浅析企业经营者个人因素对国企发展的影响

国企陷入困境有其内在必然性 ,是内外多种因素作用的结果 ,而企业经营者个人因素是诸因素中十分重要的一个 ,因为企业经营者是企业的舵手、领头羊。无数事实证明 ,一个优秀的企业经营者可以救活一个企业 ,一个不称职的企业经营者会搞垮一个企业。分析、研究企业经营者个人因素对国企陷入困境的影响 ,对深化国有企业改革 ,建立现代企业制度有极为重要的意义     

关于中西部贫困农村的人才建设

中西部贫困地区新农村建设是全国新农村建设的重点和难点.当前,人才建设落后是制约中西部贫困地区新农村建设的主要因素,主要体现为人才缺乏、人才结构不合理、人才流失严重.究其原因.主要是思想上认识不够,实践中重视不足;经济水平低,资金投入不足;机制不完善,保障不力.为此,需要转变观念,树立"人才兴农"的理念;根据区域经济发展规划,制定科学的农村人才发展规划;大力加强农村基层干部队伍建设,用好大学生"村官"等.     

新时代国有企业党的建设创新研究:逻辑、问题和对策

加强党的建设,是我国国有企业独特的政治优势,在国企深化改革的关键阶段发挥着重要作用。进入新时代,国企党建工作也面临着来自供给侧结构性改革的新要求、大数据互联网等新技术的新挑战;同时,将党组织嵌入公司治理结构、党组织研究讨论作为重大事项决策前置程序等机制也存在现实和实践困境;党务干部队伍的能力水平以及党建引领国企文化建设也存在差距和不足。分析新时代国有企业党建工作的生成逻辑和实践逻辑,以及对国企党建工作所面临的问题与挑战进行全面的分析,并给出相应对策,以期有助于新时代加强和创新国有企业党的建设工作。     

国企改革任重道远

国企三年脱困只是一个阶段性目标 国企三年脱困目标的提出，是针对当时亚洲金融危机冲击、国内有效需求不足、经济秩序混乱、总量结构失衡、就业压力增大、社会不安定因素增加以及国企经济效益严重下滑等重大、突出问题而提出来的。目标的提出就是要解决这些重大问题，为进一步解决国有企业的问题打基础。     

加强古村落活态保护

<正>【提案背景】目前,广东省古村落保护工作进入"后保护"时代,各级党委、政府、民众都有了很强的保护意识,但在具体保护过程中还存在活态保护不够的问题:保护意识不足与法规执行不力;专项经费的使用、保护规划与人才缺乏统筹;旅游过度开发;村落"空心化"与传统民俗消失;理论研究不足等。     

国有企业人才流失的原因、影响及对策

国有企业人才流失是当前国企改革过程中存在的严重问题 ,这一问题能否解决关系到改革的成败。综观国企人才流失 ,原因复杂 ,影响巨大 ,必须引起国企的高度重视。要理解职工的合理流动 ,并积极创造一个良好的内部环境吸引人才 ,用好人才 ,最终留住人才。     

摸清底数号准脉 顶层设计谋发展——山东省应急产业发展现状调查

山东省应急产业发展迅速,规模不断扩大,形成了各具特色的应急产业聚集,品牌聚集效应初步形成,且科技含量高、注重创新研发。但山东应急产业也存在规划不足、发展动力不足、相关标准不足、人才不足等系列问题,需不断努力,健全组织保障、完善产业支持政策、建立健全工作机制、优化人才激励政策……     

知识型员工组织支持感与离职倾向的关系

本研究以142名企业知识型员工为研究对象,采用组织支持感调查问卷和离职倾向调查问卷,研究POS与离职倾向的关系。结果表明:知识型员工的POS与离职倾向在个体和组织因素上有显著差异。知识型员工的POS与离职倾向存在显著负相关,且POS对知识型员工的离职倾向有预测作用。     

应对核心员工离职的知识管理策略

随着知识经济时代的来临,企业间竞争愈加激烈,核心的知识型人才愈加重要。核心员工离职将会影响关键岗位的知识传承,带来知识危机,降低企业运营效率和核心竞争力。面对核心员工离职引发的各种知识危机,从知识延续策略、知识保留策略以及知识回流策略三方面,提出离职管理的应对之策,以帮助企业有效应对核心员工离职及关键知识流失风险,提高企业知识保留绩效。     

浅析国有企业员工离职特点及动因

通过对国有企业员工离职的背景及特征进行分析,探讨了员工离职行为产生的原因及其影响,并由此得出了一些对策建议,从而对国有企业如何吸引与留住人才提供了一定的参考及依据。     

薪酬激励抑或情感支持:社会工作者流失之因探究

利用"中国社会工作者职业现状调查"数据,从工作满意度和离职倾向关系视角,探究社会工作者流失的原因。研究结果表明:工作满意度中的情感支持因子和薪酬激励因子均对社会工作者离职倾向有显著负向影响,其中薪酬激励因子对社会工作者离职倾向的影响要大于情感支持因子,且薪酬激励因子对社会工作者离职倾向的影响受到性别和年龄的调节。此外,报酬满意度是收入和离职倾向之间的中介变量。为降低社会工作者离职倾向,在制定社会工作政策时应对薪酬因素重点关注,且不仅要关注薪酬的"多少",更要重视薪酬的"满意度"。     

新建本科院校人才引进工作的问题和对策

近年来,新建本科院校纷纷出台人才引进政策,加大人才引进力度,但是由于多种因素的影响,存在着人才观偏差、引进工作缺乏系统规划、引进模式陈旧等问题。为此,新建本科院校在人才引进过程中,应该树立全面、科学的人才观,做好人才引进的顶层设计,创新人才引进模式,创造良好的工作环境和文化氛围。     

完善公共部门人力资源规划

一、当前我国公共部门人力资源规划存在的问题1.公共部门人力资源规划缺乏稳定、持续、连贯性,受外部环境影响较大。公共部门人力资源规划受外部环境的影响比较大,这种外部环境直接体现为突发性的因素、政策性因素、经济性因素、人口环境因素等影响。突发性因素是指在公共部门人力资源规划的实施过程中,由于遇到了意想不到的超出常规的突发事件,致使公共部门人力资源出现人员的不足以及使用的缺位。政策性因素是指中央国家机关和各级地方机关根据社会发展的需要,颁布公共部门人力资源管理的法律、法规、规章或方针政策,但这些政策有时忽视了…     

“官帽子”引人才不靠谱

正某地近日向北大、清华的博士、硕士研究生发出了选聘挂职工作的函件,承诺选调工作满3年后考核优秀的可担任当地政府和国企副科级职务。用"官帽子"引进北大、清华人才的消息被披露后,引发社会各界关注。政府部门缺少专业技术类人才,是不争的事实。当前很多地方政府还没有建立科学的决策规则程序,比如城市规划编制、执行等,无不由行政官僚体制来决定,并不特别尊重专业规划部门及人才的建议和意     

国有企业建立人才激励机制浅议

建立国有企业人才激励机制是新形势下国企党建工作的一个新课题。本文从当前存在的问题入手 ,提出建立企业人才激励机制的主要要素和企业党组织如何发挥作用。     

老龄社会背景下加快哈尔滨市养老机构发展建设的对策研究

近年来面对人口老龄化的严峻挑战,哈尔滨市委、市政府高度重视老年福利事业发展,不断加大政策保障力度,使哈尔滨市养老机构建设得到了长足发展.从目前哈市养老机构的数量、质量以及基础设施、从业人员等情况看还存在很多不足,正遭遇政策扶持、人才储备、行业监管等多重瓶颈的制约.从优惠政策制定、加大投资力度、合理规划养老机构建设布局、积极扶持民办养老机构和加强养老机构从业人员素质等六大方面提出对策性建议,从而积极探索促进哈市养老机构的快速和健康发展的新渠道、新方法.     

上海国际金融人才高地建设的主要问题、人才预测及对策思路

就上海国际金融人才高地建设的现状来分析，在集聚规模、教育资源、政策制定以及生活条件等方面存在着一定的差距。从预测来看，金融人才高地建设将有较大的发展空间，如到2020年，上海金融业增加值为3345亿元，从业人员总量应达到46．6万人，占城市就业人员4％。今后工作的着力点应为以下七个方面：加大工作推进力度、加强金融人才队伍建设的研究和规划、加强国际金融人才集聚、推进金融人才培育国际化、加强政策创新、深化人事制度改革以及优化人才公共服务。本文为课题总报告节选。     

农村教师专业发展中存在的问题及其对策

农村教师的专业发展是教师专业发展中的重要组成部分。农村教师在其专业发展过程中受到职业待遇、社会地位、专业培训等诸多因素的制约和影响而对其专业发展缺乏积极性和主动性。对农村教师在专业发展过程中存在的主要问题提出对策:一是提高教师的待遇和社会地位;二是改善工作环境,提供培训机会;三是加强农村教师个人规划。     

国内外自尊影响因素研究综述

自尊是个体成长过程中自我意识发展的重要组成部分。日常生活中也存在需要不同的影响自尊要素。家庭因素、个人因素、学校因素和社会适应等因素都会对个体自尊的发展有重要的影响。     

我国智慧城市建设的社会风险因素分析

智慧城市建设的社会风险分析是针对特定社会因素不足引致智慧城市建设失败的可能性进行分析。当前,影响我国智慧城市建设成败的社会风险因素主要有三类:一是社会主体风险,包括市民素质培养力度不足、人才基础薄弱、管理者决策偏差;二是制度因素风险,包括组织协同机制不完善、法律法规体系不健全、政策支撑体系不完整;三是非制度性因素风险,表现为技术伦理失范、道德体系滞后、社会信任机制缺失。管理智慧城市建设的社会风险需要提升智慧城市建设的主体能力,完善制度内核,优化社会环境。