并购双方企业文化的整合机理与模式研究

企业文化对并购整合的影响主要表现在两个方面:一方面,企业文化的差异性,使并购双方的文化产生冲突;另一方面,企业文化的稳定性、适应性和共享性,又使并购双方的文化整合和再造成为可能。并购后文化的整合和再造是一个由浅入深、由表及里、由易到难的循序渐进的过程。并且可以根据并购双方企业文化的发展阶段建立并购双方企业文化的整合模式。     

企业并购与文化整合

并购是企业扩大规模、增强竞争实力的重要手段。传统并购理论侧重于从经营、管理角度进行分析 ,本文则从企业文化角度对企业并购后的文化问题及文化整合进行了分析 ,并且提出了企业文化整合的内容、具体步骤及文化整合的几种可能的模式。     

传统文化架构下企业海外并购人力资源整合的策略——基于利益相关者理论

海外并购已经成为中国企业对外投资的主要形式,并购后的人力资源整合是决定并购效果的重要因素。修己、安人、平天下是中国传统文化的精神内核,与国际主流管理理念中的利益相关者理论具有很强的契合性。在修己、安人、平天下的逻辑框架下,结合中国企业海外并购的特点,对并购企业的相关利益群体实施有针对性的整合策略,可以为并购后的整合提供一个新思路。在海外并购人力资源整合中,需要以权变思维来看待和实施文化创新。中国传统文化为人力资源整合提供了指导原则和思路,西方管理工具为人力资源整合提供了具体操作方法,两者结合使用对并购后的人力资源整合具有重要意义。     

论企业并购中的文化效应

企业并购是一种经济行为,更是一种文化行为。在企业并购过程中,从并购企业与 目标企业的差异性,两个企业文化的容忍度分析企业的文化风险,选取适当的文化整合方式来规 避和控制文化风险,从而进行企业文化的重塑。     

中国汽车企业海外并购后的经营策略研究

自2009年以来,中国汽车企业海外并购已然成为了一种趋势。本文针对中国汽车企业与国外汽车企业的实力差距,从品牌经营、生产运营、营销服务、财务资金以及文化管理等方面对中国车企进行海外并购之后遇到的风险难题进行了分析;并以此为基础,将并购之后企业的运营大致按照时间顺序划分为四个阶段,对每一阶段进行了相关的经营策略研究。     

谈企业并购中的文化整合

当前国内外企业并购中存在的一个难题,即:企业文化整合问题。分析并购企业文化整合受阻原因,探讨并购企业文化整合的方法和策略,具有现实意义。     

中国企业海外并购的风险与对策研究

近年来,经济危机为中国企业的海外并购带来了机遇,但同时也伴随着一系列不同程度的风险。本文以此为背景,对中国企业并购外国企业的历史发展、现状进行了阐述,总结了现阶段中国企业海外并购的特点。在此基础上,对中国企业并购外国企业过程中面临的管理、财务以及并购后的各种经营与整合等方面的一系列风险进行了重点分析,并针对这些风险,提出了相应的应对策略。     

并购企业人力资源整合的风险及内容构建

并购是迅速提高企业规模经济效益,实现多元化经营的有效途径.但是,现实中的企业并购并不是都达到了预期的效果,其根本的原因在于对并购企业人力资源整合的风险认识不足.并购企业在人力资源整合中存在着人才流失风险、错误裁员风险、留任员工的幸存者综合症和文化整合风险,要从人力资源规模、人力资源激励、人力资源环境、人力资源管理等方面对并购企业人力资源进行整合,提高并购企业人力资源整合成功的几率.     

中国企业跨国并购的特点、问题与发展

随着我国经济的高速发展,中国企业跨国并购活动日益活跃。尽管在此起彼伏的并购浪潮中还存在着诸多问题乃至失败,但是中国企业进行海外并购是一个必然趋势。本文总结了中国企业跨国并购中出现的新特点,并从战略性并购的角度分析了海外并购中存在的问题,在此基础上试图探寻一条适合中国企业跨国并购的发展之路。     

海外知识产权并购风险的防范

在企业融入全球化趋势的过程中,海外并购是我国进入国际市场、获取国外先进技术的重要方式。厘清通过海外并购的方式获取知识产权的必要性,梳理中国企业海外知识产权并购历史进程,提出海外知识产权并购的基本决策流程,分析海外知识产权并购不同阶段的风险,构建海外知识产权并购影响因素评价指标体系,提出规避知识产权并购风险的应对之策。     

货币升值下中日企业海外并购比较及启示

1985年9月日元升值后,日本企业形成一股海外并购浪潮,2005年7月人民币汇改后,中国企业的海外并购也风起云涌.两次并购浪潮在并购的动因、并购的国家、并购的行业等方面存在许多相同之处;另一方面,由于两个国家发展阶段不同,所面临的环境发生了变化,并购主体之间的差异等又使两次并购浪潮表现出许多不同.比较这两次并购浪潮的异同,有助于寻找出中国企业海外并购中存在的不足,同时明确今后的努力方向.     

国企重组的文化整合与融合

当前,企业并购重组已成为国有企业做强做大做优的战略选择,许多行业都纷纷提出了“深化改革,推动重组,走向联合,共同发展”、“打破行业垄断,引入竞争机制,加快改制重组”的口号,并通过多种方式推动企业重组。国企并购重组大势所趋,势不可挡。企业并购重组与文化整合企业重组的目的是为了实现企业间各自优势的结合与互补,以达到资源共享,扩大生产规模,增强企业核心竞争力。这里的“资源”既指技术、产品和资金等“硬实力”,也包括企业文化理念等“软实力”。国企并购重组不仅是一种经济现象和经济行为,也是一种文化现象和文化行为。实践证明…     

“一带一路”背景下中国企业跨文化管理研究

"一带一路"倡议的提出对于中国企业来说是一个难得的发展机遇,然而中国企业在与"一带一路"沿线国家合作时必然会受到不同文化的影响。在对跨文化管理冲突分析基础上,探讨了中国与"一带一路"沿线国家之间的文化差异,结合中国企业跨国管理的文化特征,提出企业在跨文化管理过程中与国家"一带一路"倡议对接的思路以及相应的对策。     

从跨文化视角解读中德文化差异——以《德国媳妇中国家》为例

在全球化的今天,中国和德国的交流日益增多。但中德文化间的差异给两国的跨文化交流带来了越来越多的冲突。为避免冲突,我们首先应该熟悉两种文化并探索其差异。本文首先介绍了霍夫斯泰德的文化维度理论,接着简要阐述了集体主义与个体主义、权力距离、不确定性规避、事业成功与生活质量,长期导向与短期导向这五个文化维度,并着重对比中德文化在这几个维度上的差异,使人们理解文化差异,从而避免冲突,以提高人们的跨文化交流能力。     

试析在华韩资企业劳资关系中的文化冲突

中韩两国自1992年建交以来,两国的经贸关系发展迅速,至今,在华的韩资企业已达到2万家。韩国是中国的第四大外资来源地,而中国则是韩国最大的投资对象国。韩资企业到中国发展,不可避免地会遇到文化方面的问题。由于韩资企业的经营理念、劳动力的管理方法以及企业内部的等级制度等,与中国的社会文化不一定相吻合,由此必然会产生文化方面的矛盾。其中,由于文化上的差异,韩资企业劳资关系方面的冲突很可能是较突出的问题。而劳资冲突的核心基本上与工作条件状况,如工资、工作时间和福利等有关,再加上与文化差异有关的劳资双方的误解和负面的情感…     

中国对外投资企业面临的跨文化管理问题及对策

文化影响个人个性,进而影响他的工作行为。同一文化背景的多个工作团队使具有文化指向的工作行为多样化,而在不同文化背景的多个工作团队中则会产生更多问题。中国对外投资企业跨国管理必然会面临着与东道国文化融合的问题。面对不可避免的冲突,有意识地处理文化差异、建立起与此相应的管理结构和措施会影响并改善中国对外投资企业工作进程和绩效。     

重视企业重组中的文化融合

企业的并购重组不仅仅是跨国公司实施全球化战略的主要手段和形式,同时,也是不同国家、不同企业之间的文化融合和再造的过程。美国时代华纳和美国在线两家企业并购重组后,因为它们的文化难以融合而使企业困难重重;德国的戴姆勒和美国的克莱斯勒两家企业虽然走到了一起,但不同文化的冲突一直困扰着公     

少数民族流动人口的认同序列及其优化:基于两个案例的研究

认同构成了人类复杂社会组织和社会关系中的重要一环,并通过符号生产、记忆塑造或者意义重构来发挥作用,并且共同体中不同认同类型之间的互动中形成了认同序列的分布与组合,它会受到外部环境的影响而进行分化组合,出现由认同序列碰撞而产生的矛盾冲突。通过对少数民族流动人口具体案例研究,验证了认同序列与外部环境变化的理论假设,发现相关的关键性变量,可以通过公共服务、法治思维以及文化整合等措施实现少数民族流动人口的认同序列优化,提升城市治理的现代化水平,减少和避免不稳定要素,实现基层社会的有效治理。     

“一带一路”建设中企业海外并购法律风险及其防范

伴随"一带一路"建设的快速发展和全球经济的加速融合,我国企业的海外并购活动也得到快速发展。在我国企业"走出去"的过程中,由于缺乏足够的指导、协助、保护,导致并购遭遇来自东道国在国家安全审查、反垄断、知识产权保护、环境保护、劳工保护等各方面的法律风险。为有效防范上述风险,我国亟须通过完善国内立法以应对并购审查、充分整合现有资源降低法律风险、建立海外并购法律风险预警与防控机制等,进行多措并举的应对,提高我国企业海外并购成功率。     

西方民粹主义与身份认同政治

对于2016年西方民粹主义的泛起,主流解释多从经济视角切入,认为是全球化中的失败者的抗议,但相关研究质疑了该结论。深入分析发现,白人群体在身份认同和安全议题上的关切是更为主要的原因。这表明西方实施多元文化主义促进移民融入策略的失败。西方与伊斯兰教的长期冲突更为穆斯林移民融入欧美增加了难度。白人的危机感导致西方从个人主义走向身份认同政治。西方民粹主义与保守主义、极右翼思潮结合,将导致政治冲突可能性上升。