人力资本产权与非人力资本产权研究视角的异同

人力资本的两重属性决定了人力资本产权和非人力资本产权既有共性、又有不同之处。人力资本作为一种生产要素具有“物”的属性,决定了我们可从经济效率的角度,用类似研究非人力资本产权的方法和框架来研究人力资本产权中各项权能的界定、分割和实现;而人力资本与其载体的不可分离性具有的“人”的属性,决定了我们可从人的基本权利的享有、扩张和实现来研究人力资本产权在现代社会里的天然性、不可交易性和普遍性。     

区域经济增长与人力资本差异性

在人力资本与区域经济发展的研究中，我们发现了一个奇怪的现象：我国东部地区与中西部地区的经济发展似乎并不符合传统的人力资本理论。如在对浙江和陕西两省改革开放前后人力资本与经济发展情况的对比研究中就明显发现：浙江和陕西两省人品素质指标与同期的经济增长指标并不匹配。从人力资本绝对值指标的比较来看，浙江省与陕西省的人力资本绝对值指标与两省相应的经济发展水平并不体现出一定的对应关系。除了在创新能力方面浙江省要强于陕西省以外，其余的医疗卫生保健水平、教育普及程度尤其是中学教育与高等教育普及程度、科研投入和科技发展水平等方面衡量的人力资本量来看，     

人力资本的定价与开发

随着知识经济时代的到来，人力资本在经济增长过程中的作用逐渐超越物质资本。人力资本具有效益的不确定性和投资的风险性等，必须给予合理的定价与必要的激励，才能促进它的开发。我国现阶段尚存在着人力资本短缺且配置不合理，人力资本价格体系扭曲，人力资本的评价体系和取酬体系缺乏等亟待解庆的问题。     

企业人力资本价值与个体人力资本价值的差异探析

从投资角度来看,企业人力资本价值与个体人力资本价值概念显著不同。从构成要素来看,个体人力资本的价值主要由年龄、素质、各种能力、健康程度及思想品质等要素构成,企业人力资本价值由企业个体人力资本数量、企业个体人力资本质量、企业人力资本结构、企业人力资本主观效能这四项构成;从形成途径来看,个体人力资本价值包括先天的天赋与后天的学习累积的素质和能力的价值集合,企业人力资本价值通过企业招聘引进、企业内部培训开发、流动整合、薪酬福利的支付及企业文化的建设等途径,由企业和个体共同努力形成;二者在生命周期、价值曲线、价值增值表现形式等方面均存在显著差异。     

人力资本张力：一个理解人力资本价值形成和实现的新视角

理论与实践表明，人力资本投资未必能实现人力资本积累，人力资本也未必能带来预期的价值收益。现有人力资本理论以及相关研究不能对此做出解释，主要由于其对人力资本价值的界定不清，对人力资本价值形成与实现的机制缺乏专门阐述和深入探讨。本文首先明确人力资本的两类不同价值类型：内部价值和外部价值。前者指人力资本存量本身的价值，后者指人力资本可实现的价值。人力资本价值的形成与实现并不能无条件发生，而要依赖于人力资本张力的作用。人力资本张力是促进人力资本价值形成和转化的作用力，它的形成和作用取决于多种因素的共同影响。     

企业人力资本心理契约的柔性化管理

企业的实质是人力资本与非人资本的有机合约,这个合约的特别之处在于人力资本的心理契约特性。企业人力资本心理契约具有劳动的不确定性风险、劳动回报的期待性和合约维续的重复博弈性。企业人力资本管理应营造企业沟通文化氛围并构建全方位激励机制,以驱动人力资本心理契约的维系,履行柔性化的管理模式。     

人力资本出资适格性的法学考察

人力资本的出资问题 ,是一个跨越经济学、法学的前沿问题 ,人力资本不能作为股东向公司出资 ,是世界各国现行公司法的通例。但是 ,人力资本理论与公司运行实务均对此提出了挑战 ,而人力资本在知识经济时代的重要性也要求对其进行探讨。人力资本出资的适格性决定了人力资本同样可以成为股东出资的标的 ,成为公司资本的一个组成部分。     

人力资本激励问题

市场经济条件下，人力资本作为资本而存在，它有别于其它性质资本的一个突出特征就是人力资本的产权收益，即我们传统称之为的劳动报酬。其实，现代的劳动报酬的内涵已发生了质的变化，包括了许多新的内容，其中最核心的部分，便是人力资本的产权收益。这是人力资本激励的一个核心问题。我们常说的报酬，一般包括两部分：一是以工资、薪水、奖金、佣金和红利等形式支付的直接的货币报酬；二是以各种非货币形式支付的福利，如保险、休假等。报酬方案中有五个要素，它们分别是薪水、福利、短期奖金、长期奖金和额外供应品或服务。薪金通常是根…     

人力资本分类探析

本文在讨论人力资本含义的基础上 ,从八个不同方面对人力资本进行了分类研究。按其发挥作用的范围分为生产型、研究开发型和管理型人力资本 ;按形成人力资本的投资渠道或方式分为教育人力资本和培训人力资本 ;按其表现载体所属国籍分为国内人力资本和国外人力资本等八个方面。     

建立和谐的企业人力资本激励机制

人力资本在经济活动中的作用越来越明显,人力资本的激励和约束机制一直是广为关注的热点话题。但在企业薪酬体系设计、股权激励应用和精神激励等对人力资本进行激励的活动中有一些不和谐的做法,影响了企业的发展和社会的和谐性。因此,企业在建立和谐的企业人力资本激励机制时应建立起一个“对内相对公平、对外有竞争力”的薪酬体系,并注重对人力资本进行精神激励。     

论军事人力资本

本文首次提出军事人力资本这一概念。军事人力资本相对于一般人力资本,在产权、栽体、流动等诸多方面都有其特殊性,在市场经济条件下,这些特殊性给军事人力资本的“引入”、“留岗”、“使用”和“配置”等都带来了新的挑战,面对世界军事实力的新角逐,我们必须开拓军事人力资本建设的新思路。     

构建激励机制,激活人力资本

知识经济的形成与发展取决于人力资本的存量与结构,以及人力资本供给的效率和总量。人力资本不仅成为经济与社会发展最为稀缺的资源,也是企业价值增值和可持续发展的关键性、稀缺性资源。优秀的人力资本成为企业获得持续竞争力的首要条件,是企业进行价值管理和竞争战略的主要目标。本文从人力资本的涵义及特性、人力资本激励理论基础、构建激励机制、激活人力资本等方面阐述知识经济时代人力资本对企业价值增值和可持续发展的重要意义。     

论人力资本收益分配

人力资本大体上划分为两个层次 :即核心型人力资本和非核心型人力资本。研究人力资本收益分配 ,不仅要重视研究“雄居金字塔顶的精英们”即核心型人力资本的收益分配问题 ,也要重视研究“位居金字塔底”的绝大多数中下层员工等非核心型人力资本的收益分配问题。研究人力资本收益分配问题大体上有企业产权制度构造的影响模式、股票期权激励模式、员工持股制激励模式、雇员职业化道路模式等。     

西方人力资本理论评介

人力资本理论（HumanCapitalTheory）是本世纪五十年代末至六十年代初在西方形成的一种新的经济增长理论。它专门研究了人的知识和技能等在生产中发挥的重要作用和对经济增长的巨大贡献；它对教育在国民经济中的地位和作用给予了高度的评价和论证；它从一个新的角度探讨了经济增长的动力和源泉，故人力资本理论一出现就受到经济学界和教育学界的广泛关注。一、西方人力资本理论的核心思想人力资本理论从开始到现在一直处于主流地位。其核心思想可概括为以下三点：第一，从方法论看，人力资本理论采用了简化法。这种方法论认为，对世界上种…     

社会资本对人力资本的充值

人力资本和社会资本是当前国际范围内经济学、管理学、社会学等学科领域的学术热点问题。人力资本与社会资本并不是互相孤立、各不相干的,而是有着深刻的内在关联。人力资本包含了社会资本,或者反过来说,没有社会资本的人力资本是不完全和不完善的;社会资本丰富和深化了人力资本的内涵。     

透析少数民族人力资本的异质性裂变动因

少数民族人力资本作为少数民族经济活动中为相关劳动主体创造收益的可支配性获利手段,受到特定经济背景与民族文化差异的模塑影响,相较中国主流社会的"普同性"人力资本结构,少数民族人力资本的地方性知识与社群性意义,既具有针对特定群体的另类发展力,又能通过异质性裂变摆脱人力资本开发利用的低效度徘徊,融入经济全球化的社会竞争平台,繁衍与增值中华民族人力资源的内聚力。     

迁徙劳动者主体视角下人力资本经营多维度模型

传统研究一般通过雇佣方或政府部门等间接视角研究迁徙劳动者人力资本,本文提出其人力资本应作主动性资本,视角应集中于迁徙劳动者本身。通过考察劳动者主动经营其人力资本的状况,结合相关理论,提出人力资本经营多维度概念模型,并通过探索性分析和验证性分析实证该模型。基本结论是:迁徙劳动者存在人力资本经营多维度模型,包括人力资本获取、人力资本交换、人力资本控制及人力资本增值四维度,来源地区经济水平对人力资本获取和人力资本交换维度划分有显著的调节作用。     

浅议人力资本与经济发展

“人力资本”是美国著名学者舒尔茨和贝克尔于20世纪60年代提出的概念。它在理论上突破了传统理论中的资本只是物质资本的束缚，将资本划分为人力资本和物质资本。随着工业化时代逐渐向知识经济时代过渡，人力资本开始成为人类社会发展、社会进步的重要内容，是现代社会经济增长和科技进步的重要推动力，人力资本已成为企业竞争、国力竞争的关键。     

人力资本属性与投资决定

本文通过明确人力资本边界、对人力资本理论的综揽与评述,研究了人力资本的性质,提出人力资本的三大属性即私体性、共享性、成长性;在此基础上讨论了人力资本的投资决定机制。     

加强妇女教育促进妇女人力资源向人力资本转变

本文辨析了人力资源、人力资本等相关概念及其相互关系,并从论证教育与人力资源开发、人力资本积累的关系出发,论述了妇女人力资本积累与妇女自身地位提高、与国家经济社会发展的相互关系,探讨了改善妇女教育状况与加快妇女人力资源向人力资本转变的途径。