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美国：四分之一公司计划裁员;德国：最大工会发起罢工要求加薪8％;瑞士银行革新高管年终奖制度;新加坡：出台新法避免大量裁员;日本：失业保险补贴领取者增多;     

关注裁员“幸存者”

面对愈演愈烈的金融危机，恐慌情绪在职场疯狂蔓延。裁员已经不是“传说”，更不是华尔街的专利，越来越多的公司将其作为应对危机的无奈之举。但是，对于国内大多数企业而言，如此大规模的裁员还是头一次。而综合各方面的表现可以看出，企业在处理此类问题上的经验明显不足，此番旨在保命的裁员之举正在诱发新的危机……     

中年跳槽一二三

中年人上有老下有小，肩负着养家糊口的重任；如果此时又是买车、买房按揭，经济负担显著加重；再加上他们都是公司的业务骨干，有能力有客户，很容易被别的公司来挖墙角……家庭的重负、外界的诱惑都使得中年人想通过跳槽来改变生活。实际上，这个时候的跳槽非常关键。如果走错一步．都将是致命、不可收拾的。所以，中年人跳槽真的要三思而后行呀!     

企业如何让员工“爱你没商量”

记得看到过《前程无忧》上的一篇文章，说年底年初又到了员工的跳槽高峰期。尤其是年轻的员工，在三年内换5家公司是很正常的事。为什么员工会离职得如此频繁，是鲶鱼效应继续在职场发酵吗？我想其中可能有很多的原因，但共性的一点是，跳槽的员工都对离职公司感情不深。     

用关怀提升员工的忠诚和感恩

进入21世纪,企业经营环境发生巨大的变化：金融危机导致大量的企业生存困难,导致企业裁员、降薪;技工荒、民工荒的到来,给企业招聘员工增加了难度;核心员工大量流失,影响了企业产品或服务质量的稳定性,影响企业产能的提升;＂80后＂＂90后”追求个性独立，缺乏责任心，又要实现自我，不听话，不顺从，给沉闷的工作氛围和传统管理者带来新的挑战，更有甚者，有的员工不选择跳槽而选择跳楼，给一些企业带来巨大的压力。     

高层管理团队异质性与资本结构动态调整研究

本文以高管团队年龄、学历、专业和任期四个特征的差异程度为切入点，实证检验了高管团队异质性对企业的资本结构动态调整的影响。研究发现，除年龄异质性外，高管团队的学历、专业、任期异质性均不同程度影响资本结构的调整速度；且进一步研究发现，高管团队异质性对资本结构动态调整的影响在一定程度上受公司治理环境的约束。本文不仅为研究公司管理层背景特征影响公司决策提供了新证据，也为公司更加有效构建高管队伍，促进提高公司决策效率和决策质量具有重要意义。     

基于上市公司内部高管薪酬结构的决定因素研究

以中国上市公司为样本，基于公司内部视角，从股权结构、公司治理特征、企业特征三个维度，提取12个因素，系统分析其对高管薪酬结构的影响。结果显示，公司内部因素对高管薪酬结构的确定发挥着不同程度的作用。其中，股权集中度、董事会规模、监事会规模、公司规模、总资本结构等五个因素是决定高管薪酬结构的最重要因素。董事会规模和公司规模增大，会提高高管风险薪酬的比例；总负债率提高也会增加高管风险薪酬比例；第一大股东比例提高或监事会规模增大，会导致高管风险薪酬比例下降，其他因素对高管薪酬结构的作用不明显。最后，根据研究结论，提出了强化高管薪酬结构激励性的有效政策建议。     

集体跳槽：湖北劳动争议“第一案”

湖北省十堰市富通汽配公司的12名企业业务骨干突然“集体跳槽”，原企业经营顿时陷入困境。为了讨回说法，富通汽配公司愤然要求“跳槽”的12名员工共同赔偿公司经济损失403万元，同时也要求接受“跳槽”员工的单位承担连带赔偿责任。此案就是被称为全国十大劳动争议案之一的“湖北劳动争议第一案”!     

涉外公司内的劳动纠纷，是否适用我国劳动法

编辑同志： 我的同学晓春大学毕业后被某外国公司驻北京办事处聘用，几年来，晓春工作能力、工作经验都有很大的长进。但由于合作项目减少，办事处实行裁员，晓春又准备生小孩休产假，结果被公司辞退。几年的辛苦努力付之东流，晓春怎么也不能接受，她要求公司恢复其工作，补发工资，并声称准备到劳动争议仲裁委员会申请仲裁。结果该外国公司不但拒绝了晓春的要求，还认为自己是在外国注册的公司，双方的劳动纠纷不应适用中国法律。请问，晓春能适用中国法律，在国内申请仲裁吗？     

企业员工忠诚的经济学分析

在企业绩效下降的时候，员工是选择立刻跳槽还是与企业共度难关，在很大程度上决定了企业绩效的恢复，而该过程中“忠诚”至关重要，但是对此的现有研究大多基于管理学原理。本文借助美国经济学家赫希曼的“退出、呼吁与忠诚”理论对此进行经济学意义上的探讨，辨析了“忠诚”在员工做出退出或呼吁决策中作为一种制度性障碍作用的约束条件与实现功效。     

给高管扣5美元薪水

有一次，石油大王保罗·盖蒂听到某家下属公司的汇报情况，知道该公司营运状况很差，亏损严重，但很有发展潜力。经过详细了解，盖蒂找到了症结所在——该公司三位高管关于成本与利润的责任意识极差。对此，盖蒂略施小计。     

跳槽走人，可别抄了“老东家”的后路

员工跳槽，再平常不过的事儿了。可是每当有员工辞职、跳槽，老板们都会很紧张。并不是因为缺乏人手，而是担心员工在本公司所掌握的核心资料是否泄露。说白了，就是带走客户的问题。小保：我原本在郭某开设的一家公司上班，并且属于“元老”级别。郭某开设的公司是以销售钢材为主的企业，每年都有着不错的业绩。我在公司内部，负责销售业务，大量的销售渠道都在自己的掌控之中，并且与一些“重磅客户”有着良好的人际关系。     

为防新员工跳槽，加班工资按季度结算的规定无效

小保：三个月前，我们与一家公司签订了为期两年的劳动合同。为防止我们这些新员工跳槽，经公司要求，劳动合同中特别规定加班工资按季度结算，即每一个季度结算一次。由于公司效益较好，有较多时间需要加班，每个月的加班工资因而不是一个小数目，我们曾多次要求公司按老员工一样，每月结算加班工资。但公司遭拒绝，理由是其并非不发加班工资，只是晚点发，且合同已有明确约定，必须遵照执行。请问：公司的理由成立吗？     

园区的忠诚卫士

无论是清晨、中午、黄昏，在云南云锡产业园铅业分公司，每天都有一支身着制式服装的队伍，整齐行进在宽广的南北大道上，“一、二、三、四”刚劲有力的号令，穿透园区上的云空。     

向“跳槽者”取经

报载，闻名于世的松下幸之助习惯冷静地把注意力集中在听取逆耳之言上，以求不断改进。他对待“跳槽”员工的态度就表现了这种精神，松下认为“跳槽”的员工总是希望到更好更强的企业求职，是有进取心的优秀员工，他们往往已经发现松下公司的某些弊端。为此，松下对主动脱离该公司另有高就的员工不仅一律热忱欢送并表示祝贺，还十分诚恳地请求他们留下批评意见。在曾经跟随地26年的石藤清一离开公司时，他用一个多小时认真听取石藤的见解。松下公司的许多决策就是根据“跳槽者”临别留下的意见重新修改的。松下幸之助对待“跳槽”员工的态度…     

跳槽你有合适的理由吗？

一名有几年工作经历的求职者，跳过几次槽。在两个周末的招聘会，他都在其中寻找新的机会，应聘了几家公司，发现一个问题：招聘方非常注意我工作经历中的跳槽经历，有的甚至会询问我每次跳槽的原因。也看到不少的报道，说是用人单位比较忌讳频繁跳槽者，但频繁跳槽究竟是个什么概念？什么样的跳槽理由才是招聘方能接受的呢？     

HR经理晋升太快好不好

偶然在论坛上看到一篇《HR经理工作日志》，《日志》的作者在大学毕业后，只工作了一年半就跳槽到一家700人的集团企业做HR经理。干了半年，又跳槽到了另一家公司任办公室主任。于是他把自己的工作经历用日志的形式全部记录了下来。引来无数看客，鼓掌者有之、羡慕者有之、感慨者有之、批评者有之……各种心态充斥在跟帖中。     

经济下行期如何关注心理健康

<正>健康与经济发展的关系是经济学研究的经典问题,在当前经济增速放缓、人口结构变化的新阶段,这一问题被赋予了新涵义。进入2024年,国内互联网企业的“降本增效”浪潮仍在进行。近日,北京某家互联网公司裁员的消息在网络上引起了广泛的关注,这家巅峰时期拥有超过2000名员工的公司,如今仅剩不到600人,裁员比例超过70%。今年1月,多个全球知名的互联网巨头宣布了大规模裁员：亚马逊裁掉1.8万名员工,谷歌的母公司Alphabet裁减了1.2万人,微软和Meta也分别裁员约1万人。一系列裁员事件不仅是缩减成本,也反映了更深层次的经济问题：企业发展信心受挫、市场不确定性以及行业增长放缓。     

职业“炒鱿鱼面谈官”给HR的启示

最近看了被HR同行热议的美国电影《在云端》和日本职场流行小说《炒鱿鱼的面谈官》，很有感触。《在云端》中的主人公瑞恩·布林厄姆，供职于美国内布拉斯加州奥马哈市一家专为其他公司提供裁员服务的公司。     

十家不靠谱的创业板公司

创业板公司上市后的问题层出不穷，有的标榜高成长性上市的公司，上市不久后业绩就出现变脸，甚至亏损连连，有的公司高管为了套现离职，导致公司管理层动荡股价下跌：还有的公司涉嫌财务违规等等。