内部薪酬差距和政府补贴对企业创新的协同影响

企业创新具有高投入、低边际成本和正外部性等重要特征.政府补贴是促进企业创新的重要外部条件,内部薪酬差距是影响企业创新的重要内部因素.本文利用2007-2019年A股制造业企业的微观面板数据,采用IV、PSM-IV方法进行实证分析,发现政府补贴和企业内部薪酬差距对企业创新具有重要的协同作用.在企业缺乏内部薪酬差距、存在平...     

中国民营上市公司高管性别与薪酬差距研究

文章对中国民营上市公司高管薪酬性别差距进行了调查研究,发现民营上市公司男性高管总薪酬和货币性薪酬均显著高于女性高管,且呈逐年扩大的趋势.但是对CEO为男性组和CEO为女性组公司的对比检验显示,两组样本公司的业绩并无显著区别,说明女性高管获得的薪酬激励相对不足.此外,CEO为男性的公司其核心高管人员的薪酬差距显著高于CEO为女性的公司,表明男性CEO更倾向于营造公司的竞争氛围,而女性CEO公司更偏向于建立合作的高管工作环境.     

基于上市公司内部高管薪酬结构的决定因素研究

以中国上市公司为样本,基于公司内部视角,从股权结构、公司治理特征、企业特征三个维度,提取12个因素,系统分析其对高管薪酬结构的影响。结果显示,公司内部因素对高管薪酬结构的确定发挥着不同程度的作用。其中,股权集中度、董事会规模、监事会规模、公司规模、总资本结构等五个因素是决定高管薪酬结构的最重要因素。董事会规模和公司规模增大,会提高高管风险薪酬的比例;总负债率提高也会增加高管风险薪酬比例;第一大股东比例提高或监事会规模增大,会导致高管风险薪酬比例下降,其他因素对高管薪酬结构的作用不明显。最后,根据研究结论,提出了强化高管薪酬结构激励性的有效政策建议。     

该规范一下国企高管的高薪酬了

近年来，民众对国企高管的高薪酬越来越关注，异议也越来越多。大中型国有企业目前的薪酬制度于2002年制定，高管与职工最高的薪酬差距控制在大约10-12倍。但中国劳动学会薪酬专业委员会会长苏海南曾于2003年下半年表示，这一比例在当时已经拉大至13．6倍左右。     

国企高管薪酬的是与非

衡量国企高管薪酬的合理性,关键在于薪酬激励的有效性,而不仅仅是薪酬水平的高低国企高管的薪酬始终是一个社会关注的热点问题,其实国外的企业也不例外。自2008年金融危机以来,从美国到欧洲大陆,对企业高管薪酬进行限制或征收高额税收的呼声此起彼伏。最近的事件是3月3日,67.9%的瑞士人通过全民公投支持一项旨     

中国企业高管薪酬激励机制分析

高层管理人员作为企业的核心人物,在企业的经济活动中的往往具有决定性的作用.而一个合理的管理层激励机制可以最大限度激发管理者的激情,使之带领企业不断壮大.所以,充分重视高管薪酬激励机制,构建出一套行之有效的薪酬激励制度,吸引和留住优秀的管理人才,才能促进企业的健康持续发展.     

央企高管薪酬到底该定多少

自去年金融风暴以来，受美国政府托管的企业开始对高管限薪，继而我国政府也开始对央属大型企业的高管限薪，最近又接连下发了薪酬管理的指导文件和政策。那么，央企高管薪酬到底存在什么问题，究竟该如何为其定薪？     

且说规范金融国企高管薪酬

财政部办公厅近日向各家金融类国企发出《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法(征求意见稿)》,其中建议企业负责人年薪由基本年薪和绩效年薪组成,同时决定从今年起,对金融类国有企业进行量化绩效考评,将金融企业绩效评价结果作为确定金融企业负责人薪酬的重要依据。     

用有形的手决定高管薪酬——高管薪酬真空模型

高管薪酬管理向来是一个棘手的问题，尤其在中国目前的发展阶段，企业高管的薪酬支付水平存在严重的无序化和非合理性。那么，高管薪酬的设定到底需要考虑哪些因素？是否存在一个可供所有企业参考的标准公式呢？     

立法绕过高管薪酬 实践如何拨乱反正

十一届全国人大常委会第五次会议近日通过了《中华人民共和国企业国有资产法》。经营性国有资产,从此有国法护身。而公众普遍关注、立法进程上也反复研究过的国家出资企业高管薪酬如何确定,这     

经营者薪酬对企业经营业绩影响的实证研究

本文对中国A股上市公司的经营者薪酬与企业业绩的关系进行了实证研究,研究发现：随着经营者薪酬的提高,企业业绩也将提高,但当经营者薪酬增长到一定程度,企业的业绩将随着经营者薪酬的增加而减少,即经营者薪酬的增长与企业业绩呈倒U形关系;相应的,经营者与普通职工薪酬差额与企业业绩也呈倒U形关系。我们的研究将为企业制定合理薪酬计划提供资鉴。     

外部公平性对国有企业管理层薪酬决定的影响研究

晏艳阳、金鹏在《湖南社会科学》2012年第4期撰文认为,与以往关注管理层内部薪酬差距的研究不同,依据公平偏好原理研究外部公平性对我国国有企业管理层薪酬决定的影响。以我国上市国有企业为样本的研究结果表明,外部薪酬差距显著影响着管理层的薪酬水平,管理层薪酬有向行业平均水平回归的趋向。具体表现为,以往薪酬偏低的管理者能获得加薪,而薪酬偏高的管理者则可能被减薪,     

企业普及宽带薪酬之困境研究

宽带薪酬是一种新型的薪酬模式,从理论到西方企业的成功实践足以证明其先进性。但是在我国企业中却并没有普及开来,本文试从企业组织结构、企业文化和绩效管理三个方面对我国当前大多数企业不适合实施宽带薪酬的原因进行了初步的探索。     

科学的企业薪酬体系设计

长岭(集团)股份有限公司李援同志来稿提出：建立一套对内具有公平性，对外具有竞争力的薪酬体系，是目前我国很多公司人事经理和总经理的当务之急。普通情况下，将薪酬理解为员工所获得的一切有形的(财物形式)和无形的(非财物形式)劳动报酬，它既包括工资、奖金等现金性收入，也包括各种形式的福利、奖励。薪酬体系的设计一般要经历以下几个步骤：     

国有企业高管薪酬问题的症结及改革方向

问题凸显2008今年5月份,《2008中国企业家价值报告》通过对14941家上市公司2007年报数据分析,2007年董事长年薪排行前三位的高管分别为中国平安保险的马明哲(6616.1万元,包括2000万元奖金)、深圳发展银行     

我国上市公司高管激励型薪酬模式研究

对上市公司高管薪酬的调控与管理,最终目的是为了使高管薪酬的决策机制符合企业发展战略,使薪酬水平和薪酬结构能够更有效地吸引和激励高管人员。本文通过分析上市公司高管薪酬由董事会主观定价的制度性缺陷,提出了上市公司高管激励型薪酬模型,意在促使主观定价模式转变为客观定价模式。同时,对上市公司高管股权激励模式作了对比选择和适当改进,分析了EVA激励模式的缺陷和相应的修正激励模式以及上市公司高管薪酬的层级模式,提出了上市公司CEO与其他高管的薪酬差距有助于增强CEO的责任感、经营压力和管理权威。     

宽带薪酬——企业薪酬设计的新趋势

随着企业管理理论和管理技术的不断发展，目前在企业薪酬设计的方法上，越来越多的企业开始使用一种新的薪酬管理模式——宽带薪酬制。     

变革企业薪酬的双通道方案

2013年是A公司进行全面梳理与结构调整的一年。人力资源部门在这场变革中承载了两个最主要的角色：一是既有组织系统运行的维护者;二是市场开业后新的组织系统规划建设者。然而,如何实现两个系统的平稳过渡及运转,对企业人力资源策略的制订和实施提出了严峻挑战。     

国企高管薪酬规制的路径融合

薪酬作为国企高管激励机制的核心议题,关乎国企改革的成效.然而,我国国企高管薪酬存在显著的效率与公平问题,主要表现为高管薪酬与业绩缺乏相关性,以及薪酬水平与垂直差距过大,有效规制高管薪酬已经成为当务之急.基于薪酬规制路径的分析视角,无论是政府规制抑或自我规制,均由于程序机制的缺失或不足而导致无法实现规制目标.因此,有必要引入正当程序原则与薪酬决议程序,借助程序机制融合规制路径,以期有效地实现国企高管薪酬的规制目标.     

企业薪酬设计与管理的核心理念

在现代企业人力资源开发与管理中,员工薪酬管理是一项重要的内容。企业管理者树立和贯彻薪酬设计与管理的"权变"、"公平"、"制度"与"整体"理念,不仅是准确把握薪酬的本质,选择合理的薪酬策略,建立科学合理的薪酬制度,使薪酬真正成为引领企业发展的前提条件;也是转变传统薪酬观念,有效实施薪酬管理,避免各种认识与实践误区的根本要求。