企业普及宽带薪酬之困境研究

宽带薪酬是一种新型的薪酬模式,从理论到西方企业的成功实践足以证明其先进性。但是在我国企业中却并没有普及开来,本文试从企业组织结构、企业文化和绩效管理三个方面对我国当前大多数企业不适合实施宽带薪酬的原因进行了初步的探索。     

公共部门的宽带薪酬:比较与前瞻

本文运用比较研究的方法分析西方的公共部门工资改革和中国的2006年公务员工资改革。就公共部门工资管理最前沿的宽带薪酬而言,目前国内研究缺乏对背后原因的探讨以及横向的比较。本文认为,在受到新公共管理运动的影响下,公共部门宽带薪酬,是当代公共部门人事管理中一项重大创新,但是实施起来还有一定的前置条件。2006年中国公务员工资改革虽然与宽带薪酬的理念不同,但不失为一项务实、有效的改革。而宽带薪酬的理念可在局部地区和部门试行,为今后进一步工资改革积累经验。     

薪酬管理新模式——宽带薪酬

在“以人为本”的新经济时代 ,人力资源管理制度改革是企业改革的重中之重。如今 ,一种盛行于欧美国家的人力资源管理新模式正在被一些国内企业所认识和实践 ,这就是宽带薪酬管理。一、宽带薪酬的内涵“宽带薪酬”(Broadbanding) ,亦称薪酬宽带 ,是一种新型的薪酬管理模式 ,它在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围 ,将企业原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别 ,但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大 ,从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。宽带中的“带”是指工资级别 …     

别让宽带薪酬成为畸形

薪酬体系作为人力资源体系的核心之一，是人们尤为关注的话题。很多人力资源从业者在和同行交流时都会不经意地询问对方，“你们的薪酬体系是怎么样的？”“我们现在实行的是宽带薪酬”，“我们也是”……仿佛如果某个企业没有实行宽带薪酬体系，     

宽带薪酬在我国中小企业的适用性研究

宽带薪酬的出现为众多企业提供了适应发展需要的薪酬管理模式,然而,中小企业由于自身薪酬管理的特点却并非一定适合引入宽带薪酬。本文在解读宽带薪酬的基础上,分析了宽带薪酬使用企业的类型,并根据中小企业薪酬管理的特点,提出了中小企业在引入宽带薪酬时需要具备的要素。     

五步设计内外公平的宽带薪酬体系

在扁平化组织中，宽带薪酬引导员工重视个人技能的增长和能力的提高，而非仅仅是职位的晋升；同时，上级对下级的薪酬因有更大的决定权，这也增强了组织的灵活性，有利于提高企业适应外部环境的能力。     

宽带薪酬在DH学校薪酬设计中的运用

薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分,企业薪酬管理的发展已经比较成熟了,而学历制学校由于其行业的特殊性与管理归属的特殊性,对薪酬管理的发展推动较为迟缓。随着私立学校的管理优化、教师人才竞争的加剧,学校的管理者对学校的薪酬管理也开始了孜孜不倦的钻研与探索。本文通过对DH学校薪酬的再设计,将原有结构有限、体系性不强、执行存在随意性以及整体水平偏低的薪酬管理,运用宽带薪酬的设计要素进行再设计,通过岗位的梳理整合、薪酬结构的再设计、操作标准的明晰以及配套支持制度的建设等方法,实现宽带薪酬在学校的设计运用。     

“宽带薪酬”:优秀员工可比副总

一位出色的专业技术人员的薪酬可以与公司科技部部长的薪酬平起平坐;一位最优秀员工甚至可以拿到副总级的高薪,这样一种全新的薪酬分配模式——“宽带薪酬”     

宽带薪酬——企业薪酬设计的新趋势

随着企业管理理论和管理技术的不断发展，目前在企业薪酬设计的方法上，越来越多的企业开始使用一种新的薪酬管理模式——宽带薪酬制。     

国企薪酬制度改革的难点与解决思路

国企负责人的薪酬问题历来是社会舆论的焦点。今年温总理在两会记者招待会上回答有关国企薪酬问题时,明确提出要对国企的高薪进行限制。但是为什么要进行限制和怎样限制,都需要进一步探讨。国企负责人的薪酬,不仅仅     

“薪”情满意咖啡馆

年初的人工成本已经核算完了吗？今年的薪酬涨幅有定论了吗？招聘时的薪资谈判还顺利吗？核心员工自愿离职率已经被控制了吗……这一系列问题都涉及到员工的吸引、保留、激励和发展,而解决这些问题的关键就是提高员工的薪酬满意度。薪酬满意度本是一个沉重而严肃的话题,但是我们不妨换个方式、换个角度,在＂薪＂情满意咖啡馆中品品咖啡、聊聊＂薪＂情,也许会给各位就如何提高企业员工薪酬满意度以一些启发。     

合理薪酬制度 助力医疗改革

<正>医护人员薪酬制度是卫生管理体系的重要组成部分,是深化医改的重要环节,是调动医院员工积极性的重要手段。医护人员是一个特殊的职业群体,由于所从事职业的特殊性,其总体薪酬水平应较大程度地高于社会平均水平。但是,我们在调查中发现,医务人员最不满意的是薪酬制度,在职别分类中医生对薪酬的满意度最低,不能体现医务人员的劳务价值。现行医务人员的薪酬制度表现为三个不合理:一是政府投入过少不合理。如在我们调查中,政府拨款占医师基本工资的10%~50%之间,有的市政府财政拨款发退休职工的工资都不够,医院只有靠创收来发工资。     

怎样确定薪酬策略

薪酬管理是在组织发展战略指导下,对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬管理为实现薪酬管理目标服务,薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的,而人力资源战略要服从于企业发展战略。     

政府部门引入“宽带薪酬”的分析

我国公务员工资制度最初是在1955年工资改革时,与事业单位工作人员工资制度融为一体建立起来的,对保证国家行政公务的顺利进行,理顺人员编制,推动各项事业的发展曾起过积极作用。但当初设立的制度存在着许多缺陷,1985年以后进行过多次调整,尤其是1993年的变动,调整了工资增幅,理顺了工资关系,逐步使公务员工资运行转入了新轨道。市场经济发展至今,又出现了新的情况,公务员薪酬体系出现了多种无法适应的情况。此时,引入宽带薪酬能够帮助改造公务员薪酬体系,     

新政

正加强和改进社会组织薪酬管理6月14日,民政部发布关于加强和改进社会组织薪酬管理的指导意见。意见提出以下要求:一、总体要求和基本原则。二、合理确定薪酬标准。三、及时足额兑现薪酬。四、着力规范薪酬管理。五、逐步建立薪酬水平正常增长机制。六、不断完善社     

美国政府责任署人力资源管理改革与创新

作为模范的联邦机构和世界一流的专业组织,美国政府责任署(GAO)通过人力资本管理该组织获得了重生,组织绩效和员工绩效、工作满意度和团队合作能力均得到了提高。其改革的主要经验有:专业主义改革导向;能力导向的绩效评估;建立了一支专业化审计精英队伍;切实关注每一个员工的职业发展;通过继续专业教育保证员工的专业胜任能力;实行战略规划导向、基于能力发展的绩效管理;实行宽带薪酬体系及胜任力为导向的人力资源开发等。     

消除薪酬激励“过度合理化”倾向

何为薪酬激励的“过度合理化” 当员工过于专注薪酬，把薪酬的高低看做自己在组织中获得成就的“晴雨表”时，薪酬激励的“过度合理化”的倾向就可能要在这个组织中蔓延了。     

工资总额监管欠“给力”

薪酬总额管理是组织最关心的问题之一,对于国企、事业单位的薪酬总额管理,因有其上级主管部门把关,单位本身似乎不用过于操心,但每年的薪酬总额调整又像是与上级管理部门进行博弈的过程,所暴露出来的种种弊端也让人不禁思考其过程监管欠＂给力＂!而对于民企和一些集团企业来说,虽其越来越关注到薪酬总额管理的重要性,但依据什么设计,如何做好过程管理,如何合理分配员工个人年度薪酬总额,以发挥最大的激励作用,都是管理者亟待思考的问题。本期就以上问题,邀请几位业内专家各抒己见,希望给读者以启发和借鉴。     

适应组织变迁的薪酬战略创新

一个有效的薪酬战略，可以在企业不增加成本的情况下提高员工对报酬的满意度。随着组织的变迁和管理的不断创新，薪酬战备也必然要与时俱进。薪酬战略是全国各地资源子系统之一，在一定程度上，薪酬战略受到它与其他人力资源子系统怎样匹     

国有事业单位企业化改革中薪酬改制核心问题评析

薪酬体制改革是国有事业单位企业化改革中的重点和难点，改革中的事业单位需要关注企业化改革中薪酬设计的核心问题，实事求是地针对本单位的情况合理的设计改革步骤，稳步推进薪酬改革的发展。本文通过对薪酬改制核心问题的关注阐述了薪酬体制改革中需要注意的一些问题。