以人为本开展绩效考核的研究

绩效考核是企业管理中的焦点问题。要使考核深入推行，使考核真正促进绩效改进、组织功能提升、战略达成，必须坚持以人为本的科学发展观理念。一个企业要使绩效管理体系得到顺利实施和有效运行，必须加强企业文化建设，为绩效考核管理的实施营造良好的文化氛围，而绩效考核也通过制度的确立为企业文化的落地提供强有力的支撑，互相融合，互相促进。     

基于信息化条件下的组织效率提升方案设计

保持企业组织持续性管理提升需提高企业组织效率。提升组织效率应坚持目标明确、执行到位、沟通有效、考核公平等原则。在信息化迅猛发展的今天,应借助信息化手段,为搭建协同管理平台、提升组织效率提供解决方案。这种平台应具有工作任务层层下达分解、明确界定工作优先等级、日工作计划制定落实、工作进展即时反馈交流、工作任务有始有终、工作任务分类管理、工作经验成果充分共享、为绩效考核提供信息支撑等功能。     

绩效考核重点解析

绩效考核是绩效管理的一个核心环节,也是人力资源管理的一个重要内容。公正、合理的绩效考核能有效地激励员工,改善员工的行为,调动员工的积极性,从而使其取得更好的绩效,为公司创造更多的利润。然而,在实际运作过程中,员工甚至一些高层管理者对绩效考核的认识上还存一些误区,本文着重分析八大误区：考核力求完美性、考核只关注个人绩效、人力资源部承担绩效考核主角、考核敌不过情面、500强企业运用的绩效考核方法都是好的、绩效考核等同于绩效管理、绩效考核只是一种奖惩手段、只要考核体系合理,考核结果就公正。     

检察业务绩效考核体系的构建与完善

产生于企业管理中的绩效考核是企业绩效管理的一个有效组成部分。模仿企业管理的检察机关现行的绩效考核办法,在实际应用中存在诸多问题,有的考核指标甚至与法律相冲突。本文认为,在研究企业管理与检察管理不同基础的前提下,创立一套科学的、符合检察机关工作实际的绩效考核办法,就案件管理而言,应当建立动态考核办法。     

强化绩效管理促进队伍建设

为积极探索加强执法规范化，队伍专业化和管理科学化的长效管理机制，促进队伍建设。我院从强化管理机制入手，在建设实施了目标量化考核的机制上，通过实践和创新，逐步从单一的目标考核机制逐步形成了一套以能力、业绩为核心的履职绩效考核评价机制，在加强绩效考核方面取得了长足发展。     

行政领导绩效考核难点及创新探讨

如何科学公正地评价行政领导绩效,是目前各国都在探索的一个难题。在我国行政领导绩效考核的实践中,存在着考核目标难以准确、考核标准难以统一、考核主体难以规范、考核实绩难以区分、实绩真假难以辨别等难点。要有效解决行政领导绩效考核的种种难题,必须推进行政领导绩效考核创新,重点是创新行政领导绩效考核指标体系、考核机制、考核方法和重视民意在行政领导绩效考核中的作用。     

进一步健全效能监察的领导体制和工作机制

强有力的领导体制和科学的工作运行机制是企业有效实施效能监察的前提。随着企业的改革发展及现代企业制度的不断构建与完善,现行的效能监察领导体制和工作机制的弱点不断显露,应引起重视和思考。建立健全科学高效的效能监察领导体制和工作机制,应坚持做到“四个到位”：组织领导到位、职责发挥到位、关系处理到位、考核评价到位。     

法院绩效考核机制的评析及其完善

从实践来看,我国各地法院建立了较为完整的绩效考核体系,这一绩效考核体系具有内容的多样化和丰富化、考核对象的具体性、考核方法的数字化等特点。当前各地法院绩效考核机制的运行虽较为顺利,但考核工作仍然存在较多问题,考核取得的成效并不是十分明显,因而需要充分认识法院绩效考核的特殊性和规律性的基础上,进一步完善法院的绩效考核机制。     

论美国联邦政府公务员的绩效考核——兼谈中国政府公务员绩效管理

从现代人力资源管理的角度来看，绩效管理是一种理念，是一套管理工具，而在任何一个组织中，包括政府等公共部门，推行绩效管理是需要一定的组织环境和组织文化的。美国联邦政府对公务员进行绩效考核，有着深刻的历史背景和文化环境，在此基础上，对公务员绩效考核结果进行应用与功能分析。从而有效利用财政资金；并根据考核结果进行人事制度改革；通过比较绩效考核结果，实施标杆管理；以绩效结果为导向，提高公民的满意度。目前，我国政府也在不断地推行绩效管理，在推行过程中，更应该多考虑一些绩效背景和绩效环境的建设。     

公务员绩效考核：实践困境与对策

针对我国现阶段公务员绩效考核中存在的考核指标设定针对性不强、考核程序不完善、考核方法缺乏制度保障、考核结果的激励功能失效等困境,建立科学的绩效考核指标体系,完善绩效考核的程序,借鉴现代企业管理中先进的考核方法,为公务员绩效考核提供制度保障。     

高校行政管理干部绩效考核指标体系的构建——基于A大学的案例研究

对A大学的案例研究表明,高校行政管理干部绩效考核存在着考核目标不明确、考核指标过于笼统、考核主体设定不合理、评价方法运用不当、考核结果没有得到有效使用等问题.高校行政管理干部绩效考核指标应体现大学战略目标和部门差异,要突出发展性和服务性,保证考核信息的客观性,并科学地使用考核结果.在此基础上,建构了新的高校行政管理干部绩效考核指标体系.     

国有物流公司员工绩效考核存在问题及对策——以哈尔滨FD公司为例

现今的物流企业员工绩效考核都存在着不同程度上的问题,如何寻找和探索一套适合企业的有实际操作意义的绩效考核方法就显得十分重要,本论文通过对＂360度考核＂、＂关键绩效指标＂两种考核方法的分析、对比,得出＂通过员工绩效考核体系的建立和运行,可以充分带动企业人力资源管理的其它工作,对企业文化建设和提高企业的市场竞争力具有重要的意义＂等结论。     

市民社会视野下的社区民警绩效评估机制

市民社会为社区民警的绩效评估提供了一种新的理论分析视角。目前我国社区民警的绩效考核在考核主体、考核内容、考核程序、考核结果的运用等考核体系中存在种种问题。用市民社会理论对社区民警绩效考核评估问题进行分析,从理论上讲,符合未来警务机制、政治体制乃至整个社会机制改革的要求;从实践上讲,也更符合当前中国社会所提倡的“以人为本”的执政理念,从而进一步加快社区民．擎缔蔚评估工作的拼程．     

我国内地与澳门公务员绩效考核制度比较

绩效评核是政府公务员绩效管理的重要环节和手段。与内地相比,澳门公务员绩效考核的法律依据比较充分、考核程序比较完备、对考核结果不满的救济机制比较健全,并且已经构建了一套比较科学合理的绩效考核量化测评指标体系,其在绩效考核方面的制度建设以及实践值得内地借鉴。     

党建工作责任制评价机制的实践模式及需要把握的关键问题

强化党建工作责任制考核评价,是督促落实党建工作各项任务的重要环节,是强化党建工作管理的有效抓手。本文从党建工作责任制考核评价机制的实践入手,介绍了三种实践模式,并以三种模式为参照,提出了科学构建机关党建工作责任制评价机制需要把握的四个方面的关键问题。     

构建以战略为导向的全员绩效考核体系

推动建设综合性国际能源公司战略目标，实施的一个重要而有效的手段就是建立以战略为导向的全员绩效考核体系。构建高绩效考核体系必须做好三个方面的工作：第一，必须以战略为先导，化战略为行动；第二，必须是建立在以科学的管理思想和先进的管理手段为基础的绩效考核体系；第三，必须营造以业绩为核心的企业文化。     

合成警务的绩效考核

警务绩效考核一直是公安机关内部改革的一个重要环节,新时期构建合成警务机制更是关键,建立情报信息主导下的打防管控一体化警务模式所需要的不仅仅是良性的信息情报源头,内部运转机制还需要一套完整系统的考核机制来引导警队进行防控,合成警务下的协同考核是构建合成警务机制的有效机制,基于管理学原则的考核目标选择以及警务360度考评反馈是考核机制的核心要素。     

公安绩效网上考核模式浅探

为了有效解决警务效能和公安行政管理中的老大难问题,借助现代科技的先进手段,网上考核应运而生。文章以网上考核的特点为切入点,探讨了网上绩效考核的软件工程设计思路,并对网上绩效考核的体系设置和运行机制进行了有益的探索,以期对公安管理的创新提供一定的参考。     

胜利油田完善绩效考核体系问题分析

胜利油田在人力资源管理中,经多年摸索实践形成了一套较为有效的绩效考核模式,但仍存在着一些问题和阻力:考核标准不够科学合理,考核过程流于形式,考核结果应用不充分、无法促进企业和个人发展且与员工薪酬联系程度不够等,应本着考核方法以适用为准则、考核指标确定力求客观科学、考核标准及过程要取得尽量广泛层面的认可的原则,完善考核内容和过程、加强考核结果的应用。     

关于国有企业党委落实党风廉政建设主体责任的思考

作为国有企业党委要准确把握反腐倡廉建设和企业生产经营管理的关系,落实反腐倡廉责任,把反腐倡廉建设纳入企业发展战略和总体工作部署,以反腐倡廉工作实效为企业持续健康发展提供有力保证。严格落实党委主体责任,深入推进党风建设和反腐倡廉建设的对策:一是注重理论学习,确保思想认识提升到位;二是注重厘清细化,确保责任明确分解到位;三是注重实际执行,确保主体责任履行到位;四是注重制度建设,确保体系机制保障到位。