上市公司高管薪酬与公司绩效关系的实证研究——以江苏省为例

选择以江苏省上市公司作为研究对象,通过构建模型对江苏省上市公司高管薪酬与绩效的关系以及影响薪酬的主要因素进行实证分析,结果表明,公司绩效对高管薪酬具有显著影响,公司所属行业对高管薪酬的影响各不相同,公司规模、公司所属区域及公司股权性质对高管薪酬无显著影响。     

高管薪酬的研究综述

20世纪末高级管理人员薪酬成为学术研究的重要领域，国内外学者从多个方面对高级管理人员薪酬进行了大量的理论实证研究得出了一些具有重要意义的结论，这些结论对于我国企业高级管理人员薪酬问题的解决具有一定的指导意义。本文将对国内外相关文献进行梳理，旨在为后续研究奠定一定基础。     

政府与企业薪酬管理的比较研究

薪酬管理是组织人力资源管理的重要组成部分,在人力成为第一资本的现代社会,薪酬管理对于组织留人、用人都发挥着重要的作用.在政府行政机关和企业这两大社会单元中,由于它们不同的组织性质和价值取向,使其在薪酬管理上有着各自的特点.本文将对企业员工和政府公务员的薪酬管理进行比较研究,找出其差异性和各自的优缺点,以有助于企业和政府相互借鉴、相互学习.     

垄断型企业经营者薪酬制度改革路径探析

知识经济时代,企业间的竞争主要表现为人才的竞争,薪酬制度在吸引、留住、激励人才方面发挥着重要作用,垄断型企业也不例外。本文通过对垄断型企业经营者薪酬制度存在的问题、垄断型企业经营者薪酬制度改革的理论基础进行分析,在此基础上提出了垄断型企业经营者薪酬制度改革的路径。     

建筑企业关键人才的薪酬激励的思考

建筑企业为了留住关键人才，激发人才的工作热情，必须建立科学合理的薪酬激励制度。建筑企业合理的薪酬制度必须突出公平公正，强调民主管理，坚持公开和透明，体现个性化，坚持长期与短期结合，引入报酬风险机制。建筑企业，具有管理繁杂、涉及岗位多的特点，单一的薪酬制度已不能适应企业发展的要求，不能充分发挥薪酬激励机制的作用。因此，为了满足不同岗位的需要，薪酬结构的设计应采用不同的结构薪酬体系，由不同的工资结构去调动各类岗位关键人才的积极性。     

组织薪酬差距与组织绩效的关系研究:组织认同的调节作用

组织薪酬差距与组织绩效的关系问题一直是学者研究的焦点所在。本文基于薪酬差距"两分类法"的研究视角,采用问卷调查法研究可解释的薪酬差距和不可解释的薪酬差距对组织绩效不同影响,并在此基础上检验个体组织认同感在薪酬差距与组织绩效关系中起到的调节作用。回归分析的结果表明:(1)可解释的薪酬差距对组织绩效存在显著的正向影响,而不可解释的薪酬差距对组织绩效的影响为负向但不显著;(2)组织认同对可解释的薪酬差距与组织绩效的关系存在正向调节作用,对不可解释的薪酬差距与组织绩效的关系存在负向调节作用。本文的研究结论丰富了组织薪酬差距与组织绩效的关系研究,对组织管理者借助个体组织认同感的塑造来实现最优化薪酬差距的正向作用和最小化薪酬差距的负向作用有着重要的启示意义。     

政府绩效评估的模式建构

政府绩效评估模式主要包括类指标、评估维度、评估指标、指标要素和技术指标等五方面内容。从结构来看,类指标是评估模式的理论前提和总体原则,维度划分与评估主体的多元结构密切联系,反映出设计者的理念和视角,评估指标可以作看成是维度的直接栽体和外在表现,指标要素为评估的具体实施提供操作依据,技术指标是帮助评估具体实现的程序保障机制。     

中外公务员薪酬制度比较

正一、中外公务员薪酬制度法律依据的比较发达国家公务员制度的一个显著特点,就是有一套与公务员制度相适应的完整的法规体系,重视公务员薪酬制度的法制化建设。虽然国外发达国家有关公务员薪酬管理的法律法规名称各不相同,但就其内容来看,有许多共同之处,诸如对公务员工资标准的确定、增长原则、调整依据、薪酬制度运行和控制等,均以法律的形式加以明确。我国公务员薪酬相关法律、法规的颁布时间远远晚于部分发达国家,虽然《公务员法》作为法律依据,但是其中有关公务员薪酬的     

委托代理理论下高管薪酬研究的新进展

经典的委托代理理论认为委托人为了良好地控制代理人的行为,谋求自身利益的最大化,应该将代理人的收入与其产出联系起来,并且当外界环境风险增大时,应该减小激励强度并采用相对绩效评估.这些结论被认为是现代股份制公司中高管人员薪酬设计的核心思想,然而大量实证研究并没有发现这些关系的存在.许多西方学者围绕这一悖论进行了探索,深刻剖析了股东和公司高管人员之间复杂的委托代理关系,揭示出凝聚在高管薪酬上的众多矛盾.     

导游薪酬制度法律问题研究

在我国旅游行业,导游的服务质量、责任意识与其薪酬水平密切相关。当前我国导游与游客、旅行社日益加剧的矛盾极大程度归因于不合理的导游薪酬构成背后法律制度的不完善。尽管《旅游法》的正式出台在某些范围内规范和保护了我国旅游业相关人员的基本权益,但在真正实践中,面对导游收入结构长期存在的内部机制问题,《旅游法》的调整效果并未达到预期。本文从《旅游法》及相关旅游行业性法律法规出发,深入分析导游收入结构所存问题并从法律层面追根溯源,结合导游职业理论分析及国外导游薪酬制度,理顺各相关主体利益关系,对依法规范导游薪酬制度进行思考和探索。     

合作主义与“瑞典模式”的经济绩效

合作主义是一种利益代表系统,它通过社会协商的方式影响公共政策的制定和执行.合作主义制度的经济绩效与劳资双方之间的力量对比密切相关,强大的政党政府与平衡的劳资关系是合作主义制度高效运作的重要条件.     

试论海商组织制度及其绩效的基本分析框架

海商组织制度的变迁机制可以从在唯物史观的框架里得到解释,但适度引入制度变迁分析和制度演化分析均是有益的,制度绩效既决定于海商组织制度的模式选择,又构成后者的直接决定因素,海商组织的开放性使其制度选择在长期中呈现出演化性质.     

一党独大模式与一党制及其治理绩效的比较

人们经常把作为一种政党政治系统的一党独大模式,和作为一种政党政治制度的一党制混为一谈,实际上二者是根本不同的。不仅如此,在政党政治成为各国政治生活之常态的情况下,一党独大模式和一党制还分别对应着一定的国家治理形式,由此所产生的治理绩效也是明显不同的,但人们对此也是经常混淆不清。一党独大模式和一党制之所以会产生不同的治理绩效,其原因是内在的,即,一党独大模式能够在相当程度上解决政府既有能力又负责任这一国家治理的重大问题,而一党制却是做不到的。可见有意识地关注和认识一党独大模式和一党制之间的区别,这是具有重大意义的。     

企业知识型员工的薪酬激励

随着知识经济时代的来临以及我国面对WTO要求将设计领域的开放，国有设计型企业知识型员工的管理成为企业管理的核心问题。同时，现代管理理论中的心理契约作为知识型员工与企业之间的纽带，为知识型员工管理提供了全新的理念。正确面对新的竞争，更好的提升设计型企业的核心竞争力，本文分析现代管理理论的知识型员工和心理契约的内容、结构的同时提出针对国有设计型企业的知识型员工薪酬激励策略。     

美国高校教师薪酬制度的现状分析

合理的薪酬制度在吸引、保留、激励人才方面功效显著。美国高校教师薪酬制度市场化程度高,高校自主权大;注重教师实际贡献和能力;工资水平高,学科工资差异明显;薪酬结构合理,但也存在绩效薪酬评估不科学,副教授和学士学位授予高校工资水平不合理等问题。对其高校薪酬制度详细解读,借鉴其经验为我国高校薪酬制度改革服务。     

乡镇行政权力的运作:模式与绩效

本文以个案调查为基础,描述了我国乡镇行政权力的运作模式及其特征,在此基础上,对影响乡镇政府绩效的几方面因素进行了合理解释。     

薪酬福利管理与员工工作幸福指数相关性研究

企业的目标除了提高竞争力,提高员工绩效外,还应该提高员工的工作幸福指数。但是根据调查显示,现在很多企业的员工工作满意度很低,而员工幸福指数的高低又直接导致了企业员工流失率的高低,所以从影响员工工作幸福指数的因素之一薪酬福利管理的角度进行了分析,从人力资源管理的视角来探讨提高员工工作幸福指数。