重视激励在中国国有企业人力资源开发中的作用

人力资源是所有经济资源中最宝贵、最重要的资源,是经济发展的“第一资源”,人力资源如何转化为人力资本?中国企业在政企分开后,如何来经营自己的人力资本投资?本文试图用激励理论描述加入WTO后的中国企业如何以知识型员工为重点,来启动员工,管理知识,盘活人力资源存量,优化人力资本的结构,提高人力资本的价值。     

人力资本产权与企业剩余索取权的配置

人力资本产权理论运用于分配企业剩余索取权，有利于提升人力资本的经济利益，形成对人力资本产权所有者的有效激励和约束。本文运用博弈论方法，以剩余索取权作为研究的切入点，旨在从理论上探寻人力资本所有者分享企业蒯余索取权的必要性和可能途径，以及由此给企业带来的相关效应。     

消防人力资本积累探析

经济发展提高了社会对消防安全服务的需求,消防人力资本的积累是提升消防救援效率的有效途径。通过探索消防人力资本积累的途径,分析影响消防人力资本积累的主客因素,提出提高消防人力资本积累的措施：推进院校体制改革,建立“职业能力”定位的在职培训体系,构建适应消防官兵需求的社会保障机制,改革消防人力资本流动制度,建立有效的激励体制。     

基于专用性人力资本的人力资源管理研究

专用性人力资本是企业核心竞争力的源泉,企业为了调动员工进行专用性人力资本投资,必须实行长期雇佣和内部晋升制度;实行知识与权力的匹配,让专用性人力资本所有者拥有企业决策权和剩余索取权;实行高水平且重视长期激励和资历工资的薪酬制度。     

我国人力资本的投资现状及改进措施

说到“人力资本”,我们都会不约而同地想到西奥多·W·舒尔茨的“人力资本理论”。舒尔茨是人力资本理论主要代表人物、美国著名经济学家,1960年他发表了题为《人力资本的投资》的演说,对人力资本作了系统论述,震动了西方学术界,并由此开启了对人力资本理论研究的热潮。1980年11月,西奥多·W·舒尔茨来我国讲学,这一理论开始在我国传播。但是从总体来说,这一理论形成的历史较短,且源于西方,所以人们对人力资本的内涵及其理论的认识还有点模糊,甚至有点曲解其涵义。因此本篇文章旨在理清对人力资本及相关概念的认识,并就此分析一下我国人力…     

关于企业知识型员工非物质激励的研究

当今知识经济年代,人们越发重视知识的重要性。知识型员工成为了企业的中流砥柱,企业如何更好的调动知识型员工的积极性,成为热门话题。文章主要从知识型员工的特点及激励方式的差异出发,讨论对企业知识型员工非物质激励的意义,探讨如何对知识型员工进行非物质激励。     

人力资本理论研究的最新进展及其现实启示

20世纪80年代后期特别是进入90年代以后,西方人力资本理论研究呈现两个方面的发展趋势:一是经济学视角的宏观研究,代表人物主要是罗默尔和卢卡斯;二是管理学视角的微观研究,代表人物有布鲁金和斯图尔特。进入新世纪特别是近年来,我国相对深入的人力资本理论研究和实证分析蓬勃开展起来了。人力资本理论研究及其最新进展给我们的现实启示是颇多的,主要包括:发挥人力资源能力建设在经济社会发展中的“引领”作用,确立“能力本位”的指导思想;人力资源能力建设的核心是要确立人力资本投资的理念,特别是要重视初中等层次人力资本投资在经济社会发展中的特殊作用;人才培养要强化人才主体的个体投资意识,强调投资回报问题;要重视人力资本的价值计量,以价值计量为基础,优化人们的收入分配;人才培养既要重通用能力,更要重专业化能力;各类人才的能力要求是不一样的,人才培养的内容和重点要有所区别等。     

构建我国公务员激励管理系统的思考

本文通过对公务员激励的前提“人性”的辨识,提出应以“复杂人”界定为前提,运用“同步激励”理论来指导公务员的激励管理。     

人力资本概念在国有企业框架内的界定

我国的人力资本理论研究是跟随西方理论研究进行的,在人力资本概念的界定上,也基本上延续 了舒尔茨的观点,认为企业内所有劳动者都是人力资本的所有者。企业人力资本是一个动态变化的概念,通过 对其有效的界定,有助于提高国有企业人力资本管理的针对性和可操作性。     

简析人力资源会计的确认与计量

本文先结合企业理论的最新发展推演出人力资本所有者应该与财务资本所有者一起成为企业剩余权益的索取者,然后对会计学的权益理论进行拓展,将会计平衡式“资产=负债十所有者权益”拓展为“资产=财务负债+人力负债+财务资本权益+人力资本权益”,并初步探索人力资源如何进行确认和计量的问题。本文同时认为人力资源并非同质的,应该针对不同类的人力资源采纳不同的计量模型。     

我国刑法未设立无限防卫权——对新刑法第二十条第三款的定性

新刑法第二十条第三款之规定,刑法学界人士较多认为是规定了“无限防卫权”。本文通过对无限防卫权的概念及一些相关问题进行考证之后,认为新刑法没有规定无限防卫权,而是与第一款有区别的特殊防卫权。     

刍议人力资本的激励机制

人力资本是指存在于人体之中,后天获得的具有经济价值的知识、技能、能力及健康等质量因素之整合, 是构成企业家才能的核心部分。因此, 加强对人力资本激励机制的研究对于提高企业运营绩效具有显著的意义。整个人力资本的激励机制应包括对人力资本的经济利益激励、对人力资本的权利与地位的激励和对人力资本的企业文化激励。     

国有施工企业项目经理配置新谈

文章针对国有施工企业目前项目经理配置中的计划或命令式的旧模式 ,探讨在市场经济规则中 ,运用人力资本配置理论配置国有施工企业项目经理的新模式 ,认为在国有施工企业项目经理配置中应重视传递信号和激励问题。     

如何激励知识型员工

知识型员工拥有自己的“生产资料” ,即他们头脑中的知识。他们具有很强的创新能力 ,能帮助组织在瞬息万变的市场经济中赢得优势。与非知识型员工相比 ,他们有自己独特的个性特征 ,因此 ,应采取针对他们特性的管理方式来激励他们 ,使之能自主地、最大限度地发挥和贡献他们的聪明才智。     

我国盐业管制制度改革的路径选择

目前,社会各界主要提出放松盐业管制、坚持食盐专营和强化食盐专营三种盐业体制改革主张。文章基于“管制治理—管制激励—管制绩效”的管制制度分析范式,采用规范分析与实证分析相结合的方法,运用新制度经济学理论、代理理论和福利经济理论等,通过对以上三种管制改革路径的优化,认为盐业社会性管制不可行、食盐专营制度不可续、国家专营制度不可取,筛选出我国盐业管制制度的次优改革路径——盐业特许投标制度,并设计出激励兼容的特许投标政策和特许投标治理体制,以期为我国盐业体制改革提供智力支撑和决策参考。     

人力资本出资的法律思考

人力资本是凝聚在人身上的知识、体力和技能的总和。人力资本能否作为公司法上的“资本”而存在 ?学术界有争论。从理论上看 ,人力资本具有传统资本的营运和担保功能 ;从现实来看 ,人力资本出资是一种趋势 ,许多国家已立法确认人力资本的合法性 ,我国一些省市也有相应的行政立法。人力资本出资并非不可能 ,而是存在观念问题。在确认人力资本出资时 ,应处理好人力资本与货币资本的关系、人力资本的评估、人力资本的激励与约束及法律责任等问题。     

人力资本理论与西部经济发展

人力资本理论是20世纪中期经济增长的约束条件发生转移以后 ,人们对增长因素重新考察研究的成果。80年代以后的内生增长理论从人力资本收益递增角度解释了经济增长的长期动因 ,进一步拓宽了对人力资本理论的研究。西部地区在当前增长方式转型时期 ,必须贯彻“以人为本”的发展观 ,加大对人力资本的基础投入 ,以期走出一条经济社会全面协调与可持续的发展之路。     

知识型员工需要更多的心理激励

高知识型企业的员工往往对自己有着较高的期望值，所以根据他们的心理及能力特征进行有效激励十分重要。对知识型员工应尽量采取正激励，最好不要采取负激励。而正激励应从提供有竞争力的薪酬、积极创造发展空间、精神和情感激励三个方面着手，以物质的丰盈和良好的心理感觉来激励他们。     

对知识型员工实行人性化管理之策略研究

知识型员工的自主性和创造性呼唤人性化管理。对知识型员工的尊重、理解、信任、激励和宽容,是对知识型员工实行人性化管理的主要具体策略。人性化管理体现了管理科学性和艺术性的完美结合,其目标是努力追求知识型员工自我价值与组织目标的共同实现。     

论网页快照的转化性使用价值——以泛亚诉百度一审判决为视角

网页快照是否侵权是近年来国内外面临的著作权法新问题，2008年12月，泛亚诉百度一审判决认定网页快照的形式之一歌词快照构成信息网络传播权侵权行为。本文通过评析美国近几年与网页快照有关的典型判例，介绍了“转化性使用”理论及其在网络著作权环境中的应用，分析了泛亚诉百度一审判决的相关内容，认为网页快照大多具有较高的转化性使用价值，有利于社会公益，应当认为其属于合理使用范畴，而美国著作权界关于“转化性使用”的理论与实践，对于我们有着较大的参考价值和借鉴意义。