破解关系介绍带来的招聘烦恼

在企业实际招聘管理过程中,人力资源管理者常常被某种情况所困扰,这种情况一旦处理不妥就会带来很多麻烦,甚至让方方面面的关系陷入不和谐的境地,这就是通常所说的关系介绍,它给招聘工作带来不少烦恼和压力。通过关系介绍者,主要有两种情况,第一种是被推荐人符合公司条件要求并有空缺岗位招聘进来了,两全齐美,皆大欢喜;     

别为招聘市场营销专员犯愁

市场营销类人员一直是企业热门需求岗位之一。营销类岗位本身是对个人能力和素质要求相对较高的行业,也是一个流动率相对较高的行业。市场营销专员虽然是营销类岗位中比较基础的一个职位,但同样关系到企业经营目标的最终实现,是企业市场的开拓者,具有销售“龙头”之称。由于其职位价值的重要性及人力资源市场供应的不饱和性,企业对市场营销专员更是求贤若渴。如何招聘到符合企业要求的市场营销专员呢？     

完胜突发大量招聘遭遇战

H经理是2909年12月底才入职L公司的新任人力资源和行政部经理。剐尉进入2010年1月下旬。公司总裁突然对H经理说．全球金融危机对公司的影响不大。预计今年公司业务仍然会有100％的增长．为此须在5月底前新聘并入职120名左右的专生人员（公司现有员工260多人）。具体需求与各部门沟通后确定．要求90％以上是软件工程师．主要招聘社会人员。个别职位可以录用应届毕生生。     

企业招聘中需注意的法律问题

随着一波又一波招聘高峰来临,随着大批毕业生进入就业市场,企业在招聘高素质人才的同时,也需要注意在这之中可能出现的法律问题。企业一旦发生劳动争议,无论对于企业,还是员工个人来说。都需要付出维权成本。更为重要的是。会对其他员工产生潜在的心理影响。诸多负面影响对企业正常的人力资源管理秩序极为不利。员工的招聘、录用是企业人力资源管理行为中的重要环节,构建员工招聘法律风险防范体系极具现实意义。在这个环节,有不少法律实务问题,应引起企业的注意。     

企业招聘中要防范的风险

随着一波又一波招聘高峰来临,随着大批应届生进入就业市场,企业在招聘高素质人才的同时,也需要注意在这之中可能出现的法律问题。企业一旦发生劳动争议,无论对于企业,还是员工个人来说,都需要付出维权成本。更为重要的是,会对其他员工产生潜在的心理影响,诸多负面影响对企业正常的人力资源管理秩序极为不利。员工的招聘、录用是企业人力资源管理行为中的重要环节,构建员工招聘法律风险防范体系极具现实意义。     

保安招聘现状及其对策

招聘是指企业为了经营发展需要,根据企业发展规范所作出的人力资源要求的规划招聘,以寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员,并从中选出适宜人员予以录用的过程。是组织面向外部征集应聘者以获取人力资源,满足组织自身发展需要的重要手段之一。保安行业作为以人为主导的服务行业,招聘也成为企业经营发展中的重要环节。     

走出人才招聘的几点误区

尊重知识、尊重人才不仅是我们党的一项重要任务,而且已经成为一种社会共识。人才是创业之本,兴国之源,因而求贤若渴,广招人才。但在人才招聘工作中存在着一些误区,影响了招聘工作效果。     

招聘信息

从上期起《人才驿站》开辟招聘领导管理人才的信息窗．主要是免费为全国各地组织人事部刊登各机关，事业单位、企业急需招聘的领导管理人才信息、发布信息的组织人事部门须同时提供对这些领导管理岗位的相关具体要求（政治身份、专业技术知识、能力、职务、学历、社会经历等)以及给予的待遇。县级部门只能重点发布1～2个领导管理岗位的需求信息．地级单位只能重点发布3-4个领导管理岗位的需求信息。需要发布信息的地区、单位可来电联系并提供相应的证明。     

用电话听询人才端招聘需求

企业招聘顾问分两种：企业内部负责招聘的HR专业人员与企业外部的猎头顾问。无论是内部还是外部的人才招聘顾问,在为企业进行人才招聘时,必须关注与平衡两个终端的需求：一方面把握企业客户端的需求,这通常需要招聘顾问从企业所属行业、公司内部运营、部门业务运作以及岗位具体工作等方面分析;另一方面进行人才端的需求与评估,即招聘顾问主动联系人才、吸引人才,了解人才需求及初步评估人才与企业岗位胜任标准的匹配度。     

选好外包服务商，校园招聘不怕忙

正如人力资源管理的基本原则之一“将合适的人放在合适的岗位上”，在企业的校园招聘工作中，也要坚持这样的原则——让专业的外包服务机构去做专业的事。外包将让你的校园招聘工作更为专业，更为高效，更为经济。     

招聘的句号画在哪

一些企业招聘失败的风险始终大得惊人,失败的案例也屡见不鲜,但是人们却始终＂坚信＂招聘只是技术问题,往往注重招聘环节的管控,却很少关注人员的吸引和人职后的适职过程管理,这也正是企业招聘风险产生的原因之一。因此,招聘流程再造,便成为预防企业招聘失败的重要手段。     

“高潜质”人才谜局

“高潜质”现在是人力资源管理领域的一个时髦话题。在组织发展、人力资源发展、领导力提升等各种论坛上,大家不时听到“高潜质”这三个字,包括如何有效地招聘高潜质的员工、如何集中资源发展高潜质的员工、如何提升高潜质员工的领导力等等。     

从招聘源头把好员工忠诚度

对于一个企业来说，人才易得，而具有高度忠诚的人才更是十分难求。很多优秀的企业在录用员工时，往往将忠诚摆在所有品德的第一位来考虑，在他们看来，越是能力较强的员工，如果忠诚度不够，一旦出现问题，给企业造成的损失也就越大。招聘是企业获得人才最有效的方式之一，对员工忠诚度的认同和感知，也始于招聘录用阶段。因此必须把好招聘关，从源头开始为提高员工忠诚度打好基础。     

如何有效地招聘核心员工

核心员工是企业核心能力的主要创造者,是企业生产运营和发展壮大的动力源。核心员工最主要的特点是高度的劳动力稀缺性,具体表现为劳动力市场上同类人才的数目相对较少,可替代性差,其招聘成本要高于一般员工。因此,如何有效地招聘核心员工成为许多企业亟待解决的问题。     

国企如何把好培训关

迄今为止,很多国企改革的操作仍是以资产重组和改制为重点,但许多国企在完成了重组、改制,甚至上市之后,效益却仍然显现出不来,其中重要原因之一就是这些企业在人才管理上并没有大的改善。鉴于国企员工流动率低这一特征,人力资源培训便成为提高员工核心专长与技能,同时也构成提升企业管理、增强核心竞争力的重要手段。     

互联网招聘的解决之道

互联网对人力资源带来的整合作用,主要体现在劳动力市场上,同时也影响着企业内部人力资源的管理和配置。用人单位通过互联网招聘员工占整体招聘市场的比例,也呈逐年上升之势。有资料显示,目前全球每天约有2000万条就业信息在网络上发布,有3000多万人在网上发出求职简历。     

招聘过程中的“销售技巧”

人力资源在近几年发展很快,专业内容也越分越细,名堂也越来越多。随着角色的转变,人力资源已从原来的简单操作,变得越来越有技术性了。人力资源其实也可以是一门“营销学”。我们从事人力资源工作的,对于企业来讲,不只是行政服务人员,其实也是销售员了,只是我们面对的客户群体不同,产品及销售方向有所不同,我们的主打产品也不同——因为我们所做的的一切都是围绕“人”展开。     

用营销方式做招聘

在人才竞争日趋激烈的当下,人力资源管理者们面临企业战略人才招聘周期一再被拖的困境,不禁要问“人才,究竟怎样才能快速找到你？”将招聘当成营销来做,是当前招贤纳士的不错的方法,这样也可能比竞争对手更快地获取人才。     

员工离职得耶？失耶？

俗语讲：铁打的营盘流水的兵。每年的三四月份都是员工离职的高峰期,同样也是企业招聘的高峰期。特别是今年,各行各业均呈现出回暖复苏之势,相当一部分企业开始大规模招聘人才。企业一方面忙于招聘人才,另一方面也要面对本企业员工离职的境况。面对员工离职,作为企业人力资源管理人员,我们将如何应对？     

企业人才招聘中伦理缺失问题的思考

一、企业人才招聘中伦理缺失的表现形式现在,全社会已经形成了一种尊重人才的风气,几乎所有的企业都已经认识到人才对企业发展的重要性。但是,不少企业出于自身利益的考虑和短期的目标,做出了一些有损劳动者利益,最终有损企业自身利益的行为,企业在人才招聘过程中的不道德行为或伦理缺失主要表现在以下四个方面:1.发布虚假招聘信息,目的在于扩大企业自身的知名度如今的人才市场是典型的买方市场。在招聘现场,招聘企业摊位前往往人头攒动,应聘者如潮。这种状况在满足了企业人才需求的同时,也使求职者成为了一种弱势群体,为不良企业的不道德行…