个人承包经营中的用工关系性质认定

个人承包经营模式已成为建筑业、采矿业等行业中的普遍模式。与以劳动关系为主的内部承包经营相比,更为广泛的外部承包经营模式中劳动用工关系的性质亦更为复杂。对于外部承包经营中用工关系性质的认定,应秉持事实优先原则,关注劳动者对用工主体的从属性程度。法律中有关责任承担的规则不能作为认定劳动关系的依据。     

网络用工与劳动法的理论革新及实践应对

随着互联网的高速发展,互联网行业日新月异,互联网+的网络用工模式成为社会的主导。网络用工的多元化劳动关系是随着社会的发展而动态变化的。新型的网络用工与传统的劳动法之间存在一定间隙,传统劳动法难以全面覆盖网络用工者的范畴,这就使得互联网网络劳动者的合法权益难以受到有效的维护。因而劳动法的革新迫在眉睫,只有构建平等、公平、协作共享的新型网络用工劳动法,才能从根本上保护广大的网络用工劳动关系。     

互联网平台经济下灵活用工的劳动法律关系认定

实践中,如何解决平台灵活就业人员与互联网平台企业之间的法律关系是一个迫切的问题,数以百万计灵活就业人员和社会就业市场的稳定有可能因此受到负面的影响。本文尝试探索平台用工经济的劳动关系的相关法律问题,并通过对比研究国外的相关法律案例和解决方案,尝试提出有潜力的、长期的方案,以达到推进经济和社会同步发展的目的。     

劳动法视野中劳动关系认定问题的思考

近年来,伴随着经济市场的持续发展,企业经济、生产方式得以进步,劳动关系也发生着巨大的变化。因此,法律上对企业劳动关系的认定也有着相对新型的挑战,且劳动关系也具备着独有的属性。下面,本文从劳动关系认定关键性因素角度出发,总结劳动法从属性、劳动法视野下从属关系决定的挑战性及相关建议。     

档案关系不等于劳动关系

案例:1997年4月黄某与某公司签订了三年期劳动合同。2000年3月合同期满后,黄某不愿意与该公司续签劳动合同,合同即行终止,黄某也离开了公司。由于黄某与公司有些债务没结清,公司没有即时为其转移档案。2002年7月,黄某回公     

协调劳动关系 促进社会和谐

在体制转轨、社会转型的新形势下,我们既面临“黄金发展期”,又处于“矛盾凸显期”,社会还有不稳定因素。正确处理新形势下人民内部矛盾,完善社会纠纷调处和社会利益协调机制,促进社会和谐,紧迫而重要,机遇和挑战同在。如何认识劳动关系矛盾的性质和特点,如何构建和谐劳动关系,我谈点粗浅认识。     

加快完善我国劳动争议调解制度

劳动争议调解是劳动争议处理制度的重要内容,解决争议的重要方式。其任务是依照法律法规和政策,对劳动争议查明事实、分清责任,促使双方当事人通过协商,互谅互让,自愿达成协议,从而解决矛盾。劳动争议调解具有及时、便捷、经济、安全等特点,在协调劳动     

对我国组织型平台用工关系的法律问题探究——以外卖骑手为例

互联网生态企业的迅速成长,孕育出了更多的平台从业人员,这样的现象对市场经济发展和劳动力市场也产生了冲击,但也逐步暴露出潜藏于产业底层的法律难题——平台从业人员的劳动权利保护缺失,情况复杂而多样。出现这样的问题既有现行劳动法执法不严的原因,也有由于平台公司发展导致用工数量猛增的原因,且现如今保护从业人员利益的立法较为落后,进而暴露出了立法缺陷的情况。所以,我们必须正视灵活就业员工利益保护的问题,以规范与平台用工的劳动关系,并促进平台用工问题的合理化、制度化。     

新就业形态下劳动关系认定的法律规制研究

物联网、大数据的广域发展给社会生产组织方式和企业用工形式带来巨大变革,网约车司机、网约配送员、互联网营销师、助老员、互联网营销师等形态多元、形式灵活的新型就业形态发展势头强劲。这些新型就业模式在降低劳动力成本与繁荣市场经济方面发挥了独特的作用。同时,新型就业模式的特质也衍生出劳动成果数字化、维权困难、监管成本增加等新问题。现行《劳动法》规则存在滞后性,新型劳动关系的认定标准、责任分配问题无法直接适用现行《劳动法》规则。传统“单一调整”模式无法有效回应新就业形态下劳动者与互联网公司的复杂关系。亟待从新业态下劳动关系的特征及认定标准角度出发,合理应对新型就业模式的风险问题,在现有《劳动法》框架下重构新业态下劳动关系的法律规制模式,促进后疫情时代数字经济的蓬勃发展。     

基于劳动合同法视角的劳动用工风险研究

劳动用工风险存在于当前的劳动用工的整个过程中,涉及管理、招聘、合同签订等各个环节,其中不同的环节其风险点也存在较大的不同。合理进行劳动用工规范,可以从根本上化解劳动用工风险,避免出现劳动纠纷。基于此,本文从当前的劳动用工与劳动用工风险概念入手,深入进行分析,并结合实际情况提出有效的风险防范策略,以供参考。     

疑案探讨:周某与镇政府之间是否存在劳动关系

认定劳动者与用人单位是否存在劳动关系要根据劳动者是否受用人单位的管理、指挥或监督,劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分,用人单位是否向劳动者提供基本劳动条件,以及向劳动者支付工资等诸多因素综合认定。     

考核不合格不能作为解除劳动合同的理由

案例:王某系某国有公司管理人员,与企业签订了无固定期限劳动合同,2002年10月公司人事处从德、能、勤、绩四个方面对王某进行了全面考核,考核结果为不合格。人事部便向公司提出解聘王某职     

试用期条款的法律问题规制研究

试用期争议是劳动仲裁与诉讼的高发领域,由于目前我国在试用期法律制度方面存在某些缺失,因此需要进一步探究有关试用期条款的法律问题,以便于解决相关的劳动争议。     

劳动合同法视角的劳动用工风险探析

伴随经济社会的不断发展,劳动法律法规更加完善,同样带来了劳动用工风险的增加。企业要及时认识到其用工环境在不断变换,劳动风险是影响企业发展的一大潜在风险。在签订劳动合同和招聘人员时均存在一定的风险,因此,公司要及时发现潜在的风险,采取积极的应对措施,从而防患于未然。本文通过对劳动用工风险的主要表现形式进行分析,进而提出如何有效防范劳动用工风险。     

高薪不能取代社会保险

经济管理学硕士于先生到一家外商独资企业应聘副总经理的职位,公司开出了1.5万元的月薪,但同时约定,医药费、养老保险等福利都包括在工资里, 由于先生自行办理。于先生盘算"自己不过30岁出头,平时身体还不错,没有什么大病,考虑养老问题为时尚早,还是趁着年轻多挣钱最为实际",便接受了公司的条件。工作以后,于先生平均每月从收入中拿出1000多元,为自己投保了健康保险、养老保险等。     

对姜某按自动离职处理没有法律依据

案例:姜某是某国有企业职工,单位没有与其签订劳动合同。1997年元旦,单位借调姜某到外地一家公司工作,1999年底借调期满后姜某回到原单位。但单位却借内部机构调整为由一直未安排其工作。以后姜某听单位同事讲,他的劳动关系已被转至街     

考核不合格 不能作为解除劳动合同的理由

案例:王某系某国有公司管理人员,与企业签订了无固定期限劳动合同,2002年10月公司人事处从德、能、勤、绩四个方面     

实体性企业劳动用工合规建设研究——以劳动密集型企业为例

实体经济为国之重器,随着国家对实体经济发展的鼓励和支持,部分实体企业的用工规模呈爆发式增长,而用工管理是企业管理的重要一环,对企业的健康稳定发展起着关键性作用。     

互联网平台劳动关系的认定研究

互联网平台劳动关系的认定是一个重要且复杂的问题,涉及劳动者权益保护和平台经济的可持续发展。本文从定义、法律框架、认定标准与要素等多个方面对互联网平台劳动关系进行了深入研究。首先讨论了互联网平台劳动关系的定义和特征,分析了现有的法律框架和相关法规对互联网平台劳动关系的认定。其次,探讨了互联网平台劳动关系的认定标准与要素,讨论了互联网平台劳动关系认定面临的挑战和问题。最后,展望了未来互联网平台劳动关系的发展趋势。     

用人单位行使自主权不能太随意

案例:张某1995年征地农转工后被安置某公司工作。1996年被公司聘任为会计。1997年与其签订了无固定期劳动合同,同时签订了会计岗位工作聘用协议书,聘用期限与劳动合同相同。2001年4月该公司突然宣布张某所工作的单位与