破解关系介绍带来的招聘烦恼

在企业实际招聘管理过程中,人力资源管理者常常被某种情况所困扰,这种情况一旦处理不妥就会带来很多麻烦,甚至让方方面面的关系陷入不和谐的境地,这就是通常所说的关系介绍,它给招聘工作带来不少烦恼和压力。通过关系介绍者,主要有两种情况,第一种是被推荐人符合公司条件要求并有空缺岗位招聘进来了,两全齐美,皆大欢喜;     

以价值为导向的招聘面试法

企业在招聘面试时经常会遇到这样的情况：应聘者在面试过程中表现不错，面试官的评价也很高，但是进入企业后，其优势却没有真正发挥出来，也没有创造出预期的绩效。为什么会出现这种情况呢？笔者认为，根本原因在于面试过程中，没有把应聘者个体的能力优势与组织的价值对接起来，致使其个人能力不能转化为组织价值。     

渠道搭配 招聘不累

有许多HR新人都是从招聘起步开始自己在人力资源管理领域内的征程的,但是,能够顺利成长并独挡一面的并不多。如果你不幸在一家软件行业企业做招聘专员,更不幸的是你有一个并不精通招聘业务的上司,那么你很可能经常被搞得焦头烂额——企业员工流动率高达4070,每周有超过100个职位空缺,应聘人员的期望薪酬总是超过企业薪酬范围,用人部门的岗位要求每个月都变几变……很多从“火线”上撤退下来的HR新人都发誓不再涉足软件行业的招聘岗位。其实,招聘不必如此头疼,只要我们选择了正确的方法,就可以找到合适的人才。     

互联网招聘的解决之道

互联网对人力资源带来的整合作用,主要体现在劳动力市场上,同时也影响着企业内部人力资源的管理和配置。用人单位通过互联网招聘员工占整体招聘市场的比例,也呈逐年上升之势。有资料显示,目前全球每天约有2000万条就业信息在网络上发布,有3000多万人在网上发出求职简历。     

保安招聘现状及其对策

招聘是指企业为了经营发展需要,根据企业发展规范所作出的人力资源要求的规划招聘,以寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员,并从中选出适宜人员予以录用的过程。是组织面向外部征集应聘者以获取人力资源,满足组织自身发展需要的重要手段之一。保安行业作为以人为主导的服务行业,招聘也成为企业经营发展中的重要环节。     

当招聘遇上互联网思维

六度分割理论（Six Degrees of Separation）认为,一个人和任何一个陌生人之间的间隔不会超过五个人,最多通过五个中间人就能够认识任何一个陌生人。也就是说,我们可以通过社交网络与世界上的所有人联系,而社会化招聘正是基于该理论。互联网思维下的社交招聘模式,其真正价值就是通过与社交网络用户的互动,达到用人企业与求职者的双赢。     

企业招聘中需注意的法律问题

随着一波又一波招聘高峰来临,随着大批毕业生进入就业市场,企业在招聘高素质人才的同时,也需要注意在这之中可能出现的法律问题。企业一旦发生劳动争议,无论对于企业,还是员工个人来说。都需要付出维权成本。更为重要的是。会对其他员工产生潜在的心理影响。诸多负面影响对企业正常的人力资源管理秩序极为不利。员工的招聘、录用是企业人力资源管理行为中的重要环节,构建员工招聘法律风险防范体系极具现实意义。在这个环节,有不少法律实务问题,应引起企业的注意。     

企业招聘中要防范的风险

随着一波又一波招聘高峰来临,随着大批应届生进入就业市场,企业在招聘高素质人才的同时,也需要注意在这之中可能出现的法律问题。企业一旦发生劳动争议,无论对于企业,还是员工个人来说,都需要付出维权成本。更为重要的是,会对其他员工产生潜在的心理影响,诸多负面影响对企业正常的人力资源管理秩序极为不利。员工的招聘、录用是企业人力资源管理行为中的重要环节,构建员工招聘法律风险防范体系极具现实意义。     

让背景调查为招聘把好关

张某曾经工作于某外资食品巨头企业,声称自己是中国区营销负责人,精通食品营销体系构建。在被国内某知名企业聘为高管后,公司发现其岗位胜任能力欠缺,不但没有将此企业食品营销工作做好,反而导致企业出现巨额亏损。人力资源部门事后了解到,张某在原公司的职务和任职时间等信息,与其应聘简历中所描述的情况均有很大差异。     

企业招聘新动态

在全球金融危机和产业结构调整的双重作用下，企业的生存状态出现了巨大的反差。根据我们对中国企业当前经营状况的研究分析，2009年企业生存状态分化为三种类型，整体呈现出中间大、两头小的纺锤体特征。     

选好外包服务商，校园招聘不怕忙

正如人力资源管理的基本原则之一“将合适的人放在合适的岗位上”，在企业的校园招聘工作中，也要坚持这样的原则——让专业的外包服务机构去做专业的事。外包将让你的校园招聘工作更为专业，更为高效，更为经济。     

招聘信息

从上期起《人才驿站》开辟招聘领导管理人才的信息窗．主要是免费为全国各地组织人事部刊登各机关，事业单位、企业急需招聘的领导管理人才信息、发布信息的组织人事部门须同时提供对这些领导管理岗位的相关具体要求（政治身份、专业技术知识、能力、职务、学历、社会经历等)以及给予的待遇。县级部门只能重点发布1～2个领导管理岗位的需求信息．地级单位只能重点发布3-4个领导管理岗位的需求信息。需要发布信息的地区、单位可来电联系并提供相应的证明。     

名企招聘最看重什么？

摩托罗拉最看重应聘者的个人品行和职业道德。如果一个应聘者的品行不符合摩托罗拉的要求，就算他的专业背景再好，工作兴趣再高，摩托罗拉也不会录用。这是因为他们非常强调团队精神，一个品行欠佳的人会影响到团队的凝聚力和战斗力，即使个人能力再强，也不能弥补他对公司整体造成的损失。虽然一个人的品行很难量化，但是，摩托罗拉大中华区人力资源部总监李重彪认为，在面试过程中，仍然可以从多方面来判断一个人的品行。     

如何有效地招聘核心员工

核心员工是企业核心能力的主要创造者,是企业生产运营和发展壮大的动力源。核心员工最主要的特点是高度的劳动力稀缺性,具体表现为劳动力市场上同类人才的数目相对较少,可替代性差,其招聘成本要高于一般员工。因此,如何有效地招聘核心员工成为许多企业亟待解决的问题。     

用营销方式做招聘

在人才竞争日趋激烈的当下,人力资源管理者们面临企业战略人才招聘周期一再被拖的困境,不禁要问“人才,究竟怎样才能快速找到你？”将招聘当成营销来做,是当前招贤纳士的不错的方法,这样也可能比竞争对手更快地获取人才。     

走出人才招聘的几点误区

尊重知识、尊重人才不仅是我们党的一项重要任务,而且已经成为一种社会共识。人才是创业之本,兴国之源,因而求贤若渴,广招人才。但在人才招聘工作中存在着一些误区,影响了招聘工作效果。     

招聘和就业的理性选择

＂就业难,在一定程度上是因为求职者眼光太高,大家要找到理想的工作难。很多求职者比较盲从,对自己没有准确的定位。＂招聘求职旺季来临。如今,一方面,不少雇主感叹人才难求,不断调整招聘方式;另一方面,不少求职者感觉求职时会遇到各种条件限制,找到理想的雇主太难。为什么劳动力市场会出现＂招聘难＂与＂就业难＂的两难局面？近日,中国青年报社会调查中心的一项调查显示（3062人参与）,79.3%的受访者感觉当前雇主仍处于强势地位。如果求职时遇到偏见,62.2%的人会寻找其他工作机会。受访者中,71.8%的人换过工作。普通员工占52.8%,非人力资源部门管理人员占16.9%,人力资源部门人员占8.5%。在年龄结构上,＂80后＂占48.8%,＂70后＂占29.9%,＂90后＂占10.2%。     

高校旅游及其市场营销初探——以武汉大学为例

高校旅游作为一种新型的旅游方式,尚未被社会普遍接受,中国许多高校丰富的旅游资源还有待进一步开发。本文就以武汉大学为例,从旅游者的年龄、地域分布、旅游动机等三个方面进行分析,在此基础上,提出了针对性的市场营销战略。     

在市场营销中发挥思想政治工作的威力

在今天 ,以提高经济效益为心中的现代企业 ,呼唤强有力的思想政治工作 ,同时也为思想政治工作开辟了更加广阔的天地。尤其 ,在当前铁路改革正处于攻坚阶段 ,货运市场需求不旺 ,运输市场竞争激烈的情况下 ,思想政治工作大有可为。地处太行山晋煤外运黄金通道的高平车务段党委 ,紧紧围绕营销这个中心 ,把思想政治工作渗透到促销各个环节 ,使思想政治工作与车务段营销在目标上、内容上实行并轨 ,趋于一致 ,充分展示了思想政治工作在营销大战中的威力 ,取得了好的成效。一、依靠“生命线” ,更新营销旧观念铁路进入市场以后 ,干部职工的危机意识…     

招聘切莫忽视工作意愿考察

招聘面试,对于每一个人力资源经理来说,是再熟悉不过的事情了。然而有时候一些新招聘的员工,能力、素质、工作经验等各方面都比较符合职位要求,但往往在通知入职报到时,就＂人间蒸发＂了。也有一部分人员入职报到了,但在试用期内就主动离职,有的甚至在培训期内就主动离职。就这一现象分析,我们可以找到很多原因：有竞争环境方面的,企业文化方面的,行业发展方面的,公司制度方面的,