劳动合同效力制度的突破和疑点解析

基于劳动关系和劳动合同的特殊性以及解决现实问题的需要,<劳动合同法>关于劳动合同生效及其要件、劳动合同无效事由和后果的规定,对<合同法>和<劳动法>的突破及其引发的疑点主要在于:书面劳动合同生效与口头(推定)劳动合同生效的相对分离;劳动合同有效要件与无效事由的不尽相同;劳动合同无效后果的分阶段处理.这也是解读和完善劳动合同效力制度的重点.     

论劳动合同法的立法依据和法律定位

劳动合同制度实施中存在的无合同、合同短期化、不规范等问题,严重地侵害了劳动者的权益,影响了劳动关系的和谐.这种劳动关系的现状特别是劳动合同制度实施过程中存在的问题,是劳动合同立法的现实依据.劳动合同立法的的理论依据,则在于劳动合同法律所规制的劳动合同关系,是一种具有从属性质的个别劳动关系,劳动合同也是一种从属性的合同.这是一种不对等和不平衡的关系.劳动合同立法的基本目的是为了实现劳资双方的力量相对平衡,以实现劳动合同关系长期化和稳定化.为此,<劳动合同法>的基本定位应该坚持以下原则:以劳动者保护为基本宗旨的<劳动法>应是劳动合同立法的基本的法律依据;劳动合同立法的主旨和出发点是保护劳动者;劳动合同立法的社会功能是追求社会公平,实现劳资两利;对于劳动关系的调整必须强调公权力的介入.     

法国劳动法中解雇权的变迁及其启示

解雇权与就业权存在着冲突,是劳动法面对的难题之一.法国劳动法就解雇权的规制,经历了从私法思维到社会法思维的转变.私法思维把劳动合同视为一般合同,把解雇权视为形成权,因而解雇权不受合同法以外的法律之限制.但是,社会法思维把解雇权社会化了,解雇权不再单单是私权.国家开始介入解雇权的行使,要求解雇必须实体上具有“真实且严肃的理由”.雇主还必须遵守严格的解雇程序.任何实体上或者程序上的违法将导致雇主面临经济上甚至刑事上的惩罚.而且,法国劳动法还设置了独立的劳动司法机构,这是规制解雇权的司法保障.     

互联网思维有标准答案吗?——商榷《互联网思维:商业颠覆与重构》

正"互联网思维"是当下的热词,什么才是互联网思维呢?资深互联网人士陈光锋在新书《互联网思维:商业颠覆与重构》中,将互联网思维用"专注、极致、口碑、快"七字诀概括,认为拓展开来有"标签思维、简约思维、NO.1思维、产品思维、痛点思维、尖叫点思维、丝思维、粉丝思维、爆点思维、迭代思维、流量思维、整合思维"12大核心要素。本书共六章,第一章"颠覆与被颠覆",以QQ与微信、国美与京东商城、黄金与比特币等为例,强调所有的企业和组织,都应在"互联网思维"统领下,改变思想观念和作业理念,要以终为始地站在未来看现在,而不是用今天的思维看到威胁,想象未来。要将网络定     

竞业禁止纠纷案例司法探析

[基本案情] 原告上海索盛互联网信息服务有限公司为一家从事互联网信息服务,研制、开发、生产计算机网络软件,销售自产产品,并提供相关技术咨询和服务的互联网信息服务有限公司.2000年5月24日和25日,原告分别于与两被告周睿、史琦春签订了劳动合同,聘用周睿为软件开发主管,史琦春为商务合作主管,上述两合同的有效期均自2000年4月4日起至2003年4月3日止.     

未签订无固定期限劳动合同的双倍工资支付的上限问题

本文案例启示:现行法律并未规定未签订无固定期限劳动合同双倍工资支付的上限,这就需要法官在裁判过程中对法律作出解释,此种解释既需要把握法律原则,运用法律思维进行辨法析理,又需要均衡弱势群体的切身利益和用人单位的责任承担,以期达到法律效果和社会效果的统一。一、基本案情介绍张某于1996年到某公司工作,签订了劳动合同。后双方又分别于2006年和2007年签订了两     

口头劳动合同的效力研判——评劳动争议司法解释草案中的口头形式变更书面合同

在符合法律、行政法规、国家政策以及公序良俗的前提下,劳动关系双方当事人已实际履行的口头劳动合同,被《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)(征求意见稿)》纳入可撤销合同的范畴,劳动者可以行使撤销权。在"口头合同"、"可撤销合同"、"单方撤销"这三种制度设计背后可以看到观念逻辑与现实逻辑的某种博弈。劳动合同立法应当警惕极端思维的干扰。     

劳动合同法律适用问题研究

劳动合同的法律适用问题,一直存有争议.<劳动合同法>颁布实施后,争议并未随之消除.只有处理好劳动合同的法律适用问题,实践中才能公平、有效的解决劳动争议.笔者以劳动合同与雇佣契约的关系为切入点,试图通过阐明劳动合同的法律属性,来明确劳动合同关系的法律适用准则.     

劳动合同若干法律问题研究

劳动合同是调整劳动关系的基本法律形式.各国对劳动合同的法律属性有不同的定位,本文划分了三种主要的类型,并重点分析了我国劳动合同的性质,指出劳动合同应独立于民事合同,应扩大劳动合同法律的适用范围.现实中大量存在的事实劳动关系与劳动合同法律的适用有关,只有完善劳动合同立法,才能有利于解决事实劳动关系存在的问题.违约金条款在劳动合同中被广泛使用,本文通过对违约金条款的性质和劳动合同特点的分析,认为应当在立法上对违约金条款加以规范和限制.     

格式劳动合同的行政规制论——兼评《中华人民共和国劳动合同法(草案)》第五章

劳动合同的附合化和格式化是现代劳动合同的主要特征.格式劳动合同的行政规制在劳动合同的监督管理中占据重要地位,<中华人民共和国劳动合同法(草案)>在立法上对其作出明确规定无疑深具意义.格式劳动合同的行政规制模式多样,方法各异.结合比较法研究和我国现实情况,我国应当采纳格式劳动合同条款的事先审查制和事后介入制(备案审查制)相结合的监管体制,同时行政主管部门可以草拟示范文本以为当事人选用.     

劳动合同的法律构造与功能分析

劳动合同是雇主与劳动者之间就劳动条件与劳动力的相互给付为内容的合意,其特点在于劳资双方的允诺无法依靠合同的允诺规则获得强制执行的正当性,这决定了劳动合同的法律构造与合同有本质区别,就其功能而言,劳动合同不过是合同的"镜像",并不具备通过劳资个体自由合意达致劳动关系稳定运行的制度功能.     

无固定期限劳动合同:劳资伦理定位与制度安排

无固定期限劳动合同之所以在实践中难以推行,在于在立法指导思想上将其看作是对劳动者的"福利性"待遇以及对用工单位的"惩罚",在司法实践中则对用工单位解除劳动合同实行过于严苛的限制政策,导致劳动用工单位对与劳动者订立无固定期限劳动合同产生了畏惧、排斥和规避的态度。在现有立法允许其可以选择与劳动者订立不同期限劳动合同的情况下,资方选择与劳动者订立固定期限与短期化的劳动合同,应当说是不难理解的事情。故此,在建构无固定期限劳动合同制度的过程中,我们应摈弃劳资对立的传统思维,确立和培育劳资身份伦理和协作与共存的理念,在立法上明确将无固定期限劳动合同作为劳资双方订立劳动合同的常态形式,同时应充分尊重双方的自主选择、意思自治和自我调适,赋予双方在有正当理由前提下解除与终止无固定期限劳动合同的自由。     

国际劳动合同的法律适用问题

一、国际劳动合同概述国际劳动合同指与两个或两个以上国家法律有联系或含有外国因素的劳动合同。劳动合同成为国际劳动合同的原因大致有:1.劳动合同当事人(雇主与受雇人)一方为外国人。2.劳动合同履行地(劳动实施地或工作地)在国外。3.劳动合同缔结地在国外等。国际劳动合同的内容主要包括:劳动报酬(工资)、工作时间和假日、生活福利待遇(包     

哪些情况下用人单位要向劳动者支付经济补偿

根据《劳动合同法》第46条的规定,有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:1.劳动者依照《劳动合同法》第38条规定的劳动者可自行决定解除劳动合同的情形解除劳动合同的。2.用人单位依照《劳动合同法》第36条关于协商解除劳动合同的规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的。3.用人单位依照《劳动合同法》第40条关于非过失性辞退的规定解除劳动合同的。4.用人单位依照《劳动合同法》第4l条第1款规定的较大规模裁员而解除劳动合同的。5.除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意…     

论劳动合同的无效解除

劳动合同的无效解除是劳动合同法的一项新的制度.本文从全部无效劳动合同不能解除、部分无效劳动合同可以解除、无效情形劳动合同可以解除、当事人对无效情形劳动合同有提请确认或单方解除的选择权四个方面出发,对劳动合同无效解除制度进行简要分析,以期使劳动合同无效解除制度更加明晰.     

On the Application of the Principle of Proportionality in the Discharge of the Labor Contract

劳动合同解除是劳动合同法律制度的重要问题之一,作为行政法学“帝王条款”的比例原则,试图研究其在劳动合同解除中的应用可能性与具体机制,以期为完善我国劳动合同解除制度提出有益的建议.     

岁尾年初话续签

岁尾年初，旧劳动合同终结，新劳动合同确立，许多用人单位与劳动者都面临着劳动合同是否续签的选择。劳动合同到期．继续接续维持原来的劳动关系，必须签订劳动合同。可有的用人单位和劳动者对此采取了无所谓的态度。下边就用人单位和劳动者面临的这一现实问题．结合审判实践略谈一二。     

劳动合同的特殊性研究

劳动合同的特殊性是相对古典契约法中契约而言的。一方面,劳动合同否定了古典契约理论中契约自由的前提条件,另一方面,意思表示在劳动合同中的作用弱化,而古典契约理论中意思表示真实是合同效力的依据。建立在契约自由基础上的《合同法》无法含括劳动合同。当古典契约法理论中,主观意思理论受到诸如劳动合同等特殊合同冲击,而逐渐衰落的时候,有学者用客观理论,引入社会学中的关系契约理论来重新阐释现代契约现象。这对解释劳动合同的特殊性提供了新的视野。劳动合同作为附合性合同,交换和过程是其特殊所在。劳动合同立法时应考虑劳动合同的特殊性,并结合我国现状进行科学的立法设计。     

常见的几种无效劳动合同

相对于合法有效的劳动合同而言,无效劳动合同具有以下特点;(1)客观方面,无效劳动合同不具备法律规定的劳动合同的成立要件.劳动合同的法定成立要件包括:实质要件,是指法律对劳动合同的签订主体、内容及意思表示等方面的要求;形式要件,指法律对劳动合同外在形式的规定.同时具备上述两个要件,则依法成立,具有法律效力;如果仅具备了其中一个要件,则为无效劳动合同.(2)主观方面,无效劳动合同是由于一方或双方当事人的缔约过错造成的.订立劳动合同,必须遵循法律规定的平等自愿、协商一致及合法原则.如果当事人故意或过失地违反订立原则而订立劳动合同,归于无效.造成劳动合同无效的这种主观方面的过错——包括故意和过失,是导致劳动合同无效的必要条件.(3)法律效果,无效劳动合同没有法律效力,不受法律保护.劳动合同只有具备了法律规定的各种要件才能产生法律效力.无效劳动合同,由于不符合法律规范,因而得不到法律认可和保护,而且,无效劳动合同具有不得履行的性质:尚未履行的,当事人不得履行;已经履行的,应终止履行.常见的无效劳动合同主要有以下几类:     

论我国劳动合同冲突法的司法解释

劳动合同冲突法规则之所以需要在一般合同冲突法规则以外“另立门户”,主要是因为劳动者在劳动合同关系中的相对弱势地位.因此,彰显弱者保护原则应为此类特别冲突法规则的特色.对意思自治原则的限制或排斥、采用最密切联系原则增加灵活性、区分个人劳动合同与集体劳动合同构成晚近国外此类先进立法的主要共性.我国现行立法在术语的明确性和弱者保护力度上尚有不足.最高人民法院在未来的司法解释中可从四方面对其予以补充和完善:明确劳动合同的内涵和外延,界定“工作地”的含义,明晰劳务派遣中的合同关系,释明劳动合同冲突法与“直接适用的法”制度之间的关系.