从人力资本理论看高等教育教师的配置和激励

大学生的质量在很大程度上取决于其教育者的努力和能力。传统的人力资本理论认为 ,教师属于技能型人力资本 ,主张用技能型人力资本配置信号和激励方法来配置与激励高校教师。但也应该认识到 ,高校教师的人力资本并不单纯是技能型人力资本 ,他们还具有管理型人力资本和企业家型人力资本的某些特征 ,在配置信号获得和激励方法的选择上应是综合和系统的。     

数字设施、人力资本对企业家创新力的影响分析

创新是经济社会持续发展的动力源泉，数字技术、人力资本是影响企业家创新力成长的重要因素。基于创新结果视角，以企业密度和企业深度衡量企业家创新力成长。2010—2020年间，我国企业密度、企业深度分别提高了2.65倍和1.87倍，各省市企业家创新力发展差异明显；数字设施、人力资本分别对企业密度、深度有正向影响，两者交叉项对企业密度产生正向影响、对企业深度产生负向效应，对不同地区作用强度差异显著。建议均衡提升各地数字技术等基础设施质量，促进人才与数字设施融合，完善市场机制，健全财税体制，升级产业结构，促使企业家创新力成长。     

企业人力资本产权激励及实现

企业经营绩效不仅取决于静态人力资本存量,更取决于人力资本使用效率,即人力资本产权激励的效果。人力资本产权激励既是人力资本配置、使用和价值补偿的过程,又是人力资本产权交易和分享企业所有权安排的过程。人力资本产权激励的基本假设包括人力资本稀缺性、人力资本多样性和理性复杂人。分享制是人力资本产权激励的理论指导,信息充分度、配置适合度、收益合理度和保障完善度是衡量人力资本产权激励实现程度的重要指标,其中,信息充分度和配置适合度是人力资本产权激励实现的前提及起点,收益合理度是人力资本产权激励实现的核心,保障完善度是人力资本产权激励实现的手段。     

试论人力资本对企业创新绩效的影响

在文献回顾的基础上,认为人力资本通过吸收能力的中介作用对创新绩效产生正向影响,并通过企业问卷调查,对此假设进行了实证研究。结果表明吸收能力对人力资本与创新绩效具有明显中介作用。在企业创新实践中要注重加强企业人力资本管理以及企业吸收能力的培养。     

企业家人力资本定价机制探讨

企业家人力资本定价就是评估、核算企业家人力 资本的内在价值。对于企业家人力资本的定价,不同的学 者提出了不同的观点,本文根据马克思的劳动价值论,结合 企业家人力资本定价影响因素,从资本收益权角度对企业 家人力资本定价方法进行了探讨     

建立和谐的企业人力资本激励机制

人力资本在经济活动中的作用越来越明显,人力资本的激励和约束机制一直是广为关注的热点话题。但在企业薪酬体系设计、股权激励应用和精神激励等对人力资本进行激励的活动中有一些不和谐的做法,影响了企业的发展和社会的和谐性。因此,企业在建立和谐的企业人力资本激励机制时应建立起一个“对内相对公平、对外有竞争力”的薪酬体系,并注重对人力资本进行精神激励。     

公安系统人力资本运行的特点

将人力资本理论与公安系统实际相结合,探索研究公安系统人力资本的基本内涵。公安人力资本运行的特点,一是在人力资本内容上知识和技能同样重要;二是在人力资本存量上数量和质量同样重要;三是在人力资本运行上积累和配置同样重要;四是在人力资本功能上激励是关键。     

论人力资本收益分配

人力资本大体上划分为两个层次 :即核心型人力资本和非核心型人力资本。研究人力资本收益分配 ,不仅要重视研究“雄居金字塔顶的精英们”即核心型人力资本的收益分配问题 ,也要重视研究“位居金字塔底”的绝大多数中下层员工等非核心型人力资本的收益分配问题。研究人力资本收益分配问题大体上有企业产权制度构造的影响模式、股票期权激励模式、员工持股制激励模式、雇员职业化道路模式等。     

人力资本分类探析

本文在讨论人力资本含义的基础上 ,从八个不同方面对人力资本进行了分类研究。按其发挥作用的范围分为生产型、研究开发型和管理型人力资本 ;按形成人力资本的投资渠道或方式分为教育人力资本和培训人力资本 ;按其表现载体所属国籍分为国内人力资本和国外人力资本等八个方面。     

构建激励机制,激活人力资本

知识经济的形成与发展取决于人力资本的存量与结构,以及人力资本供给的效率和总量。人力资本不仅成为经济与社会发展最为稀缺的资源,也是企业价值增值和可持续发展的关键性、稀缺性资源。优秀的人力资本成为企业获得持续竞争力的首要条件,是企业进行价值管理和竞争战略的主要目标。本文从人力资本的涵义及特性、人力资本激励理论基础、构建激励机制、激活人力资本等方面阐述知识经济时代人力资本对企业价值增值和可持续发展的重要意义。     

民营企业人力资本的培养战略与政策环境

该文运用已有的人力资本理论,从客观发展现状、体制和机制、政策环境、企业家认识和企业发展方式等方面,对中国民营企业人力资本现状和存在的问题以及产生问题的原因进行了深入分析,提出改变目前民营企业人力资本水平低、人力资本培养不能得到重视的现状,需要转变观念,建立企业专项培养基金,重视对农村劳动力的技术培训,深化劳动用工体制和建立与报酬相联系的学习激励机制等方面的政策建议。     

西方企业人力资本绩效比较

美国强调经理人员的创新能力,形成了"经理主权型"人力资本绩效;日本主张所有员工均持有人力资本,形成了"从业员主权制"的人力资本绩效;德国注重"职工参与决策"和企业内部的合作,形成了"合作型管理"的人力资本绩效.这些为我国提高企业绩效提供了经验借鉴.     

决策主体、决策制度与规划质量：一项准自然实验研究

本文基于共识型决策理论和制度理论构建五年规划决策理论模型并通过是否建立规划决策制度这一准自然实验,利用全国省市县217份官员调研数据验证模型。研究发现,与没有建立规划决策制度相反,建立规划决策制度后,出现以下变化：决策者、起草者、征询者参与情况以及规划质量均显著改善及提升,起草者对规划质量的正向影响超过决策者对规划质量的正向影响,征询者对规划质量产生正向影响;决策者开展专题调研对规划质量产生正向影响;起草者吸收各方面意见对规划质量产生正向影响;征求专家学者、人大代表及政协委员的意见对规划质量产生正向影响。据此,本文认为规划决策制度“由外到内”依次对征询者、起草者、决策者产生影响,实现民主科学决策,提升规划质量。研究结论为加快出台发展规划法,以法治化决策保障和促进民主化科学化决策。     

企业人力资本价值与个体人力资本价值的差异探析

从投资角度来看,企业人力资本价值与个体人力资本价值概念显著不同。从构成要素来看,个体人力资本的价值主要由年龄、素质、各种能力、健康程度及思想品质等要素构成,企业人力资本价值由企业个体人力资本数量、企业个体人力资本质量、企业人力资本结构、企业人力资本主观效能这四项构成;从形成途径来看,个体人力资本价值包括先天的天赋与后天的学习累积的素质和能力的价值集合,企业人力资本价值通过企业招聘引进、企业内部培训开发、流动整合、薪酬福利的支付及企业文化的建设等途径,由企业和个体共同努力形成;二者在生命周期、价值曲线、价值增值表现形式等方面均存在显著差异。     

企业人才开发的现状、问题与对策

温州经济技术开发区作为温州改革开放的前沿阵地，随着经济的持续发展，积累了大量的人力资本，特别是管理型人力资本。同时，技术创新型人力资本紧缺、人才环境建设相对滞后，是开发区企业技术创新和产业升级的发展瓶颈。为切实解决企业人才引进与培养问题，按照深入学习实践科学发展观的要求，我们开展了“人才引进和培养的调查与思考”这一课题调研。     

论企业人力资本股本化改革中三个问题

本文探究了人力资本股本化改革亟待解决的三个问题即人力资本的量化问题、人力资本股东的收入来源问题和人力资本股东的有限责任问题。在第一个问题探究中,首先指出了经典人力资本量化模式的缺陷,然后提出了企业人力资本量化模式新思路;在第二个问题探究中,通过人力资本折旧分析,得出了人力资本股东不仅可象物质资本股东一样获取股利收入(在企业赢利时),还可按月领取一份工资(相当于人力资本折旧费)的结论;在第三个问题探究中,通过借鉴现行法定公积金管理办法,人力资本股东不能有效承担有限责任的矛盾可较好地得到解决。     

增值税转型对企业财务绩效的影响——来自东北试点地区的经验证据

本文首先探讨了我国增值税转型对企业财务绩效影响的理论机制;然后,以东北三省试点地区的上市公司为对象,研究增值税转型对其财务绩效影响的长、短期效应。实证发现：从总体上来看,增值税转型对企业的财务绩效存在显著的短期正向效应影响,而长期正向效应不显著;进一步分析可知,增值税转型对企业财务绩效影响的显著正向效应主要来自企业资产营运能力的提高,而企业盈利能力和偿债能力的正向作用不明显。     

跨层次视角下企业社会资本对企业绩效影响研究——以浙江省中小上市公司为例

基于社会资本层次性特征,将企业社会资本划分为个体社会资本和集体社会资本,以浙江省中小上市公司为研究对象,对个体社会资本和集体社会资本与企业绩效的关系进行实证分析。实证结果表明,个体社会资本中个人特征、社会关系以及集体社会资本与企业绩效有显著的正向关系,社会声望对企业绩效无显著影响;企业家个人特征正向调节企业市场资本与企业绩效的关系,也正向调节企业网络位置与企业绩效的关系;企业家社会声望正向调节企业网络位置与企业绩效关系。中小企业想要更好的利用社会资本获取资源,需要将个体社会资本向企业层面转化、融合,实现个体社会资本与集体社会资本的契合,提高企业的综合竞争力。     

从人力资本理论看国企改革思维逻辑的历史性突破

朱镕基总理在九届全国人大四次会议上作报告时提出，要深化企业人事、劳动和分配制度改革，建立健全激励机制和约束机制，强化科学管理。建立对各级各类人才的选拔任用、考核评价、流动配置、激励监督的制度，形成有利于人才辈出、人尽其才的机制。“推进下岗职工基本生活制度向失业保险制度并轨”，这就要求我们认真思考指导国企改革的思维逻辑，以图有效地实现朱总理提出的战略目标。舒尔茨和贝格尔等一些经济学家在２０世纪６０年代创立的人力资本理论，突破了传统理论中的资本只是物质资本的束缚，将资本划分为人力资本和物质资本，并把…     

人力资本及创新能力对区域技术贡献率的影响

人力资本和创新能力是影响区域技术贡献率的两个核心变量,通过研究人力资本及创新能力对区域技术贡献率的影响的结果发现:人力资本对区域技术贡献率的影响呈现区域差异性,东部省市的人力资本水平与区域技术贡献率呈显著正相关,而西部地区未通过显著性检验,中部地区介于东部和西部之间;而创新能力对区域技术贡献率的影响,无论是全国,还是东部、中部和西部地区,创新能力对技术进步贡献率均具有显著的正向影响,说明创新能力的发展可以显著推动区域技术进步贡献率的增长。