以人为本理念在企业管理中的实践(一)

企业发展的根本动力是什么?这个问题是企业管理的首要问题。一些企业管理不善,发展缓慢,其根本原因就是没有真正解决发展动力问题。人是先进生产力的重要因素,是社会经济活动的主体,一切经济行为都是由人来进行的。没有人的活力,就没有企业的活力和竞争力。社会的发展,归根到底是人的发展。因此,企业要实现基业长青,必须坚持科学发展;科学发展,必须以人为本;以人为本,必须以人的需求为根本。一、以人为本,满足员工五项需求为本以人为本的思想自古有之。我国古代最早明确提出"以人为本"     

论“以人为本”在铁路基层站段的实施

"以人为本"是科学发展观的本质和核心,也是现代企业的重要管理理念。铁路企业推行"以人为本"的管理理念,有利于凝聚全员力量,维护改革与发展的稳定,推进铁路跨越式发展。笔者认为,在铁路基层站段推行"以人为本"的管理理念,必须抓住五个关键点。     

“以人为本”的科学内蕴析论

众所周知,"以人为本"是科学发展观的核心和本质。从人权建设和人权保障的角度来看,"以人为本",科学地回答了在发展和推进我国社会主义人权事业的历史进程中"以什么人为本、以人的什么为本以及如何实现以人为本"这一核心问题,具有极为丰富的内蕴。     

代际差异对员工行为的影响研究:“80后”与“80前”的对比

不同年代出生的员工可能会出现不一致的行为倾向。"80后"在我国是一个特殊的群体,公众和学术界给他们打上了"缺乏责任感"、"自私"、"以自我为中心"、"叛逆"等印记。本文通过35家企业的问卷调查,发现"80后"员工与"80前"员工在组织公民行为和反生产行为的确存在代际差异,但是结果却与常识大相径庭:"80后"员工的组织公民行为显著高于"80前"员工;"80后"员工的反生产行为显著低于"80前"员工,其中人际偏离维度也显著低于"80前"员工。研究结果有助于打破管理者对"80后"员工的刻板印象,更好地调动他们的工作积极性。     

人力资源管理思想:三个里程碑及其在中国的升华

人力资源管理实践历程中三个标志性实验成果昭示了人力资源管理思想演变的客观规律,是人力资源管理思想嬗变过程中的三大里程碑。科学管理实验使人力资源管理从自发管理走向自觉管理、科学管理和制度管理;霍桑实验系统发现了提高生产效率的社会心理因素,使人力资源管理从技术管理走向社会管理、行为管理和心理管理;职业生涯实验显示员工职业发展也是现代企业管理目标,现代企业目标和员工职业发展目标共存共长。三次实验的思想脉络、理论构造、功能机制有机对接、联动传承并推向纵深,成为人力资源管理历史上三个具有划时代意义的丰碑。科学人才观提出的"以人为本"的思想和理念是人力资源管理思想在当代中国的发展和升华。     

“以人为本”略述

近年来,许多国内企业都提出要“以人为本”。虽然其中有些企业领导并不明了“以人为本”的确切含义,在具体的做法和提法上也有不少恰好与“以人为本”相左;但就其现象来说,至少也表达了当前企业界对于“以人为本”的管理思想原则上的认同。这当然是管理思想和管理方式上进步的表现。     

海外项目人本管理的实践与探索

<正>人本管理,是指以人为本的人性化管理,在组织利益的框架下激发人、培育人、发展人为根本目的的管理理念与管理模式。在管理国家上,2000多年前,春秋时期的大政治家管仲就提出"以人为本,本治则国固,本乱则国危"的管理思想,认为只有达到"以人为本"的治理境界,国家才能实现善治。在管理企业上,直到20世纪30年代,美国管理学家乔治·埃尔顿·梅奥教授主持的霍桑实验证明:生产效率的增加,主要取决于员工的积极性高、精神面貌的提振和士气的提高,从而产生了"以人为导向"的管理思想。这是管理思想发展史上,     

试论企业文化建设的有效路径

我国企业文化建设往往是务虚者多,务实者少,讲理论性多,讲操作性少,理论与实践始终处于两张皮的状态。其问题的关键是找准企业文化建设的有效路径。只有真正落实"一把手"工程和营造学习型组织的文化氛围,并将其作为突破口和着力点,用企业价值观和制度规范,对员工进行潜移默化的影响和改变,企业文化才能渗透到员工的心里。     

岳麓书院藏秦简和张家山汉简所见"租误券"研究

"租误券"类算题反映的不是"匿租"与"反匿租"问题,跟"匿田"也无紧密联系。从制度设计层面上看,"租误券"的产生是秦汉土地赋役制度赋予基层官吏极大的田税征收自主权的结果。普通农民很难发现田税多交及鉴别出租误券,只能被动地依靠国家所进行的自上而下的事后审查。国家可以通过"益田"或"耎步"解决租误券造成的后果,但仍以误券上所列田税数进行调整,且以"耎步"为主的救济途径本身在制度规定上也存在抵牾。随着国家力量从基层社会的收缩,租误券问题无法有效解决,不法之吏更可有恃无恐地"急政暴掠,赋敛不时",致使普通农民不断破产,社会危机随之而来。     

提高员工幸福感 促进企业发展

企业是社会的细胞,是推动社会进步、构建幸福中国的重要主体。一个有持续健康发展眼光的企业,毫无疑问要千方百计提高员工在企业中的幸福感,员工对企业认可和在企业中感到幸福,企业才能凝聚起强大的发展动力。强化幸福管理幸福感是每一个企业员工的核心需要,每个员工努力工作的根本目的就是为了过上幸福生活,企业要把"幸福"作为企业文化概念融入内部管理之中。"幸福管理"是基于以人为本的管理理念,以开发员工的幸福感和提升工作幸福指数为切入点,构建起新的管理模式。这种新的管理模式与经济管理的有机融合,必然会在企业生产经营中营造幸福氛围,培育幸福文化,开发幸福之光。     

以人为本在企业人力资源管理中的科学运用

人力资源是个可开发的特殊资源。目前,人力资源已被视为企业的第一资源,其价值贡献远远超过了物质资源。当前,以人为本的理念已成为科学发展观的核心,企业如何在新形势下运用以人为本的理念做好人力资源的开发、使用和管理,已成为提升企业人力资源开发、使用和管理水平的重要课题。但从有关调查情况看,企业在应用以人为本的人力资源管理方面还存在着这些问题:1.目前企业的人力资源管理部门仍处于人事工作等基础性管理层面,没有全面理解人力资源管理已成为具有创造性,具有增值性和可开发性的资源,是企业利润的源泉,是市场竞争乃至国际竞争的战略性资源,没有从企业发展战略层面上,为企业准备好一定数量和质量的人才,特别是企业发展的核心人才没有很好的规划。2.在基础性的人力资源配置中,企业对以人为本的人力资源管理的理解有失偏颇,人力资源配置不尽合理。3.企业在以人为本,满足企业员工多方面需求和实现员工全面发展的要求上,特别是留住人才,为企业员工规划职业生涯的工作有些企业还处于探索阶段。针对上述情况,笔者结合工作实践,拟对企业在人力资源开发、使用和管理方面如何运用以人为本的理念谈一点浅见。     

坚持人本管理提升企业竞争力

人力资源是当代企业最宝贵的资源,人力资源所具有的创造性和可持续利用性,是世界上任何一种物质资源所无法比拟和替代的.因此,坚持人本管理,是提升企业竞争力的关键.在企业管理中,要坚持以人为本,尊重员工的主体意识;要善待员工,实行民主管理,为精英人才搭建施展才华的舞台;要注重企业文化建设,承担社会责任.     

企业要做好人心经营

一、以人为本,重视人心以人为本的管理理念已经成为企业界的共识。但在实践中,多数企业管理者对建立以人为本的企业文化重视不够,认为我国企业内部的“硬件”水平还很低,工人的素质也不高,应该首先提高企业的“硬件”水平,以人为本还为时尚早。这是一个错误的认识,以人为本的管理并不排斥对物的科学管理,在一些条件较好的企业确定以人为本的经营管理思想,将极大地开发所有员工的潜能,即使在“硬件”方面尚不成熟的企业中,建立起以人为本的管理方式,也可以弥补物质方面的不足,并借助人的积极性的发挥迅速完善“硬件”方面的欠缺。落实以人为…     

浅析建国初期中共对知识分子改造——读《百花齐放,百家争鸣》有感

"双百方针"作为繁荣我国科学文化的总方针,在我国科学文化领域产生了巨大影响。但由于我们党对知识分子的政策并没有成熟的认识,"双百"方针不可避免地具有历史局限性。"反右派"以后,"双百"方针形式上没有被废除,但实际上停止执行了。     

马克思主义民族理论中的“以人为本”思想及其现实启迪

马克思主义民族理论是指导我们正确处理和解决民族问题的科学世界观与方法论,其中蕴含着丰富的"以人为本"思想。90多年来,中国共产党不断创造性地运用马克思主义民族理论处理民族问题,开展民族工作,在实践中继承、丰富和发展了马克思主义民族理论及其"以人为本"的思想。新时期,坚持与贯彻"以人为本"的思想理念,既是时代赋予我们的责任,也是促进民族团结,实现各民族共同繁荣发展的客观要求。     

制定“十二五”规划 重点要把握好五个方面

<正>省委书记梁保华最近指出——各地、各部门都要结合自身情况,制定本地区本部门"十二五"时期发展规划。在制定规划的过程中,重点要把握好五个方面:一是把握"推动科学发展、建设美好江苏"的主题,确定"十二五"发展的目标任务、战略重点和重大举措。把科学发展的要求体现到目标制定、发展重点、体制机制、绩效考核等各个方面,更加注重以人为本,更加注重提高发展的质量和效益,更加注     

从传化看如何构建和谐的劳动关系

和谐的劳动关系是什么?是员工体面地劳动,是工人有尊严地生活,是人企和谐地发展。传化集团让我们看到一个中国500强现代企业集团在构建和谐劳动关系上所做的不懈努力。传化坚持"一个中心、六大基点",以企业员工为中心,以严格依法管理、增进福利待遇、促进员工成长、发展企业文化、促进制度创新、加强党群建设为六大基点,近五年,员工人均收入增长率高于集团利润增长率,职业发展的"双通道"和分层分类人才培养体系促进了个人发展;完善的福利保障体系和权益维护机制解决了后顾之忧;企业的"家文化"增强了员工的荣誉感、成就感和归属感;科学有效的长效机制稳定了新型和谐的劳动关系。全国总工会等有关部门在调研的基础上对传化构建和谐劳动关系的做法给予了充分肯定。     

杨慎《庄子阙误》真相发覆

李调元《〈庄子阙误〉跋》认为焦竑《庄子翼》卷末所附《庄子阙误》为杨慎所著,焦竑不题杨慎,是想"据为己有"。实际上,焦竑《庄子翼》卷末所附之书是宋代陈景元《南华真经章句·阙误》,并非杨慎《庄子阙误》。杨慎《庄子阙误》是在改写陈景元《南华真经章句·阙误》基础上,即把陈景元"校语"放入《庄子》原文中,并将陈书所引《庄子》原文改作"校语",再加上《庄子难字》中的部分"音切"内容而成。     

创新企业文化，推进企业科学发展的战略思考

科学发展观是我国经济社会发展重要的指导方针。企业的发展要按照科学发展观的要求,致力又好又快发展,把实施"精品 差异化"战略作为推进企业科学发展的路径选择;筑牢企业文化基石,把创新和诚文化作为推进企业科学发展的力量源泉;促进人的全面发展,把坚持以人为本作为推进企业科学发展的核心内容。     

建筑业人力资源管理及对策

建筑业已成为国民经济的支柱产业,但低水平的人力资源管理现状已成为阻碍中国建筑行业继续向前发展的绊脚石。为此,必须确定"以人为本"的管理理念,建立全面的人力资源观;加强企业文化建设,塑造良好的企业价值理念;建立科学完善的人力资源管理制度。