高管降薪，是决策更是责任

中国国企高管薪酬长期以来都是国企改革的难点。近年出现的高管天价薪酬，不断挑战公众敏感的神经，使得高管薪酬改革成为政府监管机构及社会大众不能再回避的话题。当下，我国政府力图通过对高管薪酬管控范围的持续“扩容”逐步改善高管的激励体制。此举是否奏效，我们拭目以待。近年来，国有企业高管薪酬话题一直比较敏感。由于市场化程度不高，薪酬、福利科目复杂，内部层级差距不合理等现象让国企高管年薪制度备受争议。在金融危机的大背景下，国有垄断企业高管收入更是受到媒体和公众的广泛关注。     

我国上市公司高管激励型薪酬模式研究

对上市公司高管薪酬的调控与管理,最终目的是为了使高管薪酬的决策机制符合企业发展战略,使薪酬水平和薪酬结构能够更有效地吸引和激励高管人员。本文通过分析上市公司高管薪酬由董事会主观定价的制度性缺陷,提出了上市公司高管激励型薪酬模型,意在促使主观定价模式转变为客观定价模式。同时,对上市公司高管股权激励模式作了对比选择和适当改进,分析了EVA激励模式的缺陷和相应的修正激励模式以及上市公司高管薪酬的层级模式,提出了上市公司CEO与其他高管的薪酬差距有助于增强CEO的责任感、经营压力和管理权威。     

中石油高管薪酬百万，谁说了算？

北京师范大学发布的一份“中国上市公司高管薪酬指数报告2011”把中石油再次推到了公众面前。因为报告称，中石油高管薪酬存在严重的激励过度。报告提供的数据显示．2007—2009年中石油高管人均薪酬分别是％．29万、89．23万、86.18万，而2010年更是达到了人均110万。（2011年12月12日《法制晚报》）     

趋势

<正>薪酬央企负责人"薪"动,引领国企高管薪酬制度规范化中央管理企业负责人薪酬制度改革将于2015年1月正式拉开帷幕。改革将调整高管薪酬结构,对建立激励与约束相结合的科学合理的国企高管薪酬体系做出有益尝试。央企高管"薪"动为国企高管薪酬规范化开拓了道路,也将为建立、健全与时俱进的国企人员全面管理体系和国有企业长远、健康发展奠定夯实基础。     

知识员工薪酬激励无效论的博弈分析——知识视角的研究

对薪酬激励有效性的争论由来已久，但基于“坏人假定”的报酬契约仍然是标准经济学激励理论的绝对主流。本文分析了知识员工及其工作与产出的特点，运用静态与动态博弈模型分别分析了薪酬激励和隐性激励的有效性及应用条件，得出了薪酬激励仅对可观测的个人产出有效的结论和隐性激励对团队合作产出的激励有效的结论。本文还构建了一个薪酬激励和隐性激励并存条件下的双重博弈模型，得出了薪酬激励存在导致隐性激励失效的结论。薪酬激励将导致员工重视可观测的个人产出而忽视团队合作，从而不利于团队生产，企业知识管理应该弱化对知识员工的薪酬激励。     

国企高管薪酬的是与非

衡量国企高管薪酬的合理性,关键在于薪酬激励的有效性,而不仅仅是薪酬水平的高低国企高管的薪酬始终是一个社会关注的热点问题,其实国外的企业也不例外。自2008年金融危机以来,从美国到欧洲大陆,对企业高管薪酬进行限制或征收高额税收的呼声此起彼伏。最近的事件是3月3日,67.9%的瑞士人通过全民公投支持一项旨     

国企老总的薪酬应该怎么发

近来，央企薪酬改革引起人们的普遍关注。有媒体披露了一些很具体的“薪改方案”，说“央企、国有金融企业主要负责人的薪酬将削减到现有薪酬的30％左右，削减后不能超过年薪60万元。”还有更具体的，说中石油等年薪超百万的将降到36万～60万元，中石化等年薪近百万的将降到30万～60万元，国有银行高管年薪将告别百万。但是，对于降薪的评价，也有一些另类的声音，譬如“薪酬削减70％可能性不大”“最终方案会很复杂”，不一而足。     

中国高管层刮起减薪风暴

当金融危机袭来，普通老百姓为自己饭碗发愁的时候，企业高管们动辄成百万、上千万的薪酬也成了大家争议的话题。美国总统奥巴马和财政部长盖特纳上周三宣布，接受政府救援资金的企业高管年薪不得高于50万美元，之后不少国家也纷纷出台了“限薪令”。     

基于上市公司内部高管薪酬结构的决定因素研究

以中国上市公司为样本，基于公司内部视角，从股权结构、公司治理特征、企业特征三个维度，提取12个因素，系统分析其对高管薪酬结构的影响。结果显示，公司内部因素对高管薪酬结构的确定发挥着不同程度的作用。其中，股权集中度、董事会规模、监事会规模、公司规模、总资本结构等五个因素是决定高管薪酬结构的最重要因素。董事会规模和公司规模增大，会提高高管风险薪酬的比例；总负债率提高也会增加高管风险薪酬比例；第一大股东比例提高或监事会规模增大，会导致高管风险薪酬比例下降，其他因素对高管薪酬结构的作用不明显。最后，根据研究结论，提出了强化高管薪酬结构激励性的有效政策建议。     

美国公司薪酬专业委员会制度及其对我国上市公司的借鉴

长期以来由于公司治理结构的不完善,企业高层管理人员常常自己决定自己的报酬。随着高管人员报酬的大幅增长,人们的不满情绪也与日俱增,并直接导致了董事会的变革。董事会被要求在企业高管人员薪酬问题上有更大的控制权,以理顺投资者、管理者和其它利益相关者之间的利益关系。美国在董事会下设薪酬专业委员会来制订高管人员的薪酬计划的作法可资借鉴。本文针对薪酬委员会的职能、工作流程和前提条件等方面及独立董事制度在我国的实际运行和企业高管人员利益机制的建立进行了探讨。     

消除薪酬激励“过度合理化”倾向

何为薪酬激励的“过度合理化” 当员工过于专注薪酬，把薪酬的高低看做自己在组织中获得成就的“晴雨表”时，薪酬激励的“过度合理化”的倾向就可能要在这个组织中蔓延了。     

“七项要求”剑指畸高年薪

中纪委近日发布：国企老总违规自定薪酬，可开除党籍；对偿付能力不强的保险公司，保监会也要求控制高管薪酬等“七项要求”。这些举措直指国企老总的畸高年薪。人们普遍认为，“七项要求”的针对性、及时性和促进社会公平、遏制腐败的重要性引人注目，社会充满期待。     

薪酬福利专员是个什么样的职位？

薪酬专员要在薪酬体系建设、薪酬管理等方面给予老板专业上的帮助及建议,与员工的激励、企业文化都有相当重要的关系,所以听似是一个专员,其实要成为老板的“左臂右膀”。     

用有形的手决定高管薪酬——高管薪酬真空模型

高管薪酬管理向来是一个棘手的问题，尤其在中国目前的发展阶段，企业高管的薪酬支付水平存在严重的无序化和非合理性。那么，高管薪酬的设定到底需要考虑哪些因素？是否存在一个可供所有企业参考的标准公式呢？     

我国金融业“天价薪酬”与金融监管体制的再思考

国内金融行业中上市公司高管天价薪酬备受关注,在国家鼓励企业产权制度改革和激励机制建立的过程中,这种对高管人员薪酬的大幅提高有其合理的一面。但在以人为本的现代企业管理体制下,在制定公司高管人员薪酬标准时,也要考虑到公司的性质及其所分担的社会职能,不能光以营利性能力和规模为依据审视高管人员薪酬标准,要把加薪的重点由高管人员向中层干部和一般员工转变。     

建立和谐的企业人力资本激励机制

人力资本在经济活动中的作用越来越明显,人力资本的激励和约束机制一直是广为关注的热点话题。但在企业薪酬体系设计、股权激励应用和精神激励等对人力资本进行激励的活动中有一些不和谐的做法,影响了企业的发展和社会的和谐性。因此,企业在建立和谐的企业人力资本激励机制时应建立起一个“对内相对公平、对外有竞争力”的薪酬体系,并注重对人力资本进行精神激励。     

让薪酬福利实现“自助点餐”

S公司是一家正处于高速发展期的金融服务企业，面临着日益加剧的市场竞争和产品竞争，知识型员工已成为企业生存与发展的核心竞争力。公司一直以来实行“岗位＋福利＋奖金”三结合的传统薪酬体系，员工个人的薪酬与福利按岗确定，奖金由月度及年度工作表现考核确定，整体薪酬分配注重一致性和普惠性。近年来，人力资源部发现这样的薪酬分配方式已经逐渐失去激励作用，员工在领取工资及奖金时反应平淡，     

上市公司经营者薪酬激励现状分析与对策建议

经营者需要激励,以年收入和股票股权为主要内容的薪酬激励是一种重要而显著的激励方式。本文在对我国上市公司经营者(高管人员)年收入现状和持股现状进行定量实证分析的基础上,为优化我国上市公司经营者薪酬激励提出了若干对策建议。     

央企高管薪酬到底该定多少

自去年金融风暴以来，受美国政府托管的企业开始对高管限薪，继而我国政府也开始对央属大型企业的高管限薪，最近又接连下发了薪酬管理的指导文件和政策。那么，央企高管薪酬到底存在什么问题，究竟该如何为其定薪？     

管理层权力、企业并购与薪酬差距激励效应研究

本文深入分析在管理层权力的作用下公司高管通过并购行为影响薪酬差距激励效应的具体机制及经济后果。以2009至2015年我国沪深A股非金融类公司7878个观测值为研究对象,运用Stata15和多元回归方法进行实证研究。研究结果表明,上市公司高管运用权力,通过企业并购攫取超额收益,从而使得权力性薪酬差距削弱其正向激励效应。进一步地,将研究总样本按产权性质划分后再次进行检验发现,相较于民营企业,这种权力寻租的机会主义行为在国有企业中更为显著。本研究结论为我国上市公司特别是国有上市公司制定高效的薪酬契约与并购决策提供理论依据和建设性指导。