基层公安机关警力不足的症结及解决途径

基层公安机关担负着维护社会治安打击犯罪的重要任务,但我国基层警力不足的问题却相当严重.拟从工作任务日益加重、警务运作模式日显弊端、民警综合素质偏低等几个方面导致我国基层公安机关警力不足的症结进行探讨.研究如何通过改变不合理结构、保障民警休息权益、提高民警综合素质、减少非警务活动、积极改革等一系列措施解决基层警力不足的问题.     

县区公安机关内设处室绩效示标探析——以警务督察队为例

在公安机关履行职能、为公众提供优质的公安产品的过程中，其内设处室发挥着重要的作用。要提高基层公安机关内设处室的绩效，必须构建一套科学、合理、有效的绩效示标体系。以县区公安机关内设处室下的一个职能部门——警务督察队为例，尝试性地建立了一些绩效示标，并说明其适用条件，作为提高公安部门绩效的参考。     

加强民警素质能力建设 助推基层交通警务发展

目前,中国正快速进入汽车时代,随着农村场镇车辆的增多,交通违法问题不可避免地成为各基层派出所在平时工作中经常遇到的问题,这对我们民警素质能力提出了更多的要求。旨在以在派出所工作经历,对基层民警素质能力建设工作,提出了建设意见。     

基层派出所处理群体性突发事件存在的问题及对策

目前,我国改革已经进入深水区和攻坚阶段,伴随着改革的不断深入,越来越多的矛盾和问题不断凸显暴露。因拆迁改造、拖欠工资、社会保障等问题引发的群体性突发事件不断发生。基层派出所作为公安机关扎根基层的派出机构,是联系群众和政府最密切的纽带和桥梁,在群体性事件处置工作中发挥着重要作用。本文在指出基层派出所处理群体性突发事件中存在的突出问题的基础上,分析了其在此类事件中应发挥的作用,希望为基层派出所处理此类事件提供参考建议。     

铁路基层民警工作积极性探析

随着铁路改革的深入和市场资源配置的优化，作为“安全保护神”的铁路民警也将在日益现代化、快捷化、高标化的铁路安全运输生产中扮演、履行越来越重要的角色和职责。作为基层战斗实体单元的基层民警，其工作积极性的高低和战斗力的强弱，往往决定着铁路公安事业的成败。在现有条件下，分析影响基层民警工作积极性发挥的原因，找准制约的瓶颈，建立科学的激励措施，减少消极因素，最大限度地发挥铁路基层民警在铁路公安保卫中的应有作用，已成为当前重要的研究课题。     

绩效考核与绩效评估:内涵、价值及衔接转化

在当前绩效评估中,普遍存在着以考核直接代替评估、过于注重考核结果而忽视评估改进以及使被考核者产生心理抵抗的问题。究其原因,是混淆了两者的概念。因此,首先要对绩效考核与绩效评估各自的内涵进行清晰界定,并在内容上加以区分,充分认识与理解绩效考核与绩效评估各自的价值所在以及两者之间转化的必要性,进而提出改进建议,促使绩效考核向绩效评估的顺利衔接与转化,保证组织目标的顺利实现。     

创建“青年文明岗”的实践与启示——以松江站派出所七宝线路警务室为例

2012年以来,上海铁路公安处松江站派出所针对七宝线路警务室民警年纪轻、学历高,辖区线路治安情况复杂、外来人口较多的实际,有针对性地加强对青年民警的引导、帮助和锻炼,建设学习型、务实型、创新型、和谐型“青年文明岗”,取得了较好的效果.实践证明,这是铁路基层派出所深化创建线路治安“绿色通道”工作的有益探索,是积极构建“四好三强”小环境、提升履职尽责能力的有效方法.     

大数据时代数字化派出所建设构想

在大数据时代的技术革新浪潮中,公安机关应把握主动,有效提高履职尽责、服务大局的能力。在派出所层面,应构建数字化派出所,加强信息化与基层业务工作的深度融合,具体构想为:对全局信息资源进行再规划、整合,对基层业务流程信息化进行再分析、提升,以及积极适应新形势的需要而对传统警务理念、管理模式、运行机制进行优化再造等。     

确立所长第一责任人制度加强铁路派出所建设

铁路派出所是铁路公安机关的派出机构,处在与违法犯罪斗争的最前线,在当前违法犯罪是智能化、复杂化、尖锐化的形势下,派出所党政并重的领导体制已经明显滞后,旧体制所产生的内耗浪费了有限的警务资源,抑制了派出所战斗力的发挥。因此,我们应顺应潮流,建立所长兼所党支部书记的派出所领导体制,强化所长的第一负责人地位,并切实转化派出所教导员的工作职能为心理辅导、引导、矫正和真正的思想工作者,以最大限度地发挥派出所这个基层战斗实体的战斗力。     

公安机关正确对待舆论监督问题探析

随着民主化的进程不断加快,舆论监督的作用也越来越明显,它对公安工作的影响力也越来越大。舆论监督不但有助于提升民警素质,提高公安机关的执法能力,而且有助于公安队伍的廉洁性建设,对提升公安机关的决策力有深远影响。新时期公安工作面临更多的考验与挑战,如何正确应对舆论监督问题已经成为公安机关所面对的重要课题。     

发达国家经验的启示

发达国家政府绩效评估的实践经验和理论成就,给了我们几点启示: 第一,绩效评估要建立在政府角色的合理定位基础上,绩效评估主要评政府该做的事,评政府履行法定职责的程度,政府越位、错位的工作不能纳入绩效范畴。 第二,绩效评估的本质是要追求绩效的持续性改进,克服运动式行政管理的弊端,促进政府管理方式的变革。     

车站公安派出所警务协作刍议

车站公安派出所是铁路公安机关的重要组成部分 ,它直接担负着维护铁路治安秩序的任务。在铁路公安改革中如何加强车站派出所工作是一个重要内容 ,随着铁路治安形势的日趋复杂和严峻 ,铁路公安跨警种、跨区域协作是必然趋势 ,派出所居于最基层 ,加强协作是提高派出所战斗力的一项重要措施。本文就车站派出所警务协作的重要性和警务协作的内容作一论述。     

在公安队伍建设中贯彻以人为本理念的实践与思考

从基层公安机关领导者的视角，深刻揭示了在公安队伍建设中贯彻以人为本理念的科学内涵和重要意义。提出了要把关注民警切身利益、维护民警合法权益、促进民警全面发展统一于队伍建设中。从尊重民警需求、提高民警素质、发挥民警作用、体现民警价值四个方面，全面阐述了在公安队伍建设中贯彻以人为本理念的方法及途径。     

死亡线上争分夺秒 警民合力起死回生

<正>8月28日,辽宁边防总队葫芦岛支队止锚湾边防派出所民警快速反应,成功将因醉酒下海游泳而溺水的天津游客李某从死亡线上抢救回来。8月28日15时许,止锚湾边防派出所民警在接到有人在止锚湾村碣石海滨浴场落水的报警后迅速到达现场,此时落水者已无力挣扎,随时有生命危险。民警迅速做出反应,将带来的绳子绑在自己身上纵身跳进海里进行救人。最终成功将落水者营救上岸。此时,落水者已经没有了呼吸,面色紫青,口吐白沫,其家属及周边群众都以为该人已经溺水身亡,但细心的民警发现他还     

政府绩效评估研究的瓶颈与本土化战略的建构

我国公共管理学界借鉴西方国家政府绩效评估理论研究与实践的经验,在政府绩效评估研究方面取得了一定的成绩.但部分研究存在照搬西方国家政府绩效评估核心概念、逻辑体系和研究方法的现象,成为制约我国政府绩效评估研究深化的重要瓶颈.进一步推进我国政府绩效评估的研究,就应该实施研究的本土化战略,其基本路径为:对西方国家政府绩效评估理论框架的批判性吸收;挖掘中国古代政府绩效考核的思想资源和驻足当前绩效评估实践;构建"双向理解"与"双向互动"的研究模式;防止和克服本土化研究过程中的两种不良倾向.     

基层公务员分类分等绩效考核

基层公务员分类分等绩效考核指标确定的依据主要是借鉴国外先进的绩效考核经验、国家相关的规定和要求、具体部门工作性质和岗位的职位要求等.其体系的构建是遵循三级指标体系的方式.具体流程是:构建通用型指标框架,确定考核对象、考核指标集和指标权重集.指标体系设计过程中应注意的问题有:具体指标的效能考核间距问题、量表统一与特色差异的问题和具体指标之间的无缝隙原则.基层公务员分类分等绩效考核关键是在政府公共管理的实践中的运用,可以增强分类分等绩效考核的信息化,增强量化绩效考核的精确性和适用性、以及绩效考核结果的绩效导向.     

公安机关参与社会矛盾化解的困境分析——结合一线治安民警的认知叙述

社会矛盾纠纷化解已成为基层公安机关一线治安民警最常接警、最耗精力、最难获得认同的工作任务,公安机关在此类活动中面临着任务、能力、对象、制度和资源等多方面的困境,如:职责范围不明晰,知识、经验和方法出现累积性滞后,警务实践中的调解对象远比制度规定的宽泛复杂,公安调解的效力缺乏法律保障,社会矛盾纠纷化解任务艰巨与警力资源配置不足并存,公安机关资源不足与社区调解资源浪费并存,等等。     

用“社警”取代“片儿警”

在杭州上城区,一间间挂着“××社区警务室”牌子的小派出所陆续出现在各个社区内,引人注目。长期以来,派出所一直是公安机关的基层部门。有事找警察,一般意味着去派出所。但自去年12月以来,这种存在几十年的警务模式在杭州被打破了。     

在职民警培训工作刍议

相当长时期内 ,我国公安机关面临的任务十分艰巨繁重 ,严峻的现实对警察这一职业提出了更高的要求 ,大力加强在职民警培训工作 ,不断提高公安队伍的整体素质 ,对于建设强大的公安队伍和强有力的公安工作 ,意义重大。公安院校是在职民警的培训基地 ,笔者认为探讨公安院校如何把在职民警培训工作作为一项系统工程来抓十分必要。     

澳门公务员绩效评核指标体系分析及其借鉴

有效的绩效考核有赖于一套科学可行的绩效考核指标体系.指标体系的构建一直是公务员绩效考核中的难点与重点.主要采取实地调查法与文献研究法对澳门公务员绩效评核指标体系的构建与完善进行了系统的研究,侧重考察了新评核指标体系的指标设定、指标权重的设计、衡量等级标准的规定以及评核结果等次的设置,希望为我国内地公务员绩效考核指标体系的构建、绩效考核制度的改革与完善提供经验借鉴.主要得出以下结论:一是职务分析是科学合理地进行绩效考核系统设计的前提,必须把绩效考核建立在规范的职务分析的基础上,根据不同岗位的绩效目标和绩效标准来进行有针对性的绩效考核.二是在进行指标体系设计时,要动态地制定绩效考核目标;要对绩效考核目标进行逐层分解,在分解的基础上形成二级或二级以上的考核指标;指标权重的设计要具体考察不同岗位的工作性质和职务要求,尽可能地使权重的分布吻合岗位的特征和绩效目标;绩效考核标准的设计要具体明晰,具有可操作性.