乡科级非领导职务干部发挥作用问题探讨——以阳朔县为例

随着干部人事制度改革的不断深入,乡科级非领导职务干部的人数在整个基层干部队伍中所占的比例越来越大,影响力也在不断增强,一些负面影响也越来越严重。要提高这些非领导职务干部的工作积极性,更好地推动经济社会的发展,就必须明确职位职责、完善管理机制和给予更多的人性化关怀。     

加强非领导职务干部队伍管理问题探讨——以湖北郧西县为例

正党的十八大报告指出:"要深化干部人事制度改革,使各方面优秀干部充分涌现、各尽其能、才尽其用。"近年来,随着干部人事制度改革不断深化,干部年轻化进程加快,非领导职务干部越来越多,已成为党政干部队伍的一个重要组成部分。加强对非领导职务干部的管理,有效发挥他们的作用,是贯彻《国家公务员法》、《党政领导干部选拔任用工作条例》和加     

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成都市畅通干部“下”的渠道城市版去年以来,成都市对市级部门和所辖区(市)县部分干部进行了实职转任非领导职务和交流,逐步建立健全了民意调查、群众测评、随机考察、日常动态等干部管理监督机制。一方面,将干部管理监督由闭合式转变为开放式,注重引入各方力量,推行开放式测评     

“转非”领导干部职务的暗流

随着我国干部人事制度改革和机构改革的深化．转为非领导职务的领导干部的人数越来越庞大．、如何管理好、使用好这些“转非”干部．已成为一个亟待解决的重要课题．“我今年初退居二线，福利待遇没变．去不去上班没人过问．比以前省心多了。”我一位熟识多年的老朋友说起这番话时．语气中透出一种难隐的失落感。     

交流干部要重其所长和优势互补

在干部交流调配工作中，有的地方出现乱点鸳鸯谱的现象，比如，把一个只有小学文化程度的人调去当科委主任，把一个学林业的人调去搞交警工作。这种用非所长、人岗不宜的结果，只能是任其职而废其才，以致形成新的人才资源浪费和造成群体功能弱化。搞好干部交流调配工作，...     

加强“退二线”干部的管理

领导干部因身体、年龄等原因改任非领导职务(俗称“退二线”),是党委优化干部资源配置的一种有效手段,不仅可以腾出岗位培养一批年轻干部,而且还有利于推动干部“能上能下”良性机制的形成,但由于有些地方不太重视这一群体,在管理上缺乏一套有效的管理制度,影响“退二线”干部作用的发挥。应从以下几个方面解决这一问题。     

慎用干部选拔任职的“年龄杠杠”

近年来，一些地方在干部选拔、任职年龄上“层层加码”、“层层递减”，引发了“三十岁当官，四十岁靠边．五十岁赋闲”的问题。这种以年龄论英雄、把干部“年轻化”简单化、绝对化的风气必须狠刹。     

关于发挥改任虚职领导干部作用的思考

近年来,随着干部制度改革的不断深化,许多地方都采取了让一些年龄较大、但又尚未达到退休年龄的领导干部改任非领导职务的做法,按照有关政策规定,这些改任虚职的干部仍应在原工作单位从事一些具体的工作,但从实际情况看,大多数改任虚职的干部都没有在原单位继续工作,处于休闲状态,无所事事。这实质上是一种干部资源的浪费。针对这种情况,如何加     

滨州市鼓励和支持改任非领导职务干部到后进村任职

<正>2007年以来,山东省滨州市委针对一批因年龄限制改任非领导职务干部赋闲在家,而不少后进村选不出带头人的实际,统筹考虑后进村的村情实际和改任非领导职务干部个人优势,按照"双方愿意、双向选择"的原则,确定改任非领导职务干部     

关于发挥非领导职务干部作用的思考

随着近些年机构改革和干部制度改革的不断推进 ,非领导职务设置的出现既有其积极的一面 ,又有其消极的一面。本文从非领导职务干部队伍建设存在的问题、原因和对策三个方面做了一个简要的分析和探讨     

给山村播种希望

为加强农村基层组织建设，提升村级管理水平，整合城乡干部人才资源，我市于今年5月启动“以城带乡万名干部驻村”行动。各区县迅速行动，下乡干部“长袖善舞”，为广袤的田野撒播着新的希望。     

一些地方非领导职务人员膨胀现象严重

当前，各地对领导班子人员职数控制越来越严，但在一些地方却出现非领导职务人员越来越多的现象。如阳新县白沙镇非领导职务人员有１０人，其中主任科员 ７人，副主任科员 ３人。且非领导职务人员还有增加的趋势。 造成非领导职务人员膨胀的原因主要有五个方面：一是在竞争上岗过程中调整下来改任非领导职务；二是因领导班子职数配备调整下来改任非领导职务；三是因领导班子换届或充实年轻干部进班子调整下来改任非领导职务；四是调整不胜任现职领导干部改任非领导职务；五是为了提高资历深的中层干部的职级待遇而担任非领导职务。 非领导职…     

让“太平官”丢官

近日报载,湖北省黄梅县对51名政绩平平的乡(局)级干部给予免职、改任非领导职务等组织处理。至此,该县近3年来共淘汰127名“没犯错误”的乡(局)级干部,先后有17个单位的主要负责人因“无功”被降职。如今在黄梅政界,做“太平官”就要丢官已不是套话。     

深化干部制度改革 加强干部队伍建设

成都市纪委、市监察局把竞争上岗作为机关深化干部人事制度改革的一项重点工作来抓，为坚持德才兼备和“公开、平等、竞争、择优”的原则，专门成立了中层领导干部竞争上岗领导小组，多次召开会议研究，并在反复倾听和征求各方面意见的基础上不断完善形成了《委、局机关中层领导干部竞争上岗实施意见》和《委、局机关非领导职务竞争晋升实施意见》(以下简称《实施意见》)。     

浙江述职述廉直指“一把手”家底

家里住房情况如何?子女工作怎样安排?浙江省各级党政“一把手”在做年度工作报告时，必须回答上述问题。从今年起，述职述廉制度覆盖到了浙江全省，各市党政领导班子成员和各县（市、区)党政“一把手”、省直党政机关的省管干部(包括非领导职务)都成了述职述廉的对象。党政“一把手”做年度总结述职述廉报告，其他领导干部做述廉报告。     

桐城市：全面实行干部任免事项投票表决制度

桐城市委在近期制发的《中共桐城市委常委会议讨论决定干部任免事项投票表决办法(试行)》中规定,除领导职务转任非领导职务,市管干部因工作需要兼任下属单位、内设机构领导职务,军转干部安排相应职务,     

设置“缓冲区”实施“软着陆”

从１９９４年以来，前郭县委组织部深化干部制度改革，对解决领导干部“下难”问题进行了有益的探索和尝试，走出了一条“软着陆”的新路子，确保了干部调整工作的平稳运行，先后降职使用１５人，由领导改任非领导职务２３人，由重要岗位平职调整到非重要岗位１２人，初步形成了“能者上，平者让，庸者下”的用人导向与机制。突破难点，对症下药，寻求最佳方式我们在多年的干部工作中感到，让犯有严重错误的干部下来并不是件十分困难的事情，然而让平平庸庸、无功也无过，或虽有反映但问题不严重、无原则性过错的领导干部下来，却不是件容易…     

干部交流工作应走出五个误区

一是镀金性交流。这种交流不是从干部的成长或工作的需要出发,而是凭有关领导“打招呼”、“写条子”或是某些领导有意照顾自己的嫡系、近亲等而安排其交流,或是为了提拔某个干部而安排其到基层单位任职,捞取基层工作经历的资本。这些干部往往交流到一些易出政绩的单位任职,时间一到就调回单位提升或提拔到新的单位任职。这种交流易造成某些干部得过且过、     

应重视发挥非领导职务干部的作用

在当前进行的县、乡机构改革中,许多领导干部改任非领导职务。由于一些组织忽视了发挥非领导职务干部的作用,致使他们产生种种消极心理。一是委屈心理,不愿发挥作用。少数领导干部认为自己无论是精力还是能力都还能胜任工作,因年龄而“改非”,感到是上级对自己做领导工作多年成绩的否定,似乎受了极大委屈。在工作上冷眼旁观继任的干部,采取不提醒、不配合,甚至不支持的态度。二是畏惧心理,不敢发挥作用,想     

推进党管人才必须把握两个核心问题

人才资源是第一资源,人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题,人才工作在党和国家工作全局中具有十分重要的地位.从“党管干部”到“党管人才”,是中国共产党对世界形势发展要求的自觉回应,是对人才资源在经济社会发展中重要的战略作用和地位的清醒认识,是对政党执政规律和人才发展规律的自觉把握.推进“党管人才”,除了需要明确“管”的主客体,更需要科学把握两个核心问题,即“管什么”和“怎么管”的问题.