长期雇佣:民营企业不可忽视的选择之一

由于对计划经济体制下的国有企业员工的终身制的弊端有着清醒的认识,我国不少民营企业在劳动 用工制度上采取了短期雇佣的方式。由此使员工的就业安全难以得到保障,员工对企业的信心和信任下降,企业 的发展受到制约。现阶段,对我国民营企业来说,不能过于迷信短期雇佣的优势,长期雇佣也是不可忽视的选择之一。     

基于心理契约理论构建和谐劳动关系评价指标体系

和谐劳动关系是雇佣双方在劳动关系过程中通过有效的机制实现双方权利、义务的平衡,达到协调和平衡的状态,其特征是规范有序、公平合理、互利共赢,因此评价企业劳动关系的和谐程度需要关注雇佣双方利益满足程度.心理契约作为劳动关系的基础和框架,描述了雇佣双方对彼此应履行责任的主观理解,雇佣双方感知到的心理契约履行程度描述了其利益满足程度.本文尝试从雇佣双方心理契约内容及其感知到的心理契约履行程度的理论视角,运用探索性和验证性因子分析构建包含管理者评价和员工评价的和谐劳动关系评价指标体系,并确定管理者和员工评价得分均为4分以上的企业为劳动关系和谐企业.最后对评价指标体系的实践应用进行探讨.     

日本企业的加班问题及其争议

日本企业员工曾经以工作狂闻名于世,但这种工作狂的名声却是与日本企业对员工的加班要求联系在一起的,因而它并非完全出自员工的自愿。日本企业的员工加班问题原来与企业的终身雇佣制相联系,而现在则因为终身雇佣制的终结而遭遇越来越严重的困难。由于经济长期不景气,日本企业的员工加班问题也越来越突出,从而导致日益严重的矛盾与争论。     

企业员工自我感知可雇佣性、程序公平与离职意向的关系研究

知识经济时代中企业员工要保持持续的职场竞争力有赖于其可雇佣性的提升,然而可雇佣性的提升又有可能促发员工流动性的增强。以两维观视角及程序公平理论来进一步梳理员工可雇佣性与其离职意向间的关系可见:员工在组织内部感知到的可雇佣性的提升能够缓冲其由外部可雇佣性带来的高离职意向;在高内部可雇佣性的情况下,组织中的程序公平反倒会进一步激化由外部可雇佣性带来的高离职意向,在低内部可雇佣性的情况下,组织中的程序公平才能缓冲由外部可雇佣性带来的高离职意向。     

外商投资企业劳动关系现状、趋势及对策

改革开放以来,外商投资企业迅速发展,已成为我国经济建设的重要组成部分。这些企业内部的劳动关系问题逐渐暴露出来,已引起各方面的关注。一、外商投资企业劳动关系现状1.劳资之间雇佣关系明确,职工缺少民主权力。外商投资企业在确立劳动关系时,完全采用契约的形式,不论是签定     

我国企业合作型劳动关系的实现途径和现实意义探析

目前我国处在经济转型时期,尖锐的劳资冲突成为我国人力资源管理的最大挑战,建立合作型劳动关系势在必行.合作型劳动关系形成必须通过管理方与工会的合作、管理方和员工的合作,以及工会和员工的合作.合作型劳动关系有利于提高企业生产率、有利于培养一支忠诚而高效的员工队伍,建立企业与员工的互惠机制.     

大视野点评

@“共享员工”值得推广近日,“共享员工”的概念因为疫情而走红,即新经济企业比如新零售、电商等平台型企业与餐饮企业达成临时聘用协议,雇佣因疫情暂时无法上班的餐饮企业员工。目前,己有多家互联网企业发起了与传统企业共享员工的计划。     

德国在集体合同中或企业协议中有关解除雇佣关系保护的法律规定

德国劳动法对于雇员权利进行保护的核心内容,是要保护“劳动关系存续”。在解除雇佣关系时,德国在集体合同和企业协议中如何实行对雇员的劳动权利进行法律保护?这在德国的《解除雇佣关系保护法》以及《集体合同法》和《企业组织法》中作了相应规定,这些规定又几经修改,这对我国的劳动立法可以提供一些借鉴。     

新就业形态中非典型雇佣关系影响因素及优化

在相关理论模型的基础上，通过对 10 个典型的 C2C 互联网企业的深入调研及访谈构建了非典型 雇佣关系影响因素模型，并进行了实证检验。研究发现，宏观政策、宏观经济、平台企业、劳动者、消费者等 多个层面因素都对非典型雇佣关系有显著作用效果。在此基础上，本文还提出了非典型雇佣关系优化的调解机制、 制度安排和政策选择。     

以人为本的合作关系--在华部分跨国公司劳动关系浅谈

21世纪的企业与员工之间的劳动关系需要新模式--以法律契约和心理契约作为调节员工与企业关系的双重纽带的合作伙伴关系一方面用劳动法确定员工与企业双方的权利、义务、利益关系;另一方面企业与员工应在共同愿景基础上就核心价值观达成共识,培养员工的职业道德,实现员工的自我发展与管理.     

积极协调劳动关系 促进员工与企业共同发展

上海外高桥造船有限公司工会自公司成立以来,始终坚持＂员工与企业共同发展＂的价值理念,正确确立和协调企业与员工之间的劳动关系,保障员工在国企中的主人翁地位,在健全以职代会制度为基本形式的职工民主管理与民主监督机制的基础上,以平等协商和签订集体合同为基本形式的劳动关系协调机制为抓手,稳定劳动关系,畅通职工利益诉求渠道,加大对农民工培训力度,实施职工素质工程和开展职工经济技术活动,有力保障了公司生产经营发展和职工队伍稳定。     

德国解除雇佣关系时作出错误社会选择的法律后果及相关责任

德国<解除雇佣关系保护法>要求企业在解除雇佣关系时,必须从雇员的企业工龄、年龄、家庭生活保障义务、严重残疾等方面进行考虑,综合平衡,作出"社会选择".这种"社会选择"出现错误结果时,会导致法律后果.     

论心理契约在构建和谐劳动关系中的作用

当一个员工进入企业时,同企业签订了两份契约,一份写在纸上是经济契约(劳动合同),一份写在心里是心理契约.心理契约是无形的,却发挥着有形契约的作用.企业在构建和谐稳定的劳动关系时,不仅要重视发挥经济契约的作用,更要重视与员工建立彼此信任的心理契约关系,防止心理契约破裂、违背,促进劳动关系和谐稳定发展.     

我国企业劳动关系和谐指数评价指标之研究

从理论上讲,政府、企业和员工处于互信互利、相互配合、相互包容、共同发展的一种状态是劳动关系追求的和谐状态,这种和谐状态不是一种表面的感知,而是可以通过劳动关系和谐指数的主客观指标值来把它显现出来。劳动关系和谐指数评价体系从员工、企业、政府三个角度入手,对员工满意程度、企业法律法规的执行情况、政府目标任务的完成情况进行综合评价。构建理性的、科学的劳动关系和谐指数评价体系,对于我国构建和谐劳动关系、缓解劳资纠纷和用工紧张具有重要意义。     

在发展中创建和谐 在和谐中推动发展

四川省电信有限公司在创建劳动关系和谐企业活动中,坚持全心全意依靠工人阶级指导方针不动摇,始终把推动企业和员工共同发展作为建设和谐企业的出发点和落脚点,不断深化企业内部改革,建立科学管理机制,努力构建新型劳动关系,实现了企业和员工共同发展。     

心理契约破裂对员工工作投入的影响：有调节的中介作用

员工的工作投入直接或间接影响到组织的价值创造、竞争能力和发展前景,探究心理契约破裂对员工工作投入的影响具有重要的理论和现实意义。本研究整合社会交换理论和资源保存理论,探讨心理契约破裂对员工工作投入影响的作用机制和边界条件。实证检验结果表明:心理契约破裂对工作投入有负向作用,心理契约破裂对工作不安全感有显著的正向影响,工作不安全感在心理契约破裂对工作投入的影响中起到完全中介作用,雇佣类型调节了心理契约破裂与工作不安全感之间的关系。为了减少员工心理契约破裂的产生,本研究建议:组织应当做好与员工的沟通工作;组织应协助员工进行个人职业规划,提供必要的培训机会,并向其提供职业发展通道;管理者应帮助员工与组织及同事建立和发展长期的、互惠的、相互依赖的高质量交换关系。     

煤矿一线员工过度劳动评价与影响因素 —— 基于四个省份十二个煤矿调查数据的分析

基于四个省份十二个煤矿一线员工的问卷调查数据,采用相关性分析和多元回归分析的方法, 从个人、家庭、企业、工作四方面,探究了我国煤矿一线员工过度劳动影响因素。研究发现：经济利益、自我发展、 家庭责任、不和谐的家庭关系、考核标准、薪酬制度、企业文化、工作量、工作要求、工作环境对煤矿一线员工 过度劳动的产生具有显著的正向影响,家庭支持对煤矿一线员工过度劳动的产生具有显著的负向影响。不同年龄、 不同工龄、不同收入的员工,过度劳动程度存在显著差异。年龄越大、工龄越长、收入越高的员工过劳程度更高。 总体上看,煤矿一线员工普遍存在过度劳动且较为严重。     

“一带一路”倡议下西方国家对中资企业在非洲劳动关系的认知误区 ——以埃塞俄比亚东坚公司为例

自"一带一路"倡议实施以来,中国政府积极推进"一带一路"建设,中国企业加快了对沿线国家的投资。非洲的埃塞俄比亚是中国企业投资的重要国家之一。但是西方国家对中国在非洲的投资一直存在着许多认知误区,其中一个主要误区就是中国企业的劳动关系管理问题。研究以中国的劳动密集型企业东坚公司为例,从招聘雇佣、工资福利、劳动关系管理、企业文化等多个方面来考察中国企业是如何促进非洲发展的。研究认为,以东坚公司为代表的中国企业严格遵守投资对象国的法律,促进了当地的就业和工业化发展,但也存在本地化雇佣不够理想等问题。     

转型后的英国雇佣裁判所制度——以苏格兰雇佣裁判所的考察为切入

雇佣裁判所作为英国裁判所体系的成员之一,2007年依据《裁判所、法院与执行法》从行政系统划归司法系统,苏格兰于2013年完成这一改革。通过对苏格兰爱丁堡雇佣裁判所的考察,可以发现,"司法化"的雇佣裁判所在更为规范、中立的同时,也保留了便民、经济的原初特性,这一特性因2013年收费制度的引入而有所削减,收费制度也影响了雇佣裁判所与其它劳动争议处理机制之间的关系,行政与司法在劳动争议处理中的功能呈现历史性回归。合理定位不同劳动争议处理机构的角色与功能,是英国雇佣裁判所制度之于我国的启示。     

企业员工情绪管理的意义与策略

企业员工情绪直接关系到企业发展和社会稳定.正视、引导、调解职工情绪,强化对员工情绪的管理,是实现员工人生价值、促进企业和谐发展的重要手段.正视、引导、调解职工情绪,尊重员工,依靠员工,充分调动员工积极性、创造性,是新时期、新形势下促进企业和谐发展、凝聚全员智慧、提升核心实力的重要手段.