我国企业家股权激励机制问题探讨

股权激励机制是近20年来在西方兴起的一种用以激励企业家的报酬制度,目前,它已呈现出逐步蔓延的国际性趋势。面对这股世界性潮流的冲击,我国企业也不可避免地逐步采用这种薪酬制度,但由于经济环境上的差距,在我国实行股权激励机制要想产生好的效果,还必须解决一些重要问题,而在目前情况下,虚拟股票期权计划是一种较好的选择。     

论私营企业激励机制

在今天的中国。经济舞台上,私营企业发展空前活跃。中国龙腾入世,对于私营企业是莫大的喜讯。同时私营企业也因自身的特点和企业主自身的局限在如何有效激励员工的问题上存在明显的不足。作为竞争关键的人力资本是私营企业首要的问题,面对用人与留人,私营企业应该拿出自己的优势,去吸引人才,根据不同的群体采用不同的激励方式,进而达到留住人才的目的。建立良好的人才机制加之以完善的经营管理,充分发挥员工的工作积极性和创造性,使企业立于不败之地。     

高管层股票期权激励机制探析

随着《上市公司股权激励管理办法（试行）》的颁布,越来越多的上市公司选择股票期权激励手段来开发高管层人力资源的潜力,促进公司整体质量的提高。通过深入分析高管层股票期权的激励机制,剖析了在实施中所存在的公司内部治理结构不完善、资本市场的有效性不足、现行法律体系存在缺陷、缺乏健全的职业经理人市场等相关问题。只有从内部治理结构,资本市场,法律、法规制度、绩效评价体系等几方面入手,才能完善高管层股票期权激励机制,为公司更好的发展奠定基础。     

期权激励机制及其在我国的应用

股票期权作为国际上一种有效的企业经营激励机制,目前已逐步进入我国,并在调动国企经营者积极性方面发挥了一定的作用。本文分析了期权制度在世界发展的现状,它的作用以及在我国推行这一制度尚需解决的问题。     

股票期权是完善企业激励机制的重要形式

本文阐述了股票期权的概念及作用,分析了股票期权在我国现阶段的实践情况及特点,并对我国推行股票期权及规范化运作提出了几点思考,以期股票期权对我国深化企业改革产生积极的推动作用。     

国有上市公司实行股票期权激励机制的制度约束分析

中国国有上市公司开始对高级管理人员实行股票期权的激励形式,但这种激励形式在客观上却存在着严重的制度约束。国有企业内部的行政级别制度、股票市场的高投机性、监管制度和恶意收购制度的缺少都令股票期权激励机制难以实现其设立的目标。     

借鉴国际经验构建国企长期激励机制

我国国企建立长期激励机制的思路应该是 :利用股票期权激励高层管理者 ,设立限制性股权或通过延期股票发行激励中层管理人员 ,实行普通员工持股制度。     

关于国有企业经营者年薪制问题的思索

实行年薪制有助于构建国企经营者动力机制、国有资产的保增值以及造就职业企业家队伍。但年薪制的实行需要具备以下条件 :健全国有资产管理体系、改革国企经营者选任、管理体制以及培育经营者人才市场等。同时还需解决年薪由谁确定、年薪制的实行范围及年薪是否应有上限等现实问题     

证券营业部管理人员薪酬激励机制的设立

考虑到证券业管理人员劳动的高智能性、风险性、超时性 ,营业部管理人员的薪酬激励机制的制定不但要求报酬与绩效挂钩 ,还应该让固定收入与风险收入相结合 ,长短期激励相结合。管理人员的薪酬制度可以采取基本工资、年度奖金和期权期股相结合的“薪酬包”形式。     

论经理层的激励与约束机制

对任何一个企业来说 ,实现其经济效益的最大化在很大程度上取决于经理层的工作积极性是否充分地被调动起来了。为了实现这一目的 ,本文从年薪制、股票期权制、职业经理市场几个方面来说明应该如何完善经理层的激励与约束机制     

股票全流通时代与股票期权激励计划的设计

随着股权分置改革的不断深入,中国股市即将进入全流通时代。我国股票期权激励计划设计原则应包括但不限于效率、公平、透明和可监控。其基本要素应包括授予对象范围与授予时机、授予的考核标准与授予数量、行权价格、股票来源、所授予的有效期限、行权办法。     

对公务员年薪制的思考——佛山市镇长年薪制案例分析

年薪制作为经济理论的产物被广泛实践于各类企业并倍受推崇。但是,当公共部门忽略其与私人部门的本质差异而引入年薪制时必定会产生一系列问题。实施镇长年薪制的佛山市,极有可能会与制度设置初衷南辕北辙,最终可能会是竹篮打水一场空的结局。     

对做好股份制企业女工工作的实践与探讨

工会应成为维护女职工特殊利益,构筑和谐劳动关系的主体。不断提高女职工的素质,帮助女职工解决具体问题。     

我国融资融券与股指期货的比较分析

融资融券与股指期货都具有做空机制,弥补了我国“单边市”的缺点,能有效促进我国证券市场的健康发展。尽管在交易细节、对市场的影响、风险控制等方面存在诸多区别,但是融资融券和股指期货在套利交易等方面存在相互促进与补充的联系。     

电力系统应急管理机制研究

电力系统事关社会公共安全,一旦出现问题需要快速反应机制。通过分析电力系统突发事件的特点与原因,按照应急管理原理,借鉴国外电力系统在应急处理方面的丰富经验,对电力系统应急管理机制进行了探讨。     

马斯洛需要层次理论与完善公务员激励机制

马斯洛的人类需要层次理论对完善公务员激励机制具有实践价值,应从薪酬体系、精神激励、晋升制度、培训与民主管理等方面入手,本着“以人为本”的管理理念对公务员进行有效的激励。     

我对国有企业改革的研究

1978年下半年笔者即开始研究国有企业改革问题,此后也一直跟踪研究。这一研究把我国国有企业改革和经济体制改革结合起来,把改革实践和改革理论结合起来。研究企业理论,提出国有企业要自主经营自负盈亏;研究企业承包经营责任制和股份制,探索国有企业改革的目标;以马克思主义指导国有企业改革的研究;回顾国有企业改革的历史,研究其规律性。这种梳理一方面展示一个长期致力于国企改革发展的学者的探索历程,另一方面反映出我国国企改革发展的理论和实践发展进程。     

政府营销的价值分析与系统构建研究

20世纪80年代新公共管理理论的兴起掀起了一场政府再造运动,用企业化体制取代官僚体制,建立市场式政府的观点成为政府创新的主流观点。政府营销即是由这一观点衍生而来。作者从价值分析的角度提出政府营销的价值取向在于公共价值的实现,公共价值蕴含于政府与公众的关系之中,基于公共价值和私人价值的正向激励与博弈,实现公共价值的最大化乃是政府营销的终极目标。     

国有资产管理体制改革的深层思考

国有企业改革是整个经济体制改革的中心环节,国有资产管理体制改革是国有企业改革的关键环节;明确“谁”是国有资产的所有者代表,确立真正负责任的责任主体,是国有资产管理体制改革的首要环节;对国有资产必须实行分类改革,不宜采取笼统单一的改革模式;要明确地方政府对国有资产的责任,并赋予必要的改革自主权;要按照国有企业的属性,规范国有企业的股票上市。     

国有企业经营者薪酬制度困境的法律分析

国企企业经营者薪酬制度是近两年政府、媒体和民众关注度最高的话题之一。即使中央下达一系列文件对国有企业经营者进行减薪,舆论和民众对国有企业经营者收入的迅速提高仍然表现出强烈的愤慨和反对。本文以法学的角度,揭示出国有企业减薪困境的问题症结。