对用人单位规章制度法律问题的探讨

在我国用人单位的规章制度是影响劳动者权利义务的一种重要制度，它的地位为我国法律所普遍确认。但是在立法上有关的制度却显示了不一致之处，本文在疏理立法规定的基础上讨论了用人单位规章制度的性质，并且提出完善建议。     

用人单位规章制度存在的问题以及法律风险防范

用人单位劳动规章制度是规范劳动条件、组织生产劳动、进行劳动管理的最重要依据。随着我国劳动法律体系逐步完善,《中华人民共和国劳动合同法》的出台,对建立和完善用人单位规章制度有了更明确的要求。实践中由于规章制度本身的错误和不足,无谓导致大量劳动争议的发生,或成为劳动争议的根源。本文将结合工作实践,剖析目前用人单位规章制度存在的主要问题,并提出法律风险防范建议。     

浅谈外国刑事再审程序给予我国的借鉴

我国的刑事再审程序不论是在设计的理念上,还是其制度本身,都与现代的司法理念存在很多相悖之处,有着许缺陷。本文通过对国外有关刑事再审程序的比较与借鉴,以期对完善我国刑事再审程序能有所帮助。     

论用人单位劳动规章制度的效力

合法有效的企业劳动规章制度,是企业用工以及解决劳动争议的重要依据。伴随新《劳动合同法》的出台,用人单位如何制定合法有效的劳动制度、如何在新形势下完善劳动规章制度,是摆在企业面前的一个紧迫问题,本文正是以企业劳动规章的重要性为出发点,来阐述劳动规章制度如何获得法律效力。     

用人单位经济处罚权探讨

《企业职工奖惩条例》虽然被废除,但用人单位经济处罚权仍有其存在的合法性和合理性。目前我国企业滥用罚款权的现象比较严重,宜从立法和劳动监察层面进行规制,引导劳动关系健康发展。     

外国刑法数罪并罚规定的比较与借鉴--以德国、法国、俄罗斯、西班牙、瑞士、奥地利刑法典的规定为例

通过比较德国、法国、俄罗斯、西班牙、瑞士、奥地利六国刑法典中数罪并罚的规定,发现三个相似点,即数罪并罚的规定都被列入刑法的总则性规定部分、贯彻了并科原则和吸收原则;以及三个不同点,即自由刑与罚金刑相互替换的规定不同、通过限制加重的方式确定总和刑的方式各不相同和发现漏罪或又犯新罪的数罪并罚规定的不同。当今,中国的刑事立法可以借鉴其中的一些做法,解决司法实践中有期徒刑或拘役与管制并罚、没收全部财产和罚金并罚执行或数个没收财产和罚金并罚无法全部执行以及同时判决漏罪和新罪的数罪并罚的难题。     

试论程序瑕疵用人单位规章制度的效力判定

在内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗的禁止性、效力性强制规范的条件下,仅未经《劳动合同法》第四条规定的民主程序或者公示程序制定的规章制度并不当然无效。法律制度是理性构建的产物,也是利益平衡的产物。用人单位仅未履行法律程序制定的规章制度是否有效,需要结合法律规范本身特性和潜藏在法律规定背后的制度利益作出判定。另外,根据劳动关系具有的继续性和人身性特质,规章制度无效不宜适用自始无效的效力处理原则。     

用人单位劳动规章制度形成理性及法制重构

劳动规章制度对于劳动关系的继续性与合作性属性有特殊的调整作用,其补充劳动合同并促进其效率,同时亦有集体法上的意义,对劳动规章制度的规制应考虑到这些因素。观察台湾学界与工作规则相关的理论与实践,可发现工作规则规制的重心正由"意思"转向"内容",这也愈发接近德国的模式。以境外法例为对照可以窥见我国法制下调整劳动规章制度的症结,在于过于强调对"意思",尤其是"集体意思"的控制,而忽视对内容合理性的控制。劳动规章制度的规制应由形式正义转向实质正义,着重控制其内容合理性,而非当事人意思。而为了不过分依赖法官随机判断"合理性",导致法秩序的混乱,建议引入交易习惯与行规作为标准。     

我国民法典的制定——外国民法对我国制定民法典的启示

我国民法是舶来品,从本质意义上来说,我国没有真正的民法理论。本文指出通过学习、借鉴典型国家的民法典,可以让我们发现我们之间的差异,进而找到我们国家和典型国家如法国、德国等在民法领域中的差距.然后在考虑我国特殊国情的基础上制定属于适合我国的中华人民共和国民法典,造福人民,服务社会。     

用人单位可以对劳动者进行罚款吗?

用人单位在规章制度中规定,劳动者迟到、早退,给用人单位造成损失等情形,用人单位可对其进行罚款。殊不知,这样的规定不但可能无效,还可能增加用人单位的用工风险。那么,用人单位如何让自身稳步可持续发展呢?     

借鉴外国经验，完善我国个人所得税法

在研究世界各国的个人所得税制在税制模式、课税单位、税率设置、征收方式、征管手段等值得我们借鉴的地方的基础上，本文提出了完善我国个人所得税法的建议：税制模式应从分类所得税制向分类综合税制转化；课税单位愿考虑家庭因素；简化分级累进税率，降低最高税率；改革起征点僵化设置，规范税前扣除并使两者弹性化；征收方式应向自行申报为主转变；使征管手段现代化、信息化、建立健全税收相关配套机制。     

浅谈用人单位规章制度格式合同说在司法实践中的适用

用人单位内部规章制度的法律性质问题一直是劳动法学界讨论的热点之一.用人单位内部规章制度究竟是何性质,不仅具有学术上的研究价值,更直接关系到用人单位内部规章制度制定的主体、制定的程序、制定的内容、生效的要件,以及用人单位依据其内部规章制度所采取的措施是否有效等关键问题的判定.因此,称其为用人单位内部规章制度设计、生效及完善的核心问题,亦不为过.一方面,用人单位规章制度性质上的界定不同,将会直接影响司法权对诸如规章制度制定主体是否适格、规章制度具体内容是否有效、哪些属于重大事项及劳动者是否构成严重违规的等问题的审查结果.另一方面,用人单位的劳动规章制度的准确定性和定位,可以避免用人单位滥用此权利较为隐蔽的损害劳动者的合法权益,有效督促用人单位规范其用工自主权.它对于劳动合同的顺利履行以及构建和谐、稳定、健康的劳资关系有着积极的作用,并且能够对我国现存的某些社会问题的解决提供有益的途径.     

论用人单位规章制度的生效要件——以《劳动合同法》的实施为视角

用人单位规章制度的生效必须符合法律规定的生效要件的要求。《劳动合同法》对此做了更完善的规定,本文详细分析了用人单位规章制度生效的构成要件。     

国外行政指导理论及对我国的借鉴

行政指导也是一种行政行为,但是它具有非法律化、非权力性以及非强制性的特点。在国外,尤其是在日本等大陆法系国家,行政指导运用的非常普遍,究其原因,关键就是大陆法系国家具有较为成熟的行政指导理论,对行政指导的性质、功能、司法审查性等均有比较深刻地认识。参照国外特别是日本的行政指导理论和及其在实践中的运用,借鉴其优点,不断反思我国的行政指导理论,在当前的社会管理创新环境下,会促进我们对它的理解与运用。     

用人单位末位淘汰制的效力审查

【裁判要旨】劳动者在绩效考核中位于末位,与其是否能够胜任工作,二者之间并无必然关联。用人单位以末位淘汰替代劳动法规定的解聘条件,并以此解除劳动合同关系的,应属违法。但用人单位依据绩效考核结果,对排名末位的员工采取降级降职或调岗调薪等变更劳动合同措施,只要该行为系基于企业日常生产经营管理需要,且不违反企业依法制定的规章制度,不应对此类内部管理行为直接作出违法性评价。     

我国企业劳动规章制度存在的问题及其对策

企业劳动规章制度、企业规章制度是两个相互关联的概念,我国的企业劳动规章制度在劳动法以及劳动管理领域具有重要的意义。但现存不少问题,针对主要的问题,笔者提出了一系列建设性措施。     

国外金融监管制度的经验及对我国的借鉴

由美国次贷危机引发的全球金融危机,给包括中国在内的世界经济带来严重影响。美国政府不当的房地产金融法制政策、过度金融产品创新的放松监管、国际金融无序,以及美国对自由市场经济的极力推崇,是导致这场危机爆发的主要根源。加强对危机产生制度的分析,检讨美国金融法的疏漏,研究和借鉴国外金融监管制度的经验,可以为中国金融体制改革及金融法制的完善提供有益的借鉴。     

用人单位辞退未婚先孕的员工合法吗？

编辑同志：我于去年初应聘到本市的一家公司工作，在入职前填写公司下发的个人信息登记表时，我登记的婚姻状况为未婚。在与公司签订劳动合同的同时，我签收到了公司的规章制度，其中规定“未婚先孕属于严重违纪行为，公司可直接解除劳动合同”。但几个月前，我却因意外怀孕身体不适而没法坚持上班，只得请假在家休假。公司人事部门获知此事后，便以“未婚先孕，严重违反公司规章制度”为由，解除了我的劳动合同。请问：公司的做法是否合法？     

德国民法典规定一体化消费者概念的意义及借鉴

《德国民法典》在总则中规定消费者一体化的概念,刻意强调保护消费者法的私法属性,刻意强调消费者地位的特殊性,刻意强调消费者与经营者相对应以确定倾斜的消费者保护政策,刻意强调提升消费者法的品性实现再法典化,具有重要的借鉴意义.中国民法应当借制定民法总则的机遇,在民事主体中规定一体化的消费者概念,确定“消费者—经营者”关系与“非消费者—经营者”关系的分类,适用不同的民法规则,补足消费者的弱势地位,实现消费者法归属于民法体系,更好地保护消费者的目的.     

企业内部规章制度与法律法规——论企业内部规章制度的合法性问题

国有国法，家有家规，法治社会下，社会的进步使人们法律意识逐渐增强，法律是维护自身权益的武器；在企业中，法律意识则显得更加重要，制定一套行之有效的内部规章制度是企业发展的前提。这个制度一经制定就成为了企业内部的“法律”。员工行为是否得到规范，利益能是否受到保障，在一定程度上决定了是企业发展的健康环境。法律与企业的规章制度有着的天然适应性，制度本身既要合理又要合法，才能被员工接受，遵守，执行，否则就是一纸空谈。本文从企业内部规章制度的制定程序、制定内容、执行情况、稳定性和灵活性等方面，结合《劳动法》、《劳动合同法》分析了法律法规在各个环节的主导作用。