竞争性选拔干部质量比较研究

竞争性选拔干部是近年来深化干部人事制度改革的重要举措，也是贯彻落实十七大和十七届四中全会精神，加强党的领导的生动实践。李源潮同志指出，竞争性选拔是干部群众认为最有成效的干部人事制度改革措施。经过多年的实践探索，竞争性选拔制度日益成熟，已经成为干部选拔的一种重要方式。在实际工作中，竞争性选拔能否不断完善、健康发展，关键取决于竞争性选拔干部的质量。我们通过问卷调查、个别访谈及案例分析等方式，对竞争性选拔形式及选拔产生干部的现实表现情况进行了调查分析，就进一步改进和完善竞争性选拔干部工作进行了初步研究和探讨。     

关于竞争性选拔干部工作中几个关系的探析

竞争性选拔干部工作是深化干部人事制度改革的重要内容，也是加强和改进领导班子和干部队伍建设的有效举措。竞争性选拔的核心是干什么、考什么，关键是解决怎么考最科学，如何用最恰当的问题。然而，在实践中还不同程度地存在着“干”、“考”、“用”脱节的现象，影响了竞争性选拔干部工作的公信力和满意度。一、存在问题近年来，各地按照中央深化干部人事制度改革的要求，把不断加大竞争性选拔干部工作力度作为一项重点突破项目，积极探索多种形式的竞争性选拔办法，取得了不少好的经验，但也存在一些不容忽视的问题。一是考试内容不够科学。一些地方在组织不同类型岗位的竞争性选拔工作时，习惯于“一张试卷评众人”，考试内容与岗位需求不够衔接，导致竞争性选拔上来的干部难以适应新岗位需要，进入角色较慢，工作绩效平平。二是选拔范围偏狭窄。选人的来源很大程度上决定用人的质量。虽然大多数地方能够较好地坚持“五湖四海”原则，但也存在一些限制竞争性选拔方式运用范围的情况，造成“弱竞争”或“无竞争”的选人用人现象，出现“公选不公认”的情况。比如，一些地方将竞争性选拔局限于非重点岗位或将选拔的范围设定在本区域本系统范围内；一些地方对学历、专业、职称、年龄、地域等报考资格条件作出不适当的种种限制，把一些素质较好、经验丰富、能力突出的人选拒之门外，导致竞争性选拔变成“从少数人中选人”。三是考评方式不合理。有的地方采用笔试加面试的考查方式，单纯“以分数论英雄”。有的地方对不同级别、不同类别的岗位采用同一考评方式，缺乏针对性。有的地方对笔试、面试和考察环节的权重设置不合理，没有突出凭实绩用干部的导向。     

对规范党政领导干部选拔任用提名程序的探索

提名是干部选拔任用的基础程序，也是决定干部选拔任用工作质量的重要环节。针对目前干部任用提名缺乏规范的制度措施、缺少详细的程序规定和有效的监督制约、存在具体操作不好把握、具有一定的隐蔽性、个人权力运作空间较大、容易产生用人上不正之风等问题，临泽县委开展了规范干部提名程序试点工作，研究制定了《临泽县科级干部选拔任用提名办法（试行）》，在规范干部选拔任用提名机制方面进行了积极探索。     

实行领导干部选拔『参与式初始提名』方式的探索

衡水市在推进竞争性选拔领导干部常态化的实践中，把“扩大民主、群众参与”拓展延伸到初始提名环节，立足本地实际探索实行“参与式初始提名”方式，把干部选拔任用的初始提名权还给了群众。去年年底以来，采取这一方式提拔任用县处级干部71名，公开了选拔信息，端正了干部导向，净化了用人风气，收到了良好的效果。一、新观念带来新决策：破除初始提名的封闭化，让广大群众切实参与进来初始提名是干部选拔任用流程的基础环节，由谁提名、如何提名，很大程度上决定着选人用人的质量和风气。市委认为，干部选任工作要取信于民，就必须放开视野、扩大范围，跳出“由少数人选人、在少数人中选人”的小圈子。具体到提名环节上，就是要主动顺应“民主、公开、竞争、择优”的改革取向，大胆破除初始提名的封闭化、神秘化，减少“一把手”的话语权，落实群众的知情权、参与权、选择权和监督权。2011年底，市委决定率先在市直单位副职的竞争性选拔中首次试行“参与式初始提名”方式，通过“公开职位、公开条件、公开竞争、群众评判”实现阳光提名。市委在每次动议干部调整时，五人领导小组会议只酝酿沟通拟提拔人选的职位，而不再涉及具体的提名人选名单；市委组织部考察组到有关单位组织实施竞争性选拔时，采取“干部群众广泛参与、民主择优，符合条件人员报名参与、公开竞争”的办法，让那些德才兼备、政绩突出、群众公认的最佳人选脱颖而出。推荐测评结果产生后，五人小组再按照《干部任用条例》规定的正式程序酝酿名单、正式提名。“参与式初始提名”方式一经确定，很快付诸实践，从而使市管干部提拔向“阳光提名”迈出了坚实的一步。二、程序严确保民意真：着眼初始提名的科学化，让优秀人选能够脱颖而出     

提升高校二级组织科级干部大局意识的对策

高校二级组织科级干部是处于高校教学、科研、人才培养、文化传承创新的第一线,从事着大量细致而琐碎的事务性工作,对所在组织师生负责提升高校二级组织科级干部大局意识对策如下:一是完善高校二级组织科级干部培训体系提升胸怀大局的信念;二是打造高校二级组织科级干部交流平台拓展顾全大局的视野;三是明晰高校二级组织科级干部核心职能增强服从大局的水平;四是强化高校二级组织科级干部创新研究强化服务大局的能力。     

提高竞争性选拔干部工作效益的探索

竞争性选拔是当前最有成效的干部人事制度改革措施。竞争性选拔与之伴随的是提名方式的多元，测评方式的多样，越来越多的干部群众参与其中，干部选拔任用规则的大范围调整，人力、物力、财力等成本的成倍投入。“大投入”应当有“高产出”。如何让收益与产出比最大化，一直是我们探索和实践的课题。     

完善竞争性选拔干部方式的几点建议

随着干部人事制度改革的不断深化,竞争性选拔逐步发展成为选拔任用干部的重要方式。目前的竞争性选拔干部方式还存在体系不健全、制度不配套、程序不严密等现象,在完善和优化这一方式的过程中需要把握以下几个方面:逐步扩大竞争性选拔比例,但不是越大越好;不断拓宽竞争性选拔的选人视野,但要"宽"而不"泛";着力优化竞争性选拔的方式,但不宜过多过繁;不断优化竞争性选拔的考评方式,但不简单"以考取人";强化竞争性选拔的后续培养管理,但要做到"优进绌退"。     

规范干部选拔任用工作不断提高选人用人心信度

2011年以来，酒泉市不断加大《干部任用条例》等政策法规的学习宣传力度，严格落实科级干部选拔任用的资格、条件和程序，积极深化干部人事制度改革，干部工作科学化、民主化和制度化进程进一步加快，选人用人的公信度不断提高。     

优化党政干部培养选拔链

培养造就高素质干部队伍，是不断推动党和国家事业发展的重要保障。近年来，江苏省连云港市以推进干部工作科学化、民主化、制度化为方向，通过加强基层锻炼、强化学习培训、推行竞争性选拔等方式，着力优化党政干部培养选拔链，为连云港市实现科学发展、建设国际性海滨城市提供了坚强的组织保证。     

试议竞争性选拔干部工作中的几个关系

当前干部选任的重要方式是竞争性选拔，其核心在于竞争，关键在于比选择优。“比选”是过程，“择优”是根本。但如何“比选”，才能最大限度地发挥竞争性选拔的制度效应，真正实现“择优”，其中有几个关系需要给予深度思考。     

对探索完善干部“德”的评价标准的探索

为进一步健全和完善干部选拔任用工作，不断提高干部考察工作质量和选人用人公信度，陇西县先后制定出台了《陇西县科级领导干部“德”的考核评价办法》等规章制度，在干部考核考察和管理中细化干部“德”的评价指标，完善“德”的考评办法，为科学评价干部探索了新途径。     

努力做好新形势下培养选拔女干部发展女党员工作

近年来，省委认真贯彻中央的决策部署，结合甘肃实际，在培养选拔女干部、发展女党员工作方面采取了一系列举措，先后制定下发了《甘肃省妇女发展规划》等有关文件，对培养选拔女干部、发展女党员工作的指导思想、目标任务、政策措施作出了具体规定，提出了明确要求。全省各级党组织按照中央和省委的要求，把培养选拔女干部、发展女党员工作摆上重要日程，采取有力措施，加大工作力度，取得了比较明显的成效。一是女干部数量有了较大增长。目前，全省有女干部22．7万人，占干部总数的32％，女干部数量比2001年增加了2．9个百分点。有地厅级女干部132人，占同级干部的9％；县处级女干部2229人，占同级干部的12％；科级女干部15594人，     

构建干部考察工作新机制努力提高干部选拔任用质量

干部考察工作是选拔任用干部的基础工作和重要环节，干部考察工作的质量直接关系到干部选拔任用的质量。温州市平阳县从改进和完善干部考察工作入手，探索构建以“主体专业化、范围立体化、内容具体化、方法科学化、监督全程化”为主要内容的干部考察工作新机制，不断提升干部考察水平，有效提高了干部选拔任用工作质量，为今年的县乡两级集中换届选举做好了工作准备。     

努力提高竞争性选拔干部工作的科学化水平

<正>公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔干部方式,作为干部人事制度改革的重要内容,承担着为科学发展选拔人才的重要使命,承载着让群众更广泛参与干部工作的深切期待。近些年来,公开选拔、竞争上岗、公推公选、公推直选等竞争性选拔干部方式在各地干部选拔中逐步推广应用,取得了显著成效,同时也存在着     

完善公开选拔领导干部的工作

党的十七大报告指出，党的干部工作必须要“坚持党管干部原则，坚持民主、公开、竞争、择优，形成干部选拔任用科学机制”。《2010～2020年深化干部人事制度改革规划纲要》也明确指出：“完善公开选拔、竞争上岗制度，积极探索多种形式竞争性选拔干部办法。”这说明公开选拔领导干部已经成为党的干部工作中一项经常和重要的干部选拔任用方式。     

科级公务员工作与生活平衡现状、问题与对策——关于北京市某区科级领导职务公务员的调查分析

通过对北京市某区科级领导职务公务员的调查发现,科级公务员工作与生活冲突一定程度存在;科级公务员的工作与职位因素的挑战性压力大于阻碍性压力,工作任务繁重、工作目标不够清晰以及工作时间紧张等因素是导致科级公务员工作压力的主要来源。针对这些问题,改善科级公务员工作与生活平衡主要表现在以下几方面:一要加强职位分类与职位职责规范管理,提高内在报酬激励水平;二要改革完善基层政府机构编制管理,适度增加基层公务员编制;三要提高科级公务员福利水平,从改善其家庭生活角度提高外在报酬激励。     

对健全公开选拔领导干部工作制度的思考

公开选拔领导干部是我们党改革干部人事制度的一项重大举措，是使优秀人才脱颖而出的机制创新。改革开放以来，特别是党的十四大以来，这项工作已在全国许多省区市逐步展开。十五大以后，尤其是2000年《深化干部人事制度改革纲要》、《全国公开选拔领导干部考试大纲》出台及全国干部人事制度改革经验交流会召开以来，公开选拔领导干部在全国各省区市全面展开。据不完全统计，截止2001年元月，全国31个省区市都开展了此项工作，其中选拔厅局级领导干部700多人，县处级领导干部7000多人，选拔科级干部数万人。公开选拔领导干部有力地推动了我…     

关于树立服务科学发展的选人用人导向的思考

“政治路线确定之后，干部就是决定因素”。选准用好干部，树立正确导向，是推进科学发展的重要保证。干部选拔任用工作服务科学发展，必须深化干部人事制度改革、完善干部选任机制、选优配强领导班子，在全社会树立正确的选人用人导向，通过导向来引领干部、凝聚人心、推动发展。在新形势下，应坚持从规范性、连续性、全面性、竞争性、特色性等方面出发，不断树立和彰显正确的选人用人导向。     

统筹公选基层领导干部的几点启示

前不久，四川乐山市首次统筹公开选拔科级领导干部工作取得圆满成功。市委高度重视，专门成立了统筹公开选拔科级领导干部指导协调小组，精心组织实施，强化监督，打造公正平台，保证了公选顺利进行。目前公选产生的25名干部已全部到岗赴任。此次公选使我们深受启示。     

国有企业走向市场需实现“五化”

一般说来，我国的国有企业所属的行业按照职能分，大致可分为垄断性、竞争性和公益性三大类，其中竞争性的占绝大部分。在市场经济条件下，走向市场较早的，应是竞争性行业的企业。但从目前的实际情况来看，竞争性行业中的相当一部分国有企业经济效益不佳，而且积重难返。这里有许多方面的原因。如何解决这个难题，涉及到方方面面的因素。笔者认为。要使这类企业逐步摆脱困境，有五个“化”是少不了的。第一，投资主体应多元化。这样做的好处是：（1）有利于政企分开。企业产权主体多元化了，企业中既有原来的投资主体，又有其它的投资主体…