浅谈上市公司经营者精神激励的优化

经营者需要激励。作为我国企业家的中坚力量,上市公司经营者在需要以薪酬激励为主的物质激励的同时,也需要包括事业激励、声誉激励、地位激励和权力激励等类型的精神激励。我国上市公司独特的历史进程和特有的股权结构,使其高管人员即经营者的精神激励显现出一些重要特征。     

我国上市公司高管激励型薪酬模式研究

对上市公司高管薪酬的调控与管理,最终目的是为了使高管薪酬的决策机制符合企业发展战略,使薪酬水平和薪酬结构能够更有效地吸引和激励高管人员。本文通过分析上市公司高管薪酬由董事会主观定价的制度性缺陷,提出了上市公司高管激励型薪酬模型,意在促使主观定价模式转变为客观定价模式。同时,对上市公司高管股权激励模式作了对比选择和适当改进,分析了EVA激励模式的缺陷和相应的修正激励模式以及上市公司高管薪酬的层级模式,提出了上市公司CEO与其他高管的薪酬差距有助于增强CEO的责任感、经营压力和管理权威。     

我国企业经营者薪酬激励制度存在的问题及对策研究

优秀的经营者是企业乃至整个社会发展的一种战略性资源，而这种资源又具有稀缺性。要充分利用好这种资源，关键在于能否建立起完善的经营者薪酬激励制度。本文针对我国经营者薪酬激励制度存在的问题，提出要在综合体制、环境、政策、观念等影响因素的基础上，设计出一套科学有效的经营者激励性的薪酬制度。     

经营者薪酬对企业经营业绩影响的实证研究

本文对中国A股上市公司的经营者薪酬与企业业绩的关系进行了实证研究,研究发现：随着经营者薪酬的提高,企业业绩也将提高,但当经营者薪酬增长到一定程度,企业的业绩将随着经营者薪酬的增加而减少,即经营者薪酬的增长与企业业绩呈倒U形关系;相应的,经营者与普通职工薪酬差额与企业业绩也呈倒U形关系。我们的研究将为企业制定合理薪酬计划提供资鉴。     

国有中小型企业经营者薪酬制度改革探讨

本文从人力资源管理的角度 ,分析国有中小型企业的经营者薪酬制度方面存在的问题 ,探讨如何对现行的薪酬制度进行改革 ,建立一套客观公正的、科学合理的、具有激励能力的、符合市场经济体制要求的经营者薪酬制度 ,以适应我国经济体制转轨过程中国有企业出现的高级人才流失的压力 ,培养起一支相对稳定的、忠诚的经营者和员工队伍 ,为企业目标和战略服务 ,使我国的国有企业能够昂首面对新的挑战     

我国上市公司高管薪酬激励现状及对策

目前 ,我国上市公司高管薪酬激励制度存在着种种弊端 ,未来何去何从将面临严峻的挑战。建立有效的激励约束机制 ,是上市公司完善治理结构 ,增强竞争力的有效途径之一     

管理层权力、企业并购与薪酬差距激励效应研究

本文深入分析在管理层权力的作用下公司高管通过并购行为影响薪酬差距激励效应的具体机制及经济后果。以2009至2015年我国沪深A股非金融类公司7878个观测值为研究对象,运用Stata15和多元回归方法进行实证研究。研究结果表明,上市公司高管运用权力,通过企业并购攫取超额收益,从而使得权力性薪酬差距削弱其正向激励效应。进一步地,将研究总样本按产权性质划分后再次进行检验发现,相较于民营企业,这种权力寻租的机会主义行为在国有企业中更为显著。本研究结论为我国上市公司特别是国有上市公司制定高效的薪酬契约与并购决策提供理论依据和建设性指导。     

基于双任务代理模型的股权激励及其经验证据

股权激励作为一种基于业绩的中长期薪酬制度,已经逐渐被各国的上市公司、投资者和市场各方所接受,更多的上市公司开始选择股权激励。本文构建双任务代理下的股权激励模型,以2006-2010年实施股权激励的上市公司为样本,考察了政府干预和地区市场化进程对股权激励的影响。结果显示,政府干预降低了股权激励强度,地区市场化进程与股权激励正相关。该经验证据为新时期完善股权激励决策优化提供了方向。     

浅论国有企业的经营者激励

目前对现代股份制企业经营者激励的研究主要集中在薪酬设计方面,如年薪、股权及股票期权等的设计。但国有企业是与股份制企业不同的企业组织形式,对股份公司经营者作用显著的那些激励机制并不一定适用于国有企业,我国国有企业经营者激励效果是不明显的,这就要求我们针对国有企业设计出一整套与之相适应的经营者激励机制,以提高国有企业经营者的激励效果。     

论股权激励制度与国有控股上市公司委托代理

股权分置改革促进了我国上市公司对管理层实施股权激励制度建设。为了较好地规范国有企业股权激励行为,应高度重视股权激励制度的完善。我国以股票期权为代表的股权激励制度重点是在规范"实体",还是应重在规范其"程序",是很值得研究的问题。当务之急是应完善高管薪酬的制定和实施过程的监督,加强立法和市场监管以及规范公司的审计制度,改善股权激励的内外部治理环境。     

中国民营上市公司高管性别与薪酬差距研究

文章对中国民营上市公司高管薪酬性别差距进行了调查研究,发现民营上市公司男性高管总薪酬和货币性薪酬均显著高于女性高管,且呈逐年扩大的趋势.但是对CEO为男性组和CEO为女性组公司的对比检验显示,两组样本公司的业绩并无显著区别,说明女性高管获得的薪酬激励相对不足.此外,CEO为男性的公司其核心高管人员的薪酬差距显著高于CEO为女性的公司,表明男性CEO更倾向于营造公司的竞争氛围,而女性CEO公司更偏向于建立合作的高管工作环境.     

盈余管理与高管薪酬——基于中国上市公司面板数据的实证分析

企业是人力资本和非人力资本的特别合约,财务信息对于企业契约的形成和执行起着重要作用。然而,会计信息在利益相关者之间分布是不对称的,为抑制企业管理层的盈余管理行为,需要为企业财务报告的生成构造良好的监管机制。在这一个机制中,经营者薪酬是一个重要内容。本文选取2003年12月31日前在上海证券交易所与深圳圳证券交易所上市的A股股票2003年-2007年的财务数据为样本,考察了各上市公司高管薪酬与盈余管理之间的关系,实证结果发现企业高管薪酬与盈余管理存在显著负相关,适当提高上市公司高级管理人员的报酬将可能成为抑制国内上市公司盈余管理的重要治理机制。     

我国农业上市公司经理层治理体系的实证分析

我国农业上市公司治理的滞后性严重阻碍了我国农业上市公司的发展，而经理层治理的缺陷是阻碍公司治理水平提高的一个重要因素。经验性的分析揭示了农业上市公司经理层治理的微观机理．从而为经理层治理的改进提供了现实性的理论借鉴。研究结果表明：高管聘任、薪酬机理和约束机制要素对经理层治理的改进发挥了积极的作用，而总经理聘任、执行保障和股权激励等因素没有发挥实质性的功能。     

独立董事激励机制激励功能的文化悖论

对现行上市公司独立董事薪酬状况以及独立董事薪酬高低与独立董事独立性相关关系的调查表明:薪酬的高低并非影响独立董事激励机制激励功能的主因,其与独立董事的独立性并无内在的必然联系;独立董事激励机制丧失激励功能以及独立董事缺乏独立性的本质原因在于对独立董事制度具有强烈排斥作用的文化体系,即以“感性”为特征的民族文化、以“国家主义”为特征的法文化和以“关系”为特征的企业文化。     

现代营销物流的薪酬激励创新

对现代营销物流实行不同的薪酬模式有不同的激励功能。薪金制能保持营销物流正确的努力方向，但难以提升他们的工作努力程度；佣金制能充分提升营销物流人员工作努力程度。但可能引导他们的工作努力偏离正确的方向；复合薪酬制将薪金制与佣金制有机地结合起来，是一种既能保持营销物流人员正确的工作努力方向，又能提升其努力程度的薪酬模式；期权薪酬制能吸引现代营销物流人员，使其谋求公司的长期价值最大化，它为现代营销物流企业所有者对经营者进行激励提供了一种可行的思路。为吸引、激励和留住复合型的优秀营销物流人才，必须建立必要的薪酬激励机制，这对新兴营销物流企业的发展有着非常重要的作用。     

我国企业薪酬管理制度的创新

薪酬管理作为企业人力资源管理的重点和核心工作,它与人力资源各个工作模块紧密相连,对于人才的吸引、保留和激励起着无可替代的作用,更是作为企业创造价值的一个重要管理手段.本文围绕中国企业薪酬现状及其问题,以目前国内外已有的薪酬管理理论为研究基础,从现阶段问题入手,来分析解决存在的一系列问题,并提出我国企业薪酬管理制度的创新对策.     

基于企业理论的管理层股权激励分析

本文以主流企业理论的理论框架,分析了基于剩余索取权的国有企业高管人员激励可以有效地降低代理成本。以我国2004-2005年制造业上市公司和MBO上市公司为样本,得出我国上市公司普遍存在着高管人员持股比例过低的现状,而实施MBO后管理层持股普遍提高。     

我国上市公司经营者更换机制的实证研究

企业经营者作为企业的核心人物,其更换是企业最重大的战略决策问题之一。良好的公司治理机制不但应该能够及时解聘不称职的经营者,而且还应该能够重新选聘最适合的继任者。目前的文献大多集中于讨论经营者的激励机制,对经营者更换机制的分析则相对较少。本文以我国上市公司为研究对象,对我国企业目前的经营者更换机制进行实证研究,对企业业绩、行业结构、股权结构以及企业规模与我国上市公司经营者更换的相关性进行了具体分析。     

河南省人民政府办公厅关于加强非公有制经济和第三产业统计调查工作的通知

作者通过对国有企业经营者的薪酬制现状的考察，对国有企业经营者实行年薪制的可行性进行了深入探讨。     

基于经营者激励的公司绩效规划模型研究

经营者激励与公司绩效机理模型 ,是政府制定公司经营者激励政策和公司设计经营者激励机制的重要理论依据。国内外学者对此给予了高度关注 ,先后建立了定量和定性模型 ,为经营者激励与公司绩效机理理论的发展作出了积极的贡献。但无论是定量还是定性模型 ,都还存在一些缺陷和不足。正是为了弥补这种缺陷和不足 ,本研究构建了一个能够适应人力资本市场供求关系变化和委托、代理双方个体人性特征要求的经营者激励与公司绩效机理规划模型 ,为政府制定公司经营者激励政策和公司设计经营者激励机制提供了科学的理论指导