“末位”即遭“淘汰”合法吗？

末位淘汰制这一绩效管理方式，在最大限度地挖掘员工潜力，达到个人绩效的最大化方面有着积极的意义，广为一些企事业单位采用。南阳一家银行末位淘汰了三名职工，三名职工认为“末位”和劳动能力并不是一个概念，单位“末位淘汰’’他们不合法．遂申请劳动仲裁。劳动仲裁要求银行给三人安排或调整工作岗位。银行不服，将三名职工诉至法院。     

公司以“末位淘汰”方式解除劳动合同合法吗?

《今日新疆》杂志社编辑部:我的一位朋友张某去年进入一家公司工作,公司与他签订了三年的劳动合同。公司为了激励员工,在公司规章中明确规定了"末位淘汰"制度。张某工作一年多了,前不久,公司根据季度考核结果,确认张某属于"末位淘汰"人员。半个月之后,公司书面通知张某,原因是他已经被     

“末位淘汰”有说法

据全国人大常务委员会法制工作委员会行政法室副主任张世诚透露,全国人大法工委已就劳务派遣疑问答复劳动部：明确劳务派遣期不得超半年、岗位为非主营业务、岗位须为可替代性岗位。     

“末位淘汰”不是尚方宝剑

如今,许多企业引入了“末位淘汰”的考核机制,一旦在考核中垫底,可能就意味着饭碗不保。虽然企业内部的竞争氛围得到了加强,甚至生产效率也有所提高,但员工因此背负了沉重的心理压力。“末位淘汰”并不是一个法律概念,与之相关的法律概念是“不胜任工作”。根据《劳动法》的有关规定,“不胜任工作”是可能导致解除劳动合同的法定原因。但是劳动者和用人单位需要留意的是,     

“末位淘汰”与法有悖

案情介绍：12008年3月,王某入职某软件公司负责程序开发,并与公司签订了两年的劳动合同。2009年5月,公司告知王某,公司将对所有员工进行季度考核,并按照考核的结果来进行排名。排在最后一名的员工,公司将予以辞退。     

用人单位裁员“手段”应合法

最近金融海啸席卷全球，大量企业就此进入寒冬，纷纷裁员以自保。然而，规范的裁员需要给予员工补偿，代价着实不小，因此不少企业动起了“找碴”的念头，希望以违反规章制度为由解雇员工。是不是只要违反规章制度。企业就可以随意解雇员工呢？答案当然是否定的。     

末位淘汰的“三个误区”

误区之一是缺乏可比性。当被考察对象的工作性质、工作基础、工作目标、工作任务、工作环境及工作条件等差别太大,没可比性时,主管单位应制定出更具操作性有可比性的淘汰办法,例如增加对岗位的“冷”与“热”,职务高与低的区别对待等项内容,否则“末位淘汰”有失公允。 误区之二是完成硬性任务。有的单位制定了比较呆板的干部“末位淘汰”     

末位淘汰制度的运用困境及其合法路径探究

末位淘汰制度有其合理性,相关司法判例虽然实现了个案的合法性与合理性,但由于说理的薄弱,难以普遍适用于末位淘汰制度的所有情形,这对企业合理运用末位淘汰制度,激励劳动者提高工作效率形成了阻滞。通过对现有案例进行分析,可以对末位淘汰制所表现出的样态进行分类研究,在此基础上,并可以归纳出合法地运用末位淘汰制的路径,即将末位淘汰制依照法律程序置于用人单位的规章之中、灵活采用末位淘汰的淘汰形式以及设定科学合理的淘汰标准。     

用人单位向劳动者收取保证金合法吗？

编辑老师：我的朋友小赵在大约半年前跟就职的公司签订了为期一年的劳动合同,公司先让他签下“自愿购买工作服”的协议,交纳360元服装费后,再签劳动合同,并约定交2000元风险抵押金。小赵把押金交齐了,可是半年后,觉得在这个公司工作得不到更好的发展,于是提出了提前解除劳动合同的书面申请。公司同意了申请,但声称要没收2000元押金。公司经理称：“我们公司有自己的规章制度,你作为公司职工,就该遵守。当初你跟公司签约,就等于是承认、接受了规定,现在要受它的约束。更何况这个规定也写到了劳动合同里面,是由你亲笔签署的。现在提前解除合同,是违约行为,不能退还风险抵押金。”请问这家公司的做法是否违反了《劳动法》？小赵能要回我的押金吗？     

别老拿“末位淘汰”说事

【案例】：王女士是一家保险公司的业务员，工作一年多来，销售业绩一直不错。2008年11月，由于家里发生一点变故影响了工作，王女士的业绩排在了公司的最后一名。按照公司的规定：业绩连续两个月排在最后一名的员工离开公司走人。尽管现在已经离开了公司，但是她觉得公司的这种做法并不合理，她不是没有能力，前几个月业绩连续排在第一名就很能说明问题。     

淘汰什么样的末位

近日读到《人民日报》的两篇新闻, 如果联系起来看,不无意思。一篇是《杭州对公务员实行末位告诫》,说浙江省杭州市对机关公务员正式推行末位告诫制度。末位告诫结合年度考核工作进行,末位告诫对象的认定主要以在年度考核民主测评中排名末位为依据。对末位告诫人员,杭州市将实行3至6个月的告诫期,且本年度考核直接确定为基本称职等次。连     

“选优评差”抓管理“末位淘汰”促奋进——彬县积极推行“选优评差、末位淘汰”制度

彬县从1998年底开始实行末位淘汰管理制度,在车家庄乡试点的基础上,县委又立足全县发展大局,重点抓了担任县乡各级领导的副科级以上领导干部的管理,研究制定了《科级干部谈话诫免制度》、《科级干部离任调动审计制度》、《科级干部责任追究制度》等管理制度,实行末位淘汰。对经组织部、县级主管领导和县委政府主要领导多次教育帮助,工作面貌依然变化不大的坚决实行末位淘汰,就地免职。1999年对因班子不团结、机关作风纪律涣散,财务混乱、工作不力,致使全乡财政收入、果业生产等8项年度主要工作在全县滞后。     

扣除“存工”工资合法吗

Q我们是一家生产型企业,每年春节,除国家法定假日外,一般会多放假10天,这种“传统”已持续数年,公司将这些休息日视为员工的“存工”．并与企业生产旺季的加班互相抵消掉。不久前,有一名员工提出离职,但其却有20天的“存工”,请问企业可以扣除这20天的“存工”工资吗？     

成衣被退回，制衣厂对职工罚款合法吗

小保：您好!我来自农村,是广东某制衣厂的车位工,在该厂做工有八年多时间,工厂从未与我们签订劳动合同,亦未为我们缴纳过社保,还拖欠了我3个月的工资。近日,该厂的一批成衣被商家退回,制衣厂遂决定从我们的工资中扣除一定金额的罚款,理由是我们的产品质量不过关。而实际上,我们完成的所有成衣都经质检员检验过关。请问：成衣被退回．制衣厂对职工罚款合法吗？我能否立即解除与制衣厂的事实劳动合同关系？     

“末位淘汰”能否辞退合同没有到期的员工等3则

去年底,某高科技企业者板从报纸上看到一篇关于国家机关在干部制度改革中使用"末位淘汰制",打破"能上不能下"干部终身制的报道后,深受启发,于是决定将这种鼓励先进、鞭策后进的方法借鉴到本企业的管理中.     

这样处罚职工合法吗——人事争议仲裁案例一则

一、争议的事实 申请人于某，某站工作人员，因与同事吴某在单位发生争吵并引发打架斗殴，导致吴某受伤。被申请人某站执行了上级主管部门对于某的口头处理决定，并以口头方式通知了申请人，从2002年1月起暂停工作，停发奖金及福利，工资正常发放，等待司法机关对申请人与吴某的事件有结论后，再作进一步处理：2002年起，申请人多次要求被申请人安排原岗位丁作及发放欠发的奖金、福利及按规定晋升工资，但一直没有结果。申请人因此向市人事争议仲裁委员会提起仲裁申请。     

淘汰官场“逆淘汰”

最近,习近平同志在全国组织工作会议上指出：“用一贤人则群贤毕至,见贤思齐就蔚然成风。选什么人就是风向标,就有什么样的干部作风,乃至就有什么样的党风。”但是,时下某些地方和单位中出现的官场“逆淘汰”现象,与党的选人用人目标和要求是相悖的,严重影响了党风,损害了社会的公平正义。因此,必须对这种现象来一次坚决的治理和淘汰。     

职工拒不签合同用人单位须慎用

职工入职就应该签合同,这是众所周知的。而在合同年限上,更多是以相对强势的用人单位的意志来决定,也就是说,用人单位说签几年就签几年,职工讨价还价的余地很有限。但随着社会的发展和供需关系的变化,一些员工对于劳动合同年限的长短有了新的要求,对于自己不满意的约定,职工往往拒绝签字,反而把用人单位放在了“冰”上。