应用KPI技术考拗员绩效的学理分析

KPI指标是支撑绩效管理的核心.建立基于战略的KPI体系可分为三个步骤:确定政府组织级KPI,确定部门级KPI和确立公务员岗位KPI.在应用KPI方法进行量化管理时应注意:不同岗位应有不同的KPI指标组合,不同部门的KPI指标应有不同的特点和着重点;评估手段可量化,可操作;激励指标与责任指标相结合.应用KPI技术考量公务员绩效的有效性主要表现在:KPI法通过设定关键绩效指标来激励、引导公务员提高自身绩效来实现政府的中、短期战略目标,KPI法是通过基于关键成功因素法来得到政府级的KPI,然后结合部门的职责、当期业务重点,或直接承接政府KPI或用工作责任--组织结构矩阵法分解政府级KPI来得到部门KPI,再应用此方法得到公务员个人KPI.由此将公务员的行为统领和引导到战略目标上来,从而增强了组织的核心竞争力和持续保持高绩效.     

应用KPI技术考量公务员绩效的学理分析

KPI指标是支撑绩效管理的核心.建立基于战略的KPI体系可分为三个步骤:确定政府组织级KPI,确定部门级KPI和确立公务员岗位KPI.在应用KPI方法进行量化管理时应注意:不同岗位应有不同的KPI指标组合,不同部门的KPI指标应有不同的特点和着重点;评估手段可量化,可操作;激励指标与责任指标相结合.应用KPI技术考量公务员绩效的有效性主要表现在:KPI法通过设定关键绩效指标来激励、引导公务员提高自身绩效来实现政府的中、短期战略目标,KPI法是通过基于关键成功因素法来得到政府级的KPI,然后结合部门的职责、当期业务重点,或直接承接政府KPI或用工作责任--组织结构矩阵法分解政府级KPI来得到部门KPI,再应用此方法得到公务员个人KPI.由此将公务员的行为统领和引导到战略目标上来,从而增强了组织的核心竞争力和持续保持高绩效.     

构建公共政策评估的关键绩效指标体系探析——以X市试行众创空间绩效考评制为例

在企业绩效管理中运用较为成熟的关键绩效指标(KPI)方法,具有战略导向型、动态性、精练性和可操作性等特征,使其成为能够应用到公共政策评估中的可行性方法。以X市试行众创空间绩效考评制为例,阐述公共政策关键绩效指标体系的构建方法,针对公共政策评估实践中KPI方法的不足之处,提出政策评估程序化、多层次有针对性地构建关键绩效指标体系和建立独立的政策评估机构等建议。     

我国城镇化绩效评估:类型、方法与关键指标

当前,在我国无论是实践界还是理论界对城镇化绩效评估都比较忽视,零星的一些探索还将"城镇化绩效评估"以一个整体笼统展开,忽略了它实际上是个多内涵概念。解构"城镇化绩效评估"的内涵,可以将"城镇化绩效"分为城镇化演化绩效、城镇化政策绩效、城镇化软绩效、城镇化硬绩效和城镇化治理绩效等5个方面,进而确立了每类绩效评估的关键指标(KPI)。在评估的实际操作中,这5个方面既可以单独成为一项评估工作,也可以将这5个方面合成一个综合性的"城镇化绩效评估"模式。在这种综合模式下,这5个方面可以作为绩效评价的"维度"(一级指标),这些关键指标就直接成为三级指标。     

AHP法在团队绩效评估中的应用研究——以K公司为例

首先采用叙述统计的方法,以K公司为例,在平衡计分卡(BSC)的四个构面基础上,选择出适合团队绩效评估的关键绩效指标(KPI),再?用层级分析法(AHP)找出各构面问以及指标闻之权重.     

差异与借鉴：政府绩效评估与企业绩效评估比较

政府绩效评估是政府绩效管理借鉴企业绩效管理有效形式的产物。但是作为公共组织，政府与企业在性质上的区别决定了它不能直接套用企业绩效评估的一些作法。然而，综合比较企业绩效评估与政府绩效评估的差异，认真研究当前我国政府绩效评估所存在的问题，从中得出企业绩效评估对政府绩效评估的启示和借鉴作用是十分必要的。     

政府绩效评估：绩效审计的元工具探析

绩效审计是政府绩效管理机制和方法创新的核心工具,而绩效评估又是政府绩效审计工具的工具。政府绩效评估从理论基础、现实经验、制度平台及方法体系上构筑了政府绩效审计的元工具主义大厦。由于政府绩效评估元工具具有限性,因此,强调公私领域"普适性"的同时,更要关注政府部门的特殊性;强调审计评估指标量化的同时,更要关注非量化标准尤其是社会价值;强调政府绩效审计评估的同时,更要关注后续跟进;强调政府绩效审计评估个案的同时,更要总结推广成功模式。     

政府部门与企业绩效评估特征的比较研究

近年来,绩效评估逐渐成为提高企业经营效益、改善企业经营管理的重要途径.与此同时,绩效评估也得到了政府部门的广泛关注.政府部门与企业绩效评估具有共同点,如把组织目标作为开展绩效评估的依据;依据组织环境的变化调整绩效评估理念;绩效评估的技术方法具有强相关性;重视定性考评与定量考评的综合使用.同时,不同点包括:价值取向、评估指标、评估方法、评估主体、动力来源等方面.政府部门与企业在绩效评估方面应相互借鉴,以达到二者共同进步的目的.     

关键绩效指标（KPI）开发流程

以关键绩效指标为导向的绩效管理体系的核心是开发关键业绩指标，在实际工作中，企业开发出来的关键绩效指标常常存在这样的问题：绩效指标不能对公司的战略目标起到有效的支撑作用，指标与指标之间不能形成有效的互补，相互之间存在较大的交叉。从平衡计分卡的角度对关键绩效指标的开发流程进行探讨。     

政府绩效的影响因素研究

政府绩效管理是政府管理借鉴企业管理有效形式的产物。但是政府是公共组织,性质上的区别使它具有不同于企业的绩效影响因素。政府绩效的主要影响因素有价值取向、政府管理目标、行政管理体制、政府组织结构、政府人员素质、政府管理技术手段和财政体制。这些因素之间是密切联系的,单个因素的调整、改革,不能取得政府整体绩效的提高。这些因素表明,实行政府绩效评估需要有前提条件:即对政府职能的科学定位,理顺政府管理体制,整合政府机构和深化财政体制改革。     

卓越绩效管理模式在深圳的应用

系统介绍了卓越绩效管理模式的理论;基于企业绩效分析理论模型,重点对14家深圳市市长质量奖获奖企业实施卓越绩效管理模式的绩效和经验,以及深圳部分中小企业应用绩效进行了分析研究,并把质量奖获奖企业实施卓越绩效管理模式的成功管理经验按照管理要素进行归纳总结,形成了一套可供参考的成功管理实践.在分析的基础上,总结提出了中国企业实施卓越绩效管理模式的基本对策和方法.     

公共项目绩效评估指标特性及构建标准

与政府绩效评估指标相比,公共项目绩效评估指标具有指标评估内容内生聚合性、特定项目指标的专业归属性、风险类指标对指标体系的直接修正性、成本效益型指标数据来源的相对明确性等特性；与公共项目评估指标相比,公共项目绩效评估指标具有战略导向性、动态激励性、蕴含循环经济可持续发展理念等特性.此外,在遴选公共项目绩效评估指标时应遵循指标信度与效度相结合、特质指向明确与全面系统包容相结合、抵制目标转换背离与战略性相结合、纵横向可比性与实际可操作性相结合的标准.     

政府绩效评估的路径选择——基于层次的视角——对政府绩效评估中的困境思考及其根源分析

政府绩效是公共管理的核心问题,也是衡量公共管理成败的标准.通过对近年来政府绩效评估的内容、标准、方法和主体上出现的困境进行分析,可以看出政府绩效评估困境产生的根源在于政府自身身份的两重性.因而,将政府绩效分层而论是明晰政府绩效评估的路径选择.     

我国公务员绩效评估的困境与改进途径

公务员绩效作为组织绩效的一个构成部分,具有多因性、多维性和动态性等方面特征,现有的公务员绩效评估模式存在着主体单一、指标模糊、方法简单等方面的问题,这在某种程度上阻碍了我国公务员绩效评估的有效实施.要对公务员绩效进行有效的评估,就要树立整体绩效观念,建立全面的绩效评估体系；要健全公务员绩效评估体制,完善绩效评估流程；要建立分层分类评估制度,进行差异化评估；要运用多种评估方法,实施动态化评估.     

关于我国政府绩效管理立法的思考

随着政府绩效管理的兴起和发展,政府绩效管理立法越来越成为摆在我们面前亟待解决的重大现实问题.政府绩效管理本质上涉及的是行政权的运作、监督和公民权的保护,因而必须用法律形式加以规定.加快政府绩效管理立法,有利于提高政府绩效管理的权威性和规范性,促进政府绩效管理健康有序地发展.政府绩效管理立法必须明确立法宗旨,并在此基础上作整体性建构,以保证政府绩效管理目标的实现.     

构建地方政府绩效评估指标体系的原则

一、地方政府绩效评估指标体系的特点各地政府在政府绩效评估工作的实践中,对绩效评估指标体系的科学性越来越重视,在指标体系的价值取向、指标设计的重要依据、指标体系逻辑框架的设置、指标体系设计的技术方法等多方面都进行了大胆的探索与尝试。呈现出如下一些特征:1.地方政府绩效评估指标设计的价值导向趋于人本导向国家发展观的调整决定着各地方政府绩效评估和指标设计的理念与价值导向必须是与时俱进的。     

企业环境绩效综合评价探讨

随着环境保护工作的广泛开展,对企业环境绩效进行评价也日益重要,而中外现有关于企业环境绩效评价的研究成果都存在不足。环境绩效是政府或组织进行环境管理所取得的经济上和环境质量上的效果,企业环境绩效评价是外部对企业环境管理所产生的可计量的环境质量绩效进行测评。以此为基础,企业环境绩效评价应从节约资源、控制污染物和绿色化工作三方面,建立多层次的指标体系来进行综合评价。     

情感承诺对员工工作绩效的影响探析

情感承诺即情感性组织承诺.情感承诺在一定程度上影响员工与企业的关系,进而对员工绩效产生一定的影响.因此,企业可以通过相应的人力资源管理举措,促进员工情感承诺的建立、保持和强化,从而改善并提高员工的工作绩效.     

关键绩效指标考核下的地方政府行为选择分析——基于2011-2016年黑龙江煤监的数据资料

采用内容分析法,以2011-2016年黑龙江煤监的237份"本局文件"为研究样本,借助QSR Nvivo10软件,围绕关键绩效指标考核所引发的地方政府行为选择开展探索性研究.研究发现,关键绩效指标考核下地方政府行为出现诸多变化:地方政府的目标多重性与关键绩效指标的重点关注,地方政府工作的常态化与关键绩效指标的层层加码,地方政府的有限财力与关键绩效指标的集约投入,地方政府碎片化格局与关键绩效指标的协同治理、地方政府治理的结果导向与关键绩效指标的过程导向,地方政府工作的全面铺开与关键绩效指标的目标替换等方面;关键绩效指标考核的显著成效背后,激励机制、问责机制、管理手段和机构设置等,在地方政府行为选择方面产生了深刻影响,遵循着相关的权力行使及措施保障的制度逻辑.     

县级领导干部绩效评估通用指标体系研究——基于广西的调查

本文将研究对象限定在县级领导干部绩效评估通用指标体系上,以突出指标体系的可比性;依然沿用"德、能、勤、廉"维度框架,以适应政治和文化传统。拓展了绩效的内涵,建立了由结果、行为和素质构成的绩效内涵立体模型。然后按照绩效结构分析的思路,主要用因子分析方法来设计通用指标体系的基本指标;指标要素设计原理融入了拓展了的绩效概念,并运用T检验、隶属度、相关度、信度、效度等方法进行了实证筛选,最后建立了由4个维度、14个基本指标、41个指标要素构成的县级领导干部绩效评估通用指标体系。