离职申请危机化解四步曲

80后与90后进入社会参加工作，已成为多数企业员工的主流，而很多企业员工关系管理仍滞留在对70后员工或70年代以前员工的管理阶段，当个性与自我的员工在上班时突然非常感性地提出离职时，有的公司HR经理与部门经理一片茫然，不知如何化解离职申请的危机。致使公司员工队伍稳定性成为人力资源部门与业务部门心中的痛。特别是一些新生代的骨干员工离职，     

职场压力：你了解的与忽略的

日益严峻的市场竞争，让很多企业选用了“狼型”管理模式，于是压力与动力就成了企业主与员工不同阵垒的对峙。当企业管理者在津津乐道地推行强势管理文化时，员工是否认同并接受了呢？     

“双向选择、协商一致”是企业内部开发人力资源的有效途径

企业在发展过程中，对员工的要求也在不断提高。特别是处于转型期，需要调整经营方式的企业，首当其冲即是人员的配置整合问题。当员工结束外派、外借工作返回企业，或部门引入租赁经营方式后不再需要原有人员等情况时，是简单的花钱减员直接推向社会，还是进行内部开发，重新调整留用，都需要结合企业的客观情况重新规划。实践证明，只有尊重员工的选择，让员工正确评估自身的实力和潜能，找到适合在企业发展的结合点，这样“双向选择、协商一致”的整合过程，才能真正有效地开发人力资源。     

许诺与兑付：探寻人才激励的真谛

每一位核心人才加盟企业时，老板往往都会为其描绘一幅美好的画卷：令人向往的职位、充满诱惑力的薪酬。但临近岁末年终，摆在员工面前更多的却是失落和尴尬。年复一年，当残酷现实与绚烂梦境之间的鸿沟越拉越大，隔阂便升级成信任危机，最终导致企业和员工不欢而散。     

员工的价值主张知多少

就像企业必须了解并满足客户的价值主张才能吸引并留住客户一样，当企业明确并满足了核心员工的价值主张时，吸引和留住人才的问题也就迎刀而解了。     

价值观与企业文化

凡看过《西游记》的人都知道,当唐僧师徒一行人来到西天如来佛主面前时,孙悟空请求观音菩萨为自己取下头上的紧箍,观音菩萨说紧箍已经消失了。孙悟空一摸,果然没有了。其实,孙悟空的紧箍只是从有形变成了无形,由束缚肉体变成了束缚思想。这可以比喻企业制度被员工认同、个人价值观被组织价值观同化的过程。无规矩不成方圆,企业必须通过规章制度来约束员工行为,但再细致的制度也有鞭长莫及的时候,在制度约束不到的地方,只有企业的核心价值观能够去指导员工的行动。当员工已经完全接受了企业核心价值观时,其行为会超过制度的要求。所以,当员工…     

从肯德基餐厅状元赴美受奖看“以人为本”的企业文化

外界衡量一家餐饮企业是否成功，往往以能否提供最美味的食品和最好的服务为标准，但在拥有世界著名餐饮品牌肯德基、必胜客的百胜餐饮集团看来，食品服务的背后，更重要的是员工。当员工有了足够的成长空间，个人努力得到认同，从而实现了自我价值时，企业也就能得到快速充分的发展。     

诚信的回报

前不久,笔者在走访时发现,当许多企业为招工而贴满了大大小小的广告时,晋江市钻石体育用品有限公司却对一批批慕名前来应聘的人员说声抱歉;当一些企业大声疾呼员工流失率高时,该公司员工的稳定率却始终保持在97%以上。到底是什么原因让晋江市钻石体育用品有限公司几年     

培育责任文化 实现永续经营

文化力是企业持续发展的引擎。当责任成为一种文化，在企业就会形成一种以责任为核心，以文化为依托的责任文化。责任文化可以培育员工的责任意识，催生员工的进取精神，强化员工履行使命的忠诚感，成就员工的个人价值，造就企业的责任形象，铺就企业的可持续发展之路。以广大员工的强烈责任感支撑起来的“追求卓越，勇于跨越”的企业精神，成为中国中铁工程公司实现推进“两大转变”、实现“三大目标”、建设“四型企业”的发展战略目标的强劲内驱力。     

如何打造幸福新职场

【HR圆桌话题】幸福是人们对于生活和职业的主观体验，每个人对于幸福的理解各有不同。当“幸福”二字越来越频繁地进人公众的视野时，如何营造宽松活跃、富有激情的工作氛围，打造相互帮助、相互理解、相互激励、相互关心的工作环境来提高员工的的满意度和愉悦感，成为展现在现代企业文化建设面前的一大难题。那么企业该如何发挥内在能动性，打造“幸福企业”和“快乐员工”呢？     

从招聘源头把好员工忠诚度

对于一个企业来说，人才易得，而具有高度忠诚的人才更是十分难求。很多优秀的企业在录用员工时，往往将忠诚摆在所有品德的第一位来考虑，在他们看来，越是能力较强的员工，如果忠诚度不够，一旦出现问题，给企业造成的损失也就越大。招聘是企业获得人才最有效的方式之一，对员工忠诚度的认同和感知，也始于招聘录用阶段。因此必须把好招聘关，从源头开始为提高员工忠诚度打好基础。     

日本企业的留才之道

日本是世界上企业员工保持最为稳定的国家，一方面员工效忠公司，兢兢业业，将公司当作自己终生的立身之所，另一方面公司通过高薪厚利、培训机会等各种便利条件，制定种种惜才措施“留客”，以下是日本许多公司惜才的七条原则。 　　1.让好人出头当发现员工表现卓越时，立刻奖赏他们，方式有：晋升、给予奖励、额外报酬、红利、更高头衔等。他们认为，成就动机高且努力工作的员工并不少见，表彰工作杰出的最佳方法就是赞赏。 　　2.内部晋升许多流动率较低的公司，在有升迁机会时，通常都优先考虑公司内部员工，而不是派遣空降部队。忽略内…     

破土凌云 春山化雪——记市人大代表付敏英

2008年奥运会开幕前夕，当付敏英成为天津市农工党员中唯一的火炬手时，就想采访她了。阳春三月，我如愿见到了这位以科学的理念经营企业，以坚韧的毅志磨练团队，以丰沛的文化滋养员工，以博爱之心温暖社会的女企业家。     

“涨”声下的思考

当富士康迫于社会压力，为甩掉“血汗工厂”的恶名而宣布大幅加薪时，或许鲜有人会想到带来的后果会如此“严重”。一些大型制造企业随后出现了员工要求加薪的呼声，在呼声得不到回应的情况下，一直“单打独斗”的劳动者们，终于开始团结起来集体维权，要求加薪。这些事件使不少企业开始担心，尤其是那些代加工型企业和劳动密集型企业。     

八大激励模式让员工更具活力

有很多管理者抱怨自己的员工没有活力，缺乏激情，甚至认为员工满足于现状，不思进取。但是，从马斯洛需求层次理论来看，人性本身具有不断追求更高层次需要的愿望。当我们认真去检视这些管理者在企业中实施的激励手段时，却发现：他们的激励手段并不全面。以下八种激励模式应该为管理者同时运用，才能达到效果；否则，只靠一两种激励模式发力，只能成就一时，不能成就永久。     

企业员工责任的资本效用

资本能够增值价值、增值财富，这是企业经营的目标。企业对员工承担所应负的责任，能够极大地增值企业财富、促进企业发展，企业员工责任的这种资本效用缘自员工对企业的认同所产生的工作积极性和创新热情。因此，企业不仅不应视员工责任为负担而逃避，相反，应该积极、主动地承担员工责任。     

怎样让员工快乐起来

对企业而言,忠诚的员工无疑是最珍贵的财富。可以说，让员工忠心耿耿地为企业效力是每位管理者必须解决的问题，而“让员工快乐地工作”则是成功管理一个企业的关键所在。员工不快乐的企业，多数企业都会止步不前甚至倒退，而环境宽松的企业常常蓬勃发展。员工快乐指数是与企业发展成正比的。换而言之，员工快乐指数越高，企业就越有活力。     

规范管理，制度先行

劳动规章制度是用人单位的劳动管理宪章，是劳动管理的自治规章、员工行为规范，一经制定、生效，对用人单位的全体成员皆具有约束力，是用人单位的内部管理法。然而，从人力资源工作角度来看，在真正处理问题员工时，企业精心制定的劳动规章制度，尤其是以“严重违反用人单位的规章制度”为由与员工解除劳动合同时，往往会出现员工不服的情况，在面对劳动仲裁和司法审判时也是漏洞百出，     

点燃工作激情 演绎精彩人生

比尔·盖茨曾说过：一个优秀的员工应该对自己的工作满怀热情，当他对客户介绍本公司的产品时，应该有一种“传教士传道般的狂热”。     

心理所有权形成发展动态模型及其启示

心理所有权是指个体感觉到目标（有形的或无形的）或目标物的一部分是他的，即它是“我的”或“我们的”一种心理状态。当员工对组织产生心理所有权时，会催生员工的责任意识，激励员工发自内心地从组织的长远利益出发来决策和行动。本文阐述了心理所有权形成发展的动态模型，并据此提出一些培育员工心理所有权的措施。