房地产企业留住及培养人才之我见

人才是企业之本,也是企业未来发展的最重要的核心资源之一。企业的竞争,从某种意义上来讲实际上是人才的竞争。随着市场经济的进一步发展,企业间的人才之战硝烟滚滚,如何管好人才、用好人才、留住和培养人才,则成为企业在激烈的竞争中成长发展的关键,也是企业管理中一个重要的课题。     

CPS企业文化的凝聚力是怎样形成的？

企业文化是品牌的基石，是企业最重要的无形资产，是推动企业持续发展、快速成长的强大精神力量。优秀的企业文化有助于提高企业凝聚力，吸引大批的骨干、精英人才，从而为企业发展不断注入活力。     

服务企业高质量发展视域下的企业合规人才培养

在我国，企业合规实践已从金融领域走向各领域，企业合规已从行业探索发展到国家战略规划，必将成为新发展阶段贯彻新发展理念构建新发展格局，全面推进依法治国中的国家建设重点之一。企业合规实践对特色化和专业化的合规人才需求剧增，产生了企业合规师新职业，呈现出企业合规人才的多角色需求。对此，高校开展了企业合规人才培养的专业建设、方案设计、课程开发、教材编写、理论研究等探索，但相对于社会现实需求，企业合规人才的供给仍然不足。对此，高校应对接需求，研究把握企业合规人才的知识结构与素质，这既是制定人才培养方案、设计课程体系、配备师资队伍的前提，也是人才培养的落脚点。制定企业合规人才培养方案，应注重培养德才兼备，具有扎实的法学、管理学、企业合规的专业理论知识和熟练的职业技能、合理的知识结构，具备高效高质合规管理服务能力与创新创业能力，具有国际视野、懂法学、通管理和擅合规的复合型、应用型与创新型企业合规人才。因此，应打造企业合规人才培养的课程与教材，建设企业合规理论与实务双师型师资队伍，探索面向企业合规人才需求的校社协同育人模式，加快培养高素质企业合规人才，为企业高质量发展提供强有力的人才支撑。     

优质生活的代价

倡导优质生活背后需要企业投入的是巨大的设计、研发、人才和资金     

论中小微企业科技创新人才法律保障机制的完善

中小微企业科技创新人才法律保障机制是指从法律上为生产规模较小、从业人员和营业收入较少的企业进行科技创新活动的人才提供保障的机制。我国虽然在《中华人民共和国中小企业促进法》、《中华人民共和国科学技术进步法》等法律法规和政策中对中小微企业科技创新人才法律保障机制进行了初步规定,但还是面临着缺乏专门立法、立法位阶不高、操作性不强、激励机制不完善等困境。美国完善的法律体系、英国的激励机制等值得我国借鉴。我们应该从清理和整合现有法律、法规政策、制定中小微企业科技创新人才保障法、完善人才激励机制和科技服务体系等方面完善中小微企业科技人才法律保障机制。     

论中央企业法律顾问制度建设与设计研究

中央企业已逐步建立企业法律顾问制度。该制度在企业依法经营决策和维护合法权益方面,发挥日益突出的重要作用,成为我国加入世贸组织后,在经济全球化进程中依法增强国际竞争力不可缺少的法律力量。企业法律顾问是具备法律执业资格和法律专业素质和企业经营、财务管理的复合型人才。     

安防企业如何避开招聘“误区”

招聘工作往往存在许多“误区”，企业在招聘过程中，应尽量回避这些“误区”，才能避免招聘失败，从而为企业招到所需要的精英人才，并且留住人才。     

安徽省属企业领导人才激励约束机制研究

省属企业领导人才作为稀缺的人力资源对于省属企业的发展有着十分重要的意义,强化省属企业领导人才的激励约束机制的研究对于促进省属企业领导队伍的建设有着十分重要的现实意义。本文以安徽省属企业领导人才为研究对象,通过问卷调查与实地访谈,以期理清省属企业激励约束机制存在的问题,从而为构建完善的激励约束机制提出系统的对策。     

“两难”困境:大学与企业之间人才供需矛盾的分析

随着我国高校招生规模的不断扩大,大学毕业生数量不断递增,而很多企业又招不到合适的人才。本文对造成这种“两难”现象进行相关因素的分析,并提出调节大学生和企业人才供需矛盾的基本思路和对策。     

浅议企业激励机制的合理构建

人力资源作为现代企业中的一种最重要的资源,如何合理地开发和管理人力资源,激发人才的潜力,提升企业核心竞争力,是企业成败与否的关键。本文通过分析建立激励机制的必要性以及基本原则,提出了如何科学合理的适合现代企业管理的员工激励机制途径。     

着力加强领导干部队伍建设

近年来，中国移动通信集团公司党组始终从全局和战略高度出发，紧密结合企业改革发展的实际，不断深化对党管干部原则和党管人才要求的认识，努力做好新形势下企业领导人员选拔任用和管理工作，为提升企业核心竞争力、实现国有资产保值增值提供了强有力的组织和人才保证。     

人才国际化论纲

目前,全世界大概有1.3亿人在境外工作。国际性流动人口已占全世界总人口的1/5。在中国,各类企业的外籍员工已经超过6万,工作在外企的中国公民多达1500万。国内著名的高等院校开始加快国际化步伐。为成为具有国际影响力的世界级企业,一些著名企业开始积极引进具有国际经营能力、熟悉国际运营规则的高精尖人才。加入世界贸易组织后的中国已经悄然启动自己的国际化进程。一、人才国际化(一)人才国际化有宏观与微观两个层面从宏观来讲,人才国际化是一个过程;从微观来讲,人才国际化是一种素质。也就是说,人才国际化与国际化人才是这个问题的两个…     

关于企业文化建设中人本原则的思考

企业文化是企业发展的灵魂，企业文化的变革创新直接影响企业核心竞争力，企业的竞争仍人才的竞争，因此企业发展在人本价值观的内涵和侧重点会有一定的变化，不仅强调充分重视人，尊重人，吸收员工参与决策、管理，更要重视“人的能力”的培养、开发和利用。     

促进企业技术创新的政策支持研究

企业技术创新能力是区域经济可持续快速发展的重要决定因素,实践证明:政府的宏观政策是促进企业技术创新的有效手段。政府可采用的政策手段包括财税政策、政府采购、信息服务、产学研合作、人才开发、法律法规等。     

开发企业的精神资源——初探思想政治教育在企业管理中的价值及其实现

改革开放二十多年以来,我国社会主义建设事业取得了世界惊叹的巨大成就,同时许多问题也凸现出来。中国企业离世界一流还有一段距离,但制约因素已不再是资金、技术、人才、常规管理等等。本文试从通过思想政治教育建设企业文化,提高企业精神追求的角度,探讨思想政治教育在企业管理和创建理由以及企业中的价值及其实现。     

关于企业文化建设中人本原则的思考

企业文化是企业发展的灵魂,企业文化的变革创新直接影响企业核心竞争力,企业的竞争仍人才的竞争,因此企业发展在人本价值观的内涵和侧重点会有一定的变化,不仅强调充分重视人,尊重人,吸收员工参与决策、管理,更要重视"人的能力"的培养、开发和利用。     

员工快乐则公司发展

在我看来，“十二五”中“民富”这一概念的提出，首先应从企业层面得到落实才能真正实现。而企业对“民富”实现的最根本手段，就在于“员工富”。其实，现在诸多企业跟国家遇到的问题如出一辙，企业为了生存，保证有足够资金正常运营，总是想方设法用低成本来留住人才，以保证“企业富”，更有甚者，是保证“老板富”，而员工则成赚钱的工具，而这完全不合乎现代企业管理理念和时代进步需求。“赚大钱，必须学会分钱”，这样才能留住人才，也才能激发出员工无穷的动力，进而为企业、为社会创造价值，这也是企业生存的基本原则。     

华锡化验技师应考前培训在来冶举行

服装企业用工难，特别是管理人才、技术人才比较缺乏。在学习实践活动中，玉林市福绵镇积极协调福绵区人事劳动和社会保障局、招商局、发改局等相关部门，制定技能培训计划，对企业急需的工种开展定向培训，对企业发展需求的工种开展储备技能培训。     

论律师事务所可持续发展之道（下）

三、人才管理及律师队伍建设是事务所可持续发展的决定因素 人才是现代经济社会的核心竞争力。律师事务所与现代企业一样．人的因素决定一切，人才的管理及律师队伍的建设就显得尤为重要．是律师事务所稳定发展的关键所在。谋事在人，成事也在人!一个律师事务所如果缺乏优秀的人才和科学管理，事务所谈何发展？因此，笔者认为，律师事务所应根据其特有的性质，把人才管理及律师队伍建设提升到战略高度。     

得到人才比得到资金难

企业家的人才资源需求远远大于资金需求,人才的难题也是企业最难以解决的问题试用、人才发挥、人才发展这一系列的环节。这些环节,我们在战术上又从每一个细节入手,确保真正好的人才、适合金和发展的人才能第一时间到金和软件这个高速