国企高管薪酬法律规制探讨

国企高管的薪酬水平应当综合考虑中国国情和国有企业特点,与经济发展水平和企业竞争力相适应。2006年,国资委规定中央企业的高管薪酬水平控制在不超过职工平均工资的14倍。一些地区也相应做出了"倍数"规定,北京市国资委规定北京国有企业负责人的年薪不应超过本企业平均工资的12倍。而一个突出现状是部分国有企业高管年薪水平过高,与企业职工平均收入水平和社会平均工资水平的差距不断扩大。国企高管薪酬同时是个法律问题,本文主要从法律规制的角度探讨国企高管薪酬法律规制。     

国企高管薪酬法律规制研究

国企高管薪酬法律规制的对象并不是薪酬水平本身,而是不合理的薪酬,其本质上是不能真实反映高管的贡献、与企业绩效脱钩的薪酬。在我国,不合理国企高管薪酬难以通过市场自身的力量恢复其合理性,引入法律规制是必要的,当前国企高管薪酬管理的现状也迫切需要法律规制。为保障国企高管薪酬的设定合理以及已设定薪酬不致失去合理性,应通过立法建立独立的薪酬委员会制度、出资人代表薪酬审查决定制度和薪酬追回制度。当然,公开企业财务信息、设立科学的薪酬设定程序等也是国企高管薪酬立法规制的必要内容。同时,通过出资人代表派生诉讼启动薪酬司法审查是国企高管薪酬法律规制的另一主要方式,我国的薪酬司法审查应以信义义务为标准,并充分发挥司法能动性。     

纠结的双轨制

正央企薪酬制度改革将成为先锋,走在新一轮国企改革的前面,这对于改善国企长期以来在国人心目中的机构臃肿、待遇优厚、效率不高等不良形象有重要意义多年来的国企改革于8月份有了新的变化。在习近平总书记8月18日主持召开的中央全面深化改革领导小组第四次会议上,根除央企负责人薪酬水平及职务消费的精神被明确提出。随后,在8月29日召开的中共中央政治局会议上,审议通过了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》《关于合力确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意     

让天价真正体现“按劳取酬”

今年全国“两会”期间，全国政协委员、北京中华民族博物馆馆长王平对国企高管薪酬提出公开质疑，由此．引发了各界人士对国企高管天价薪酬问题的大讨论。记得中学时候，我们在教科书中就已经知道社会主义的分配原则是“按劳取酬、多劳多得”。以后从改革开放，发展到今天，许多的私营企业与国有企业并驾齐驱．我们看到．私有企业实行的分配标准．在某种意义上．也是“按劳取酬、多劳多得”。同样的分配标准．为什么私企高管的薪酬问题没有人质疑．而国企的高管薪酬问题却总屡遭争议？     

高管降薪市场论

近日，网络上有关国资委将对国企高管予以降薪、限薪的消息吸引了广大网民的关注。国企作为“共和国的长子”，在国家经济发展的历史中发挥了举足轻重的作用，但同时也出现了很多的问题，特别是某些国企高管高高在上的薪酬与企业并不突出的业绩之间的倒挂现象，更是为全社会所诟病。为塑造国企良好的信誉与形象，国资委曾经多次对国企高管薪酬制度提出予以严格规范的要求。     

国企薪酬改革需先拿身份开刀

12月17日，上海出台的国资国企改革新方案中提出，国企要进行类型化区分，针对不同类型采取不同的改革措施；要分类完善治理结构、管理模式和激励约束初制。     

亮剑国企高管畸高年薪

中纪委近日发布规定:国企老总违规自定薪酬,可开除党籍;对偿付能力不强的保险公司,保监会也要求控制高管薪酬等"七项要求"。这些举措直指国企老总的畸高年薪。人们普遍认为,"七项要求"的针对性、及时性和促进社会公平、遏制腐败的重要性引人注目,社会充满期待。     

论上市公司高管薪酬的法律规制

上市公司高管薪酬机制中存在数额失控、市场竞争不能有效约束、董事会不能合理决定、高管薪酬和公司业绩不挂钩等突出问题,由此引发了民众不满、学者批评和政府行动。因此,市场机制、公司自治和行政干预方面采取的应对措施存在的不足。而上市公司高管薪酬问题兼具公共性与私有性,应合理划分公权干预与公司自治空间,完善上市公司治理结构,加强高管薪酬长期激励机制,完善相关披露制度,相机选择法律控制模式。     

上市公司高管薪酬制度的法学思考

高管薪酬由于近来的全球性经济危机的爆发而广受关注,现行高管薪酬制度的诸多弊病也引起学者们的热烈讨论。本文从剖析现行高管薪酬制度存在的问题出发,力求从法学角度找到科学规制高管薪酬的途径,并提出了完善高管薪酬法律制度的立法建议。     

论高管“问题薪酬”的董事问责

如遇高管薪酬,董事就可能基于互惠和群体思维等情景以及单纯接触效应和框定效应下的生物本能,无意识地"董董相护",高管"寻租"如愿以偿,自应对董事问责。理性回路下的注意路径不能对情感回路下的"董董相护"对症下药,实际上放纵了高管"问题薪酬"。以诚信路径予以涵摄,则可以不枉不纵。是否构成"董董相护",需借助于高管薪酬的合理性进行推论。基于高管薪酬合理性边界的模糊性,拿捏高管薪酬的合理性,需以企业价值最大化为指针,借助高管薪酬的标准、水平和结构的合理性,厘定相应的参照系。     

国外国企高管收入『框框多』

国企高管薪酬怎么定?在不少国家,这一问题都仍在探索之中.特别是在一些市场经济较为成熟的国家,如何在政府干预与市场定价之间把握好分寸,也成为当地政府部门的一大考验.尽管国情不同,让国企高管薪酬更加透明化、公开化、合理化已成为一种国际化的共识.     

国企高管限薪之路要走多远

华尔街的次贷风暴将美国卷入了经济危机的漩涡,而全球性经济危机的爆发使得企业高管的高薪问题更加令人瞩目.继美国出台"限薪令"后,中国也紧随其后.与2009年国有企业高管年薪有关的政策文件已经在2009年6月10日的国务院常务会议上获得原则性通过,据人力资源和社会保障部有关官员透露,上述政策文件旨在规范国企高管薪酬管理.目前,这份文件正在进行进一步的修改,待有关部委会签后公布.预计将于今年七八月间颁布执行.     

薪酬“热议”的原因与启示

2008年中国平安的“高薪门”将国内金融业高管的薪酬推到了社会舆论的风口浪尖。无独有偶,2009年3月,濒临破产的美国国际集团（AIG）向高管发放巨额“花红”事件,激起轩然大波。本文将从这不同国家的同一焦点话题入手,对薪酬为什么受关注,应该如何做好薪酬管理这两个问题做简要分析。     

高管薪酬问题与司法介入

上市公司高管薪酬由于增长过快，与业绩相脱离而不断遭到公众对其公平性的拷问。市场作用的失灵，使司法介入高管薪酬之势难挡。通过对美国和澳大利亚两个典型国家的不同司法介入模式进行探讨，并审视我国的实际情况和司法现状，提出我国司法介入高管薪酬的两个原则——司法介入合理化和法定化原则，为法院的实际操作提供借鉴意见。     

论国有企业高管薪酬规制的路径选择

国有企业高管薪酬问题是公司治理的重点。当下,我国国有企业高管薪酬既存在"富庙富方丈"的问题,也存在"穷庙富方丈"的现象,因此如何让国有企业高管的薪酬既体现公平又实现效率是当下公司治理的重点。薪酬的规制路径主要有市场化路径、政府规制路径、自我规制路径三种,但这三种路径都存在一些显而易见的缺陷,都无法有效地实现国有企业高管薪酬的公平和效率。对此,应转换视角,引入程序规制的方法,弥补上述规制路径的缺陷,以便有效解决国有企业高管薪酬问题。     

公司高管薪酬信息披露制度功能之辨正

针对公司高管薪酬中的自我交易问题,许多国家先后建立薪酬信息披露制度,以保障股东知情权,加强股东对高管薪酬事务的参与,并提高高管薪酬的合法性。然而,现实中的高管薪酬并没有得到很好的控制,由于制度外部效应的存在,薪酬信息披露一定程度上导致了高管薪酬的整体上涨。只有在辨证分析高管薪酬信息披露制度价值及外部效应的基础上对该制度作出全面的评价。     

美国上市公司股东的薪酬建议权初探

美国《2010年华尔街改革和消费者保护法案》赋予上市公司股东薪酬建议权，即股东有权在公司的股东年会上对公司在上一年度支付给高管的薪酬进行建议性投票，意在控制高管薪酬的绝对数量并且增强薪酬与公司业绩之间的联系，英国经验为此提供了依据。反对意见认为薪酬建议权侵害了州和董事会的正当权力，并产生了“绑定”和投票顾问“过大影响力”等问题。学者们提出了改变薪酬建议权事后性、让股东选择适用以及规定薪酬建议权仅适用于大型公司等改进建议。由于薪酬建议权在美国实施仅两年，其真正的效果以及可能产生的问题尚未完全显现出来，本文仅是初步的研究。     

国有控股上市公司高管薪酬决定机制存在的问题及对策初探

国有控股上市公司高管薪酬问题治理是我国公司治理的难题。本文从国有控股上市公司的特殊性入手,分析这类公司高管薪酬决策机制与监督上存在的问题,提出着力股权结构改革,完善独立董事制度,强制引入职工董事,完善监事会制度等解决方案,对国有控股上市公司高管薪酬进行法律规制。     

金融机构绩效薪酬法律争议焦点问题分析

目前国内金融机构依据所在行业的监管规定,结合公司治理需要,基本建立了绩效薪酬递延发放制度。实践中,基于从业人员的高收入、高流动性特点,涉及薪酬的纠纷时有发生。文章针对从业人员普遍关注的绩效薪酬争议焦点问题,通过分析绩效薪酬的递延要求与发放条件来明确权利义务,以期对从业人员保护自身利益、金融机构防范法律风险有所助益。     

公司高管薪酬:制度积弊及法律应对之限度——以美国经验为分析视角

公司高管薪酬积弊重重,其核心问题并不在于薪酬之高,而在于薪酬与公司绩效之间关联度低下,而且缺乏有效的程序来制约董事会的恣意。另外,过高的薪酬吸引着大量有天赋的人才涌入商学院,未能从事其他社会价值更高的行业,从而减损了社会福利。然而,市场自身力量理论、最优合同理论、管理层权力理论等均无法全面解释高管薪酬之高企。事实上,公司的自我拉抬偏差、商业判断原则对高管薪酬安排之庇护、法院因无力对高管薪酬的妥当性予以事后裁断而不愿介入相关纷争、谋求政治资本最大化的立法者的机会主义心理,以及有关公司法律的"信任型"特征,均使公司高管薪酬的制约力量极度弱化。由于诸多因素极不确定,要求以确定性和规范性为特征的法律在这些方面做出应对,其限度至为明显。