自主性劳动者标准工时适用除外及其限制

自主性劳动者统一适用标准工时制存在现实困难,而现行的不定时工作制又无法因应工作时间上的变化,导致工时现实与工时法律规范之间出现偏离.基于我国国情及近期的制度探索尝试,自主性劳动者排除适用标准工时当为制度选择的方向.对其适格主体的判断要件,包括以"工作性质"为核心的一般性界定要件和以"工资收入标准"为内容的补充性要件.对其健康的确保,在我国现实背景下采用审慎监管的态度来限制自主性劳动者的工作时间有其正当性、必要性和可行性.未来应通过细化适用主体判断要件和对工作时间设置新的限制性条件同步推进自主性劳动者标准工时适用除外的制度建构,并分两步从近期的行政解释层面和远期的立法完善层面分别展开调适.     

从“996工作制”看我国休息权的国家保护义务

"996工作制"暴露出我国劳动者加班常态化的趋势,凸显了国家公权力如何在企业资本利益与公民休息权之间进行有效权衡这一迫切问题。休息权的核心内涵是通过国家的积极作为保障公民的身体健康以及进行充分的社会参与。在此前提下,借助德国公民基本权利的国家保护义务理论,衡量休息权法律保障制度,是否遵循了"过度禁止之义务"和"保护不足之义务"。我国休息权保护存在现有立法制度保护不足、执法体制监管不严等问题,需要从完善特殊工时制度、严格执行加班规则、提高用人单位违法成本以及健全违法责任体系等方面进行制度改革。     

国外非全日工作制及对我国启示

非全日工作制以其特有的灵活性在促进就业方面具有特殊的作用,已成为各国工时制度的重要组成部分。本文在介绍国外发展非全日工作制有益经验的基础上,提出了在我国进行非全日制立法和实践的必要性及对策。     

不定时工作制黑幕

在长达两年的时间里，揭露通用电气的不定时工作制几乎成为一位海归生活的全部。在中国大陆实行l勺不定时：亡作制——是这位全球“最佳雇主”在钻法律的空子，还是习惯性蔑视中国劳动者最基本的权利？     

通用电气不定时工作制黑幕

在长达两年的时间里,揭露通用电气的不定时工作制几乎成为一位海归生活的全部。在中国大陆实行的不定时工作制——是这位全球＂最佳雇主＂在钻法律的空子,还是习惯性蔑视中国劳动者最基本的权利？     

浅谈劳动合同的终止适用及其对价补偿

劳动合同终止是劳动合同退出机制的重要部分,其区别与劳动合同"解除",适用于不同的法定情形,并受法律的限制。劳动合同终止是对劳动者的"不公平",需要用人单位对劳动者予以"社会贡献"的对价补偿。     

劳动争议提请处理权合理性的司法审查

【裁判要旨】在职劳动者与用人单位发生纠纷,劳动者可以行使劳动争议提请处理权,请求行政机关和司法部门给予救济。若用人单位以此为由认为劳动者无故旷工,并滥用了劳动争议提请处理权,则法院应当从劳动者的工时制度、提请争议解决的合理时间和用人单位在纠纷解决过程中的态度三个方面进行司法审查,综合考虑劳动者是否正当行     

关于企业实行特殊工时制相关法律问题分析

<正>目前，我国法律法规明确规定了三种工时制度，分别是标准工时制、不定时工时制以及综合工时制。后两种工时制被统称为特殊工时制，特殊工时制是为了满足企业用工需求而设置的。为了避免企业滥用特殊工时制，行政机关和司法机关对特殊工时制的审查更加严格。笔者根据实务经验及研究，对与特殊工时制相关的法律问题进行分析，以便大家在法律实务和企业人力资源管理中更好地理解和运用特殊工时制。     

从单一走向多元:《劳动合同法》主体模型的解析与重构

任何一种法律制度都预设了特定的主体模型作为其逻辑前提.我国《劳动合同法》在预设主体模型时,无论是对劳动者还是用人单位,均采取单一主体模型,这难免出现因模型的代表性不足导致规则的适用范围过宽,该法确立的诸多制度被基于不同主体的特殊属性被选择性适用的问题.要改变这种现状,必须对《劳动合同法》的主体模型进行重构,根据劳动者所处的不同阶层与所属的不同群体、用人单位的不同规模,对劳动者与用人单位进行类型化区分,进而开展不同的制度设计,即“建立多元主体模型,实施分类规制”.     

加班费&#183;违约金&#183;服务期

我国宪法规定，公民有休息权。根据《劳动法》和有关法律规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时：因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。当然，国家对加班人员也有一定的限制。     

严重违反单位规章制度的立法观察和适用研究

劳动者严重违反用人单位的规章制度,用人单位可以单方解除劳动合同。现行劳动立法对于"严重违反规章制度"问题没有统一界定标准,导致在实践中出现同类案件裁量不一的情形。文章认为有必要通过确立是否构成"严重违反用人单位规章制度"的适用原则和考量模式,有效保护劳动者利益,防止用人单位滥用规章制度制定权和解雇权。     

劳动争议案件中的工资问题研究

作为劳动法的基本概念之一,工资是全部劳动关系中的核心之核心,厘清工资问题对于劳动争议案件的解决具有十分重要的意义。工资是用人单位对劳动者付出劳动的对价,即劳动报酬,认定某项收入是否为工资,应基于确认该项收入是否系劳动的对价。加班工资是工资的重要组成部分,认定劳动者是否加班,是否应支付加班工资,关键在于查明劳动者是否得到了正常的休息以及付出的实际劳动是否控制在法定工作时间内,而不应仅仅根据劳动者在岗时间跨度机械计算加班工资。在特殊岗位、特定工时制度和工资计算制度下,对加班工资的认定也要有所区别。在工资问题的举证责任分配上,应坚持谁主张、谁举证的原则,在此基础上,法院应根据特殊规定并结合实际案情,就劳动者和用人单位的举证责任进行分配,以确保公平。     

论我国工时制度的缺陷、价值功能及其完善

现实中企业加班泛滥,表层原因是我国工时制度的关键规范包括标准工时制、特殊工时制以及加班管制等存在较为严重的缺陷,难以良好实施;中层原因是工时制度与劳动法、社会保险法等与之密切相关的几个主要制度之间不具有协调性,包括限制加班与支付加班工资、基础工资与加班工资以及加班工资与社保费之间关系等,这些制度矛盾对用人单位规避工时制度形成不良利益诱引;深层原因则是工时制度的价值功能受到人们的普遍怀疑,其根基有所摇动。这一系列问题导致我国工时制度面临严峻的挑战,应适当变革和系统完善工时制度和相关制度规范以迎接这一挑战。     

略论劳动法中经济补偿

在劳动法律关系中 ,用人单位与劳动者解除劳动合同或劳动合同终止后 ,用人单位常常要依照法律规定 ,一次性支付给劳动者一定的经济补偿。关于这种经济补偿规定适用的前提是劳动合同的存在 ,并且劳动者无过错的情况下劳动合同解除或劳动合同终止 ,其常常以劳动者工作时的月工资收入为标准来计算。     

“不定时工时制”行政许可是否具有可诉性

一、据以研究的案例2009年8月5日,曹某等42人向法院起诉称,其为宁波某贸易公司员工,因为加班费问题与用人单位发生劳动争议并诉至法院。在法院审理该劳动争议案件期间,用人单位向法院提交了宁波市鄞州区劳动和社会保障局行政许可决定书,该决定书对用人单位12个岗位实行不定时工时制的行政许可申请予以准许。起诉人42人均为上述12个岗位中的员     

论用人单位临届终止劳动关系的规范

本文针对用人单位在劳动者即将退休或满足签订无固定期限劳动合同时终止劳动关系的现象进行分析,指出其合法但不合理性,认为临界终止将会对劳动者的期待利益造成损害,应当适当提高临界终止劳动合同的适用条件,以更好地保护劳动者的利益.     

劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知

各省、自治区、直辖市劳动和社会保障厅(局): 近一个时期,一些地方反映部分用人单位招用劳动者不签订劳动合同,发生劳动争议时因双方劳动关系难以确定,致使劳动者合法权益难以维护,对劳动关系的和谐稳定带来不利影响。为规范用人单位用工行为,保护劳动者合法权益,促进社会稳定,现就用人单位与劳动者确立劳动关系的有关事项通知如下: 一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同,但同时具备下列情     

大学生顶岗实习期间法律身份的分析

大学生顶岗实习期间,由于与用人单位之间形成的关系不同,有的具有劳动者的身份,因而享有工资和"五险一金"等劳动者的权利;有的不具有劳动者的身份,和用人单位之间只能是劳务关系,只能取得生活补助等报酬,人身受到伤害适用《侵权责任法》。相关部门应当尽快完善大学生顶岗实习期间的法规,明确顶岗实习的法律关系,保护顶岗实习大学生的合法权益。     

读者信箱

读者来信:劳动者在与用人单位签订劳动合同时,一些用人单位往往要求劳动者缴纳务工保证金(或押金)。这种行为是否符合法律的规定呢?律师解答:《劳动法》第17条规定:"订立和变更劳动合同,应当遵循平等自愿、协商一致的原则,不得违反法律、行政法规的规定。"2008年1月1日生效的《劳动合同法》第9条规定:"用人单位招用劳动者,不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件,不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。"因此,在订立劳动合同的过程中,任何一方不得向对方强行附加不合理的或者违用人单位能向劳动者收取押金吗     

劳动者不当履职对单位的赔偿责任研究

劳动立法没有规定劳动者不当履职给用人单位造成损害的责任承担问题,致使审判实务孕育着内在的紧张。有的法院囿于劳动法律体系进行裁判,不支持单位主张;有的法院突破劳动法体系确定劳动者赔偿责任时,没有充分考量劳动者地位的特殊性,对赔偿责任作出适当限制,导致责任确定的失衡。劳动者不当履职给用人单位造成损害的属于特殊侵权行为,在处理时应打破部门法壁垒,采取限额赔偿的方式以平衡双方利益。