非全日制用工劳动者权益保护研究

随着我国经济的发展和就业形式的多元化,非全日制用工制度应运而生。但作为一种设立较晚、灵活性极大的用工模式,我国对于该制度在立法层面的规定十分笼统,由此造成了非全日制用工劳动者的权益难以得到保护的问题。因此,文章意在通过探寻这一问题的解决方案从而构建良好的非全日制用工环境。     

非全日制工的劳动权益保障问题——以餐饮业为例

随着改革开放的深入,我国市场经济不断深化,经济建设迅猛发展,同时就业形势也日益严峻,在这个大背景下,我国就业的用工形式也愈加灵活、多样,其中非全日制劳动是灵活就业的一种重要形式。在我国,非全日制劳动用工形式呈现迅速发展的趋势,特别是在餐饮、超市、社区服务等领域,用人单位使用的非全日制用工形式越来越多。然而随着餐饮业的发展,非全日制用工的普遍,一些问题开始显现出来,尤其是损害劳动者权益的现象比较突出,又由于我国现行的劳动保障法律法规体系是以传统的全日制就业形式为主要调整对象,虽然也制定了一些关于非全日制劳动用工的规定,但仍然无法满足日益发展的非全日制用工的需要,我国亟需在非全日制用工方面加强立法及时出台一些政策和规定来保障非全日制用工的劳动权益。因此,研究非全日制用工的劳动权益保障问题,并提出解决的办法具有重要的现实意义。     

劳动权的平等保护及禁止就业歧视的法律思考

目前我国社会就业歧视现象愈演愈烈,劳动权作为公民的基本权利之一,其内在包含的就业平等权要求禁止就业歧视,因此禁止就业歧视是劳动权的题中之义。本文将以劳动权的平等保护为出发点,界定就业歧视的概念和主要表现形式,论述禁止就业歧视的必要性。我国禁止就业歧视的相关立法存在不足,应从立法、执法、司法三方面完善禁止就业歧视、维护劳动者的就业平等权的法律保障。     

非全日制用工养老保险的立法模式选择——以中日比较为视角

基本养老保险是非全日制用工养老保险制度的重要内容。比较研究中日非全日制用工基本养老保险的结构模式、计发标准、制度功能以及费用征缴方式,可以发现,我国非全日制用工基本工养老保险结构与功能单一,计发分割,征缴乏力且用人单位负担基本养老保险费用的义务尚未被立法所确立。我国非全日制用工养老保险立法模式的选择应以促进非全日制用工良性发展,体现代际公平为重心。应从规范非全日制用工劳动关系以及应对人口老龄化趋势的现实需求出发,确立非全日制用工养老保险特别规则,建立强制储蓄性养老保险,并实现养老保险费征缴方式的税制化改革。     

非全日制用工制度法律缺陷与完善

我国目前非全日制劳动者与日俱增,国家关于非全日制用工的立法有却尚不完善。为了更好的保护非全日制用工者的合法权益,在分析《劳动合同法》和《关于非全日制用工若干问题的意见》的基础上,发现法律漏洞;在研究关于非全日制用工的国内地方规章以及国外立法后,借鉴其优势理念,结合我国非全日制用工的现状为进一步完善法律规定提出建议。     

论非全日制用工的立法完善

非全日制用工制是近些年来新兴起的劳动制度之一,非全日制用工的灵活是对全日制用工的补充,满足了劳动市场对短期劳动力的需求。但我国对非全日制用工的法律规定并不全面。劳动合同内容不明确,劳动者权益遭受侵害,用人单位逃避法律责任,非全日用工制度面临着巨大的挑战。因此,完善非全日制用工的立法势在必行。本文通过对非全日制用工的概念和特征进行了研究,分析了非全日制用工存在法律规定的缺陷及其原因,对完善非全日用功的立法提出几点看法,以期能够为促进我国非全日用工的立法进步提出可行的建议。     

转换请求权在非全日制用工中的适用刍议

非全日制用工是近几年新兴起的用工制度之一,其突出的灵活性,在缓解就业压力、满足短期劳力需求方面起着非常重要的作用.我国《劳动合同法》虽对非全日制用工进行了制度设计,但过于僵化的规定导致该制度在实施中面临巨大挑战,特别是对超过非全日制工时标准而又未达到全日制工时标准法律该如何适用,立法并未明确.对此,基于保护劳动者的现有就业利益及潜在就业机会的前提下,本文将探讨引入德国转换请求权对其进行规制的可能性.     

平台用工劳动权益保护的立法进路

我国互联网平台工人数量多达数千万,且增长迅速。平台工人面临身份不明确、工作时间长、收入不稳定、职业伤害保障缺失、算法运行不合理等突出问题。由于平台用工的特殊性,现有劳动法及其司法实践难以为平台工人提供有效保护。近年来,越来越多的国家,包括美国、法国、意大利等对平台工人进行了专门立法。我国有必要出台平台工人权益保护专门立法。平台工人权益保护立法的基本思路是确保符合"劳动者"标准的工人得到劳动法保护,并为一般平台工人提供基本劳动权益保障。立法应通过劳动关系举证责任转移规则,使平台工人身份得到正确归类。平台工人的基本权益内容应根据所有工人应享有的基本权益、平台用工的灵活性以及平台主要依靠算法运行的特点而设计,应赋予平台工人平等就业、职业安全卫生、工资、工时、加入工会和集体协商等方面的权利,以及与算法相关的权利。     

我国反就业歧视法律规控研究

就业歧视现象在我国普遍存在,而反就业歧视法制相当落后。就业歧视的本质特征是没有正当理由的差别对待,法律禁止就业歧视的主要目的是保障平等就业权并实现社会正义。在市场化就业背景下,反就业歧视必须正确处理用工自主权与平等就业权这对“轴心”权利的相互关系。我国应当以正面赋予劳动者平等就业权作为反就业歧视的权利基础,以准确界定就业歧视作为反就业歧视的中心任务,从立法、执法和司法三个层面逐步建立健全我国反就业歧视的法律规控体系。     

平等机会委员会与平等权利保护——香港的经验

平等权是宪法所确认的公民的基本权利,但由于平等问题的复杂性,平等权利保护面临着诸多困境。探讨在中国建立一种以实现社会公正为目的,以接受市民反歧视投诉为手段,以非司法性方法解决平等权纠纷并结合宣传、教育、法律协助等综合职能的平等权利保障机构的可能性,具有重要的意义。分析香港平等机会委员会运作的优势与不足,中国大陆可以在如下几个方面有所借鉴:制定统一的、更富操作性的反歧视立法;建立反歧视立法的执行机构;建立该机构与立法、行政、司法三机关之间的合理联系;注重反歧视投诉机制的合理性和科学性。     

同工同酬在现行劳动法中的定位

"同工同酬"在我国现行劳动法上具有不同的涵义及不同的适用领域。其中,反歧视是同工同酬概念的原始语境及核心适用领域;解释劳动合同则脱离了同工同酬的原始语境,属于我国立法的独创。在解释上应明确区分同工同酬概念的不同涵义并付诸不同的操作方式,避免混淆。     

同工同酬原则的语境和困境

域外经验显示，“同工同酬”原则源于反歧视运动，同时也是从反歧视语境中获得进路的。然而，我国曾经尝试抛开反歧视这一源语境来独立推行同工同酬原则，却因为缺乏可操作性而收效甚微。结合本土法律资源和域外经验，让同工同酬原则回归反歧视语境正是现阶段我国劳动法落实分配公平的主要进路，只有利用好反歧视法律工具方能真正实现“同工同酬”。     

同工同酬原则的困惑与反思

同工同酬是现代劳动生活领域里的一项重要法律原则,承载着捍卫平等、反对歧视的价值理念。尽管同工同酬原则公理性昭然,并广为现代立法所确立,但其操作性和适用性却不尽理想。同工同酬作为法律原则,具有劳动基准的属性,与按劳分配原则既有联系又有区别。贯彻同工同酬原则需要努力消解诸多困惑,也应在本体和前提两个层面上进行检讨和反思。同工同酬原则因其理念的正当性而不容置疑,但其充分实现所需求的社会条件和制度文明也较高,在一个不尽理想的社会环境下,其感召意义远远大于规范意义。贯彻同工同酬原则应该凸显宏观层面(报酬率的订定与适用)上的含义摄定及其追求。尽管如此,努力探索消解困惑之途径,寻求推进适用之出路,不仅必要而且可能。     

论公民宪法基本权利的司法救济

我国目前并无宪法诉讼制度,宪法确认和保障的平等权和言论、出版、结社、宗教信仰自由等公民基本权利仍没有具体法律予以落实,公民宪法基本权利的司法救济还存在诸多障碍。在我国法制环境还很不成熟的情况下,公民宪法权利的司法救济途径可通过民事诉讼或行政诉讼救济途径保障公民宪法权利。但建立宪法诉讼制度,宪法诉讼救济保障将是最后的一道救济防线,这也是我国实现宪政的必由之路。     

论公民宪法基本权利的司法救济

我国目前并无宪法诉讼制度，宪法确认和保障的平等权和言论、出版、结社、宗教信仰自由等公民基本权利仍没有具体法律予以落实，公民宪法基本权利的司法救济还存在诸多障碍。在我国法制环境还很不成熟的情况下，公民宪法权利的司法救济途径可通过民事诉讼或行政诉讼救济途径保障公民宪法权利。但建立宪法诉讼制度，宪法诉讼救济保障将是最后的一道救济防线．这也是我国实现宪政的必由之路。     

浅谈我国非全日制用工制度

随着我国经济的不断发展,对用工的需求随之不断的增长,用工的方式也逐渐丰富.在这种时代背景下,非全日制用工方式应运而生.我国的《劳动合同法》也将这一用工形式纳入法律规范的体系之中,无奈只有简单的五条法律对这一问题加以规制,对劳动者的权益保障而言,显得十分单薄.所以,有必要对于在签订以及履行非全日制用工合同的过程中的一些细节问题进行探讨和研究.     

完善我国非全日制用工法律制度的思考

非全日制用工这种灵活就业方式是当代我国城市劳动力就业形态中的一个新现象,同时潜力巨大,但该制度在迅速发展的过程中也暴露出许多不完善的地方.文章主要围绕我国非全日制用工的界定、立法缺失及完善展开研究,希望能促进我国的劳动力市场更加和谐健康运行.     

我国消除民族歧视法治建设的成就与展望

实现各民族的平等和团结,不仅是我国法治建设的基本要求之一,也是我国所承担的国际人权法义务。通过对消除种族歧视委员会作出的七次结论性意见分析可知,我国加入《消除一切形式种族歧视国际公约》三十多年以来,在消除国内民族歧视问题的法治建设工作上取得了一些成就,包括采取法律措施消除民族歧视和民族矛盾,坚决反对种族隔离政策,保障少数民族的权利和自由,促进民族之间的团结和宽容。但委员会的关切主要集中在消除民族歧视立法体系不够完善、已有法律执行不力且救济缺失、多重歧视问题意识不足等方面。民族事务仍需依法治理,以确保各族公民在法律面前人人平等。我国通过加强法律法规建设,并在执法和司法中坚持贯彻落实,提高反歧视意识,可以更好地保障少数民族的人权。     

论劳务派遣中同工同酬权利救济的举证责任

我国立法所确认了同工同酬作为被派遣劳动者的法定权利,但近年来我国劳务派遣的畸形发展中普遍存在同不工同酬的现象,在劳务派遣法律关系中被派遣劳动者的同工同酬权利受到了严重侵害,这已直接影响了我国劳动关系的和谐发展。究其原因之一在于劳务派遣中同工同酬权利救济程序中的举证责任分配不明确,用工单位和用人单位作为共同的责任主体来理应承担同工同酬的举证义务。     

劳务派遣规制失灵的原因与出路

虽然劳动合同法设立专节规制劳务派遣,但法律规制并没有实现立法的预期目的,劳务派遣出现了“规制失灵”.劳务派遣规制失灵的原因是多方面的,既有劳务派遣法律规制内容本身的不足、城乡分割的用工体制以及部分企业二元用工机制的体制障碍,也有执法机制薄弱等方面的原因.因此,解决劳务派遣规制失灵问题需要从多方面入手:完善劳务派遣规制内容,明确劳务派遣法律关系,特别是确立派遣机构和用工单位“联合雇主”身份,科学设置派遣机构和用工单位的责任;完善执法机制,加强劳务派遣日常监管,完善“同工同酬”实施机制,将“同工同酬”纳入反歧视法的框架;改革现行用工体制机制,创造公平就业环境,为劳务派遣制度的顺利实施营造良好的社会环境.基于以上各种因素,劳务派遣的健康、规范发展仍是一个漫长的过程.