第三,强化职务聘任条件,建立教师下岗或转岗机制;第四,从制度和机制上逐步解决“近亲繁殖”的问题;第五,加强考核评估工作;第六,切实加强师德师风建设。     

美国大学教师选聘机制的考察与思考

没有高素质的教师,就没有高水平、高质量的大学.同我国相比,美国大学的教师聘任制度具有许多特点,这对我国大学教师聘任工作具有很多启示和借鉴作用.     

高水平研究型大学教师聘任评价研究——以“985工程”高校正高级岗位聘任为例

教师聘任评价体现了高校在师资队伍建设中的价值取向,具有选择和引导功能。通过对29所"985工程"高校正高级岗位聘任的制度文本的内容分析,归纳和总结了教师聘任评价的主要内容和标准。研究发现,我国高水平研究型大学在教师聘任评价时既存在着评价分类细致化、基本资格和科研成果要求高的特点,也存在着重科研轻教学、重课题轻成果、重学术轻应用、重个体轻团队的倾向。     

论美国高校教师专业发展竞争机制

美国高校教师专业发展一直走在世界前列,在薪资待遇、聘任考核以及培训三方面形成了比较完整的机制,值得我国高校惊醒借鉴其成功经验:在高校教师的薪资待遇激励方面,应规定教师工资的最低额度,实现教师工资的市场化;在高校教师的聘任考核方面,要严格教师聘任准入制度,评价考核方式多样化;在高校教师培训方面,给予教师平等的专业发展机会,提高教师专业发展的主动性.     

高校教师职称制度改革的几点思考

高校职称评定制度既关系到教师的发展，也对学校的发展产生影响。我国高校职称制度改革经历了技术职务任命制、专业技术职称评定制、专业技术职务聘任制三个发展阶段，存在的主要问题有：职称终身制、能上不能下，学术评价机制不健全．论资排辈。重视科研、忽视教学，评聘制度不灵活，人才流动受限制。聘后管理落后等。要有效解决以上问题，需从以下方面着手：完善聘任机制，健全相关制度与政策；完善运行机制，规范评审办法；完善调节机制，实施分类管理、分级管理、聘期内管理体制，使职称评定工作更加科学。