论虚拟团队的人力资源管理

与实体团队相比,虚拟团队成员不再依赖于一个有形的办公场所运作,而主要依靠现代的信息通信技术实现远程的沟通与协作。相应地,虚拟团队的人力资源管理面临着成员间信任水平低、文化差异大、孤立感强、绩效评估和激励难等新的挑战。因此,加强虚拟团队的人力资源管理可采取以下措施选拔有能力的领导和高素质的成员队伍、建立以信任为基础的团队文化、帮助成员克服孤立感、提高沟通效率以及采取相应的激励措施。     

虚拟团队激励探讨

随着信息技术的高度发展,虚拟团队成为越来越重要的一种组织模式。虚拟团队具有网络式连接、高度柔性化、决策分散化等特征,虚拟团队必须以营造尊重人才、平等互利、相互信任的文化氛围为核心,以培养员工的个人责任感和自我管理能力为主要内容,以建立进行知识交换的培训、教育体制为重点,创建符合团队环境的员工激励机制,把激励建立在对知识的分享和利用之上。     

实体团队的人力资源管理研究

信息化、多元化、全球化促进了团队的产生与发展。团队模式的人力资源管理和传统模式下人力资源管理的内容与形式均有差异 ,本文就团队工作方式人力资源管理与传统模式的不同以及它的特殊性作一探讨。     

知识型团队的和谐管理

知识型团队具有素质相对较高、知识性强的特点,本文探讨了通过提升信心、沟通信息和培育信任等途径保持团队的发展共荣、参与共享与合作共赢,从而实现组织的和谐管理。     

信息环境下高校虚拟科研团队组建及管理对策探讨

随着高等院校承担国家、军队各类基金课题和横向任务的增加,高校科研团队的组建已成为全面提升高校科研工作水平非常重要的环节。文章从虚拟团队的内涵及组建方面提出了相应的管理对策,以克服高校科研力量分散的问题,完善科研协作的机制。     

论研究型大学重点学科虚拟团队建设

虚拟团队是继虚拟组织和虚拟企业之后出现的新的管理模式。虚拟团队目前学术界比较认同的涵义是:具有不同能力或资源的一群人,为了完成某个特定的任务或达到某个共同的目标,借助电子、网络信息技术,跨越时间、空间和组织的界限,在一起协同工作的群体。研究型大学重点学科虚拟团队具有共同目标,目标被普遍接受;成员来源广泛,知识能力较高;等级制度弱化,创新精神较强;平台水平较高,共享能力较强等特征。在增强国家创新能力、缓解学科"近亲繁殖"和促进学科对外交流等方面具有重要的意义。     

高新技术企业虚拟型学习团队的信任及构建机理

培育主体间的合作、信任是高新技术企业虚拟型学习团队管理的核心之一。在高新技术企业虚拟型学习团队中,信任有助于增加对合作关系的投入,有助于降低交易成本,能够增强合作关系的灵活性。其信任来源主要是人员信任、目标信任和渠道信任。要建立和维系高新技术企业虚拟型学习团队信任,必须进行公开的经常性的互动,树立有力的经营道德规范,掌握优秀的冲突管理技巧,加强团队成员的个人责任感。     

高技术企业虚拟R＆D团队治理机制研究

虚拟R＆D团队因其资源优化组合、缩短R＆D周期、降低R＆D成本、规避R＆D风险等方面具有较强优越性，正日益成为人们关注的焦点。R＆D人力资本价值升值及其产权的认可与实现导致传统的公司治理活动由公司高层扩展延伸到了虚拟R＆D团队之中。本文从组织机制、信息沟通机制、知识产权机制、激励机制等四个角度论证了R＆D团队的治理机制及其有待于更深一步研究的问题。     

基于知识型员工特点的柔性管理

知识经济的兴起 ,正在引发人力资源管理的一场创新性革命 ,能够创造知识并使之物化为资本的知识型员工对于企业更为关键。知识型员工是企业生存与发展的根本 ,是企业人力资源的核心群体 ,是提高企业经济效益的有力杠杆。本文针对知识型员工的特点及主要需求 ,提出了相应的柔性管理对策 :推行柔性工作制 ,实现知识型员工的工作自主 ;设计柔性化激励方案 ,激发知识型员工的积极性 ;以多元化的报酬体系 ,体现知识型员工的价值 ;个性化的职业生涯设计 ,为知识型员工的发展铺路架桥 ;关心知识型员工的健康和发展 ,使其对企业更加忠诚和认同     

组织结构扁平化管理探析

长期以来，国内外人力资源管理专家都在不断探索如何通过调整组织结构来提高组织效率。经研究发现，组织结构扁平化是其中一种较为有效的方法。     

走出项目团队管理的误区

李先生最近刚刚荣升为项目团队的项目经理，他信心百倍．带着分配给自己的十几个人一头扎进了项目的研发中。刚开始，整个团队踌躇满志，大家都把精力投入到研发工作中，可随着研发难度的增加和时间的推移，团队里出现了一些不和谐的情况。     

基于跨文化团队断裂带的匹配领导模式

随着经济全球化的发展,跨文化团队的有效管理日益重要,其文化多样性对匹配领导模式提出了新的挑战。文章首先立足于领导-团队的新型关系,选取所在地和集权度两个维度构建不同的跨文化团队领导模式,接着根据跨文化团队断裂带的强度和距离确定断裂带的不同形态,通过分析跨文化团队不同断裂带形态下的匹配领导模式,为提高跨文化团队绩效提供了新的视角。     

高校知识团队管理初探

高等教育大众化进程的加快和知识经济对于高素质人才的强烈需求客观上引发了高校管理的变革,本文拟引入企业知识团队管理的管理理论和方法,来对高校知识团队的管理进行分析,并据此提了些管理对策。     

带着爱心管理团队

河北省邢台泰通保安押运有限公司成立以来,始终践行用爱心管理队伍的温馨化管理方式,营造出“人心齐,泰山移”的工作氛围,使队员真正成为公司大家庭的一员,全心全意地为公司的发展添砖加瓦,贡献力量。     

网络虚拟社会管理研究

网络虚拟社会的迅速发展进步产生的负面影响给管理部门带来了巨大的挑战。网络虚拟社会具有虚拟性、开放性、自由性、复杂性等特征。网络虚拟社会管理存在管理理念过于保守、管理立法还欠完善、管理体制机制不健全、管理技术严重滞后、管理方式过于陈旧等问题。完善网络虚拟社会的管理需要改变管理理念,为完善管理奠定思想基础;加强管理立法,为完善管理提供法律保障;改进体制机制,为完善管理提供制度保障;提升管理技术,为完善管理提供技术支持;改进管理方式,构建静态、动态管理体系。     

跨文化网络沟通与人力资源管理

在e时代,网络为不同人群之间的沟通提供了极大的便利。但也引发了网络沟通中的文化冲突问题。文章分析了网络技术对文化的影响以及文化价值观差异对网络沟通的影响,认为通过采取整合个人主义价值观和集体主义价值观的差异化,人力资源管理可以修正错误的文化路线,缓和不同文化背景的交流者在网络沟通中的对立心理,改进员工工作中的情感结果、认知结果和行为结果,从而促进员工的工作绩效。     

互联网虚拟社会管理初探

网络虚拟社会已经渗透到现实社会中的各个角落,如何对其进行有效的管理,是公安工作新的命题和挑战。公安机关加强对虚拟社会管理,应从互联网虚拟社会的特征、互联网虚拟社会的管理现状入手,针对虚拟社会建设和发展中存在的技术手段滞后、管理控制滞后、法律法规滞后、行业自律与规制存在较大差距等问题,从提高运用技术手段、创新工作沟通方式、加强网络参与者内部自律、完善规章制度建设等四方面加强虚拟社会管理,更好地明确新时期虚拟社会管理的目标。     

柔性管理视角下小型公益类事业单位人力资源管理的优化对策

柔性管理的出现成为新时代最具有创新和科学性的管理模式,因此,柔性管理受到了事业单位的普及和应用。柔性管理模式与传统模式截然不同,不但可以对事业单位在日常工作中出现的问题进行妥善处理和解决,而且可以为人力资源管理工作的效率提供有效保障。基于此,文章通过对柔性管理在小型公益类事业单位人力资源管理中的应用进行深入研究,分析了柔性管理的内涵特征和优势,根据在小型公益类事业单位人力资源管理工作中存在的不足,提出了一些相对应的解决措施,希望能为小型公益类事业单位的持续发展带来帮助。     

从团队建设看北京奥运志愿者的有效管理

奥运会是当今世界最盛大的社会文化现象,在奥运会中扮演着重要角色的志愿者是奥林匹克运动的基石,是奥运会真正的形象大使。然而在实际工作中,由于管理制度的不完善,使得志愿者在服务过程中出现了很多遗憾。本文通过探究2008年奥运志愿者团队组织构建模式,分析团队模式对于志愿者培训管理工作的意义,试图探寻出一套行之有效的志愿者组织形式,建立起连接志愿者高涨热情同良好稳定的志愿服务间的桥梁。