实施管理创新 促进小微企业健康发展

<正>小微企业管理创新是指顺应时事变化,在管理理念、机制模式、制度方法上进行一系列有效的变革与创新,以其灵活多变的经营方式,在日趋激烈的市场竞争中,不断拓展其生存和发展空间。近年来,江苏小微企业得到了快速发展,一些小微企业充分利用自身的优势,主动调整,苦练内功,在管理上进行了一系列的创新和探索,以适应外部环境的变化,保持了良好发展势头。一是依靠经营理念和管理的创新,努力提升自身的竞争力。一些小微企业在充分的市场调研基础上,准确选择目标市场,创新经营理念,建立和完善     

员工自立岗位铭言 企业文化落地生根

开滦集团公司范各庄矿组织开展的员工自立“岗位铭言”活动,体现了员工在企业文化建设中的主体作用,较好地解决了企业经营管理者的主导作用与员工主体作用的内在统一、相互协调、共同促进的问题。好处有三:第一,有利于企业理念文化的共识。企业文化首先是理念文化,表现为以企业价值观为核心的理念系统。理念是现代企业统领管理、激励员工的“灵魂”,要使企业理念真正成为各级管理人员和全体员工的信奉理念和行为准则,关键是实现大多数员工对企业理念的认知,也就是大家都要认同这个理念、按这个理念的内涵行事,否则这个称之为理念的东西不过…     

如何使员工权益不再边缘化——四高管、专家为企业人性化管理支招

不能把员工视作成本卫弘:要真正树立以人为本的管理理念,把人力资源看作是企业发展的资源,而不是把员工视作成本。现在在人力资源管理方面存在一些误区,就是将员工的工资和福利视作一种成本,这种观点是不可取的。企业的人性化管理在具体做法上,要根据企业发展的不同阶段、实际状况来实施。比如联想在只有一二百人规模的时候,每当销售量创新高,杨延庆总经理都会自己掏钱请大家吃冰淇淋。后来公司规模扩大到二三千人的时候,也保持着这种传统,每当销售业绩有突破,公司就会开水果宴来庆祝。举行庆祝仪式倒不在于花了多少钱,而在于公司是否真正在…     

铁路企业以人为本管理理念的实践与探索

随着铁路系统政企分开迈出实质性的步伐,铁路企业也开始成为真正的市场主体,在这个过程中,能否很好地激发干部职工的积极性、主动性和创造性,不仅决定着铁路企业在真正走向市场之后能否形成强有力的核心竞争力,也关系到铁路企业改革发展的兴衰成败。当前,铁路企业在管理实践中所面临的最大问题之一,就是干部职工的工作积极性不高,缺乏主动性和创造性,而这正是以人为本管理理念缺失的重要表现。     

略论企业文化管理的构建与意义

企业文化理念的更新发展与借助新型企业文化深化企业管理,是企业文化建设的两翼,只有紧抓理念的升华与实践的深化,才能形成真正意义上的现代企业文化,因为它是发挥企业核心专长与技能的源泉,是企业可持续发展的基本驱动力.针对目前我国企业在创建和实践企业文化中的问题,企业文化建设有一个渐进的过程,需要企业上下共同努力.只有切实致力于加强企业文化管理,才能有助于我们在激烈竞争的21世纪中永远立于不败之地.     

言息技术与管理变革的互动

过去半个多世纪里，信息技术给企业带来了一系列超越技术层面的管理变革，新的管理理念和方法层出不穷。同时，管理变革本身也给信息技术提出了越来越多的支持要求。信息技术和管理变革应该协调、同步、互动前行才能真正推动两者的共同前进。     

中国企业战略管理与危机管理理论思考

在新经济时代,中国企业要想真正抓住机遇,必须苦练内功,实现企业管理观念的转变是练好内功的必要条件,管理理念的创新将对我国企业的未来发展起着决定性的作用。当前我国企业家们必须对如何进一步提高战略管理意识,如何树立危机管理意识,如何将战略管理与危机管理紧密结合在一起等问题进行深层次的思考,探索符合中国国情的、适合我国企业实际的企业管理新模式,这种探索是当前形势下中国企业能够获得长期竞争优势的必经之路,是转型期中国企业做强做大的必然选择。     

企业转变方式关键是转变企业核心竞争方式

吉利集团董事长李书福认为，对于企业来讲，经济发展方式转变从根本上讲就是企业核心竞争方式的转变，不能抱着原来的一些幻想，简单、粗放走不通了。企业核心竞争方式的转变，从根本上讲就是企业核心价值理念的转变。而企业核心竞争理念的转变，从根本上讲就是企业家的精神、企业员工的素养以及企业文化的转变和升华，只有这样，这个企业才有可能转变过来，真正按照中央提出来的，加快经济发展方式转变。     

文化治理现代化视域下的大连文化产业管理创新

文化产业的双重属性决定了政府对其发展要进行必要的价值引导、宏观调控、相应的扶持和有效的监管。当前,大连文化产业管理在理念、规划、体制机制、扶持监管等方面仍存在一些问题。在文化产业公共治理现代化的新理念下,地方政府必须转变职能及角色定位,做好引导、扶持、服务和监管工作。因此,大连的文化产业管理要实现管理理念、体制机制、工作方式和监督策略的创新。     

优秀管理者的成长推手：经理人教练——专访Chan人力资源咨询公司董事长司海纳先生

现在，国内的企业越来越重视教练在组织或管理中的运用，但是何谓教练、如何真正落实应用于组织与管理，如何藉由教练来协助个人成长、提高企业绩效等问题，仍是许多管理者尚未深刻了解的内容。为此，《人力资源》杂志特约记者王慧仪专门邀约采访了一位国际资深教练司海纳（Rainer B．Schmitz）先生。     

企业文化建设之我见

近几年,国有企业按照现代企业制度要求,实行规范的公司制改革已基本结束,从企业的发展趋势来看,把主要精力放在了盲目引进资金和改、扩建项目上,却忽视了企业文化建设的反作用,给企业带来的负面影响比较大。有的企业至今对企业文化建设的内涵理解含糊不清,常常被单纯地认为是企业的思想政治工作,或者将企业职工的文体活动代替“企业文化”,也有的国有企业把“企业文化”仅仅表现在一些大同小异的口号和标语上面或规章制度及企业标志上面,没有真正体现出企业“以人为本”的价值观、经营理念和企业精神等深厚内涵,没有真正发掘出企业职工中蕴…     

企业的生存发展在于管理

企业管理包括企业的生产管理、经营管理、战略管理、人才管理等等。企业不同,采取的管理方式、方法也不同。 中国改革之路已走了20余载,国企改革也有10余年。但是至今,国企仍是困难重重,改革仍是步履蹒跚。人们每每谈及此,都感叹体制僵化,不符合时代发展的需要。但是,体制是人定的,改革是人推行的,国企的转变是人参与的。中国国企改革的真正问题在管理!我国作为一个由计划经济向社会主义市场经济转轨的国家,在经济政策和经济环境上有缺陷是必然的。而企业作为参与国际竞争的基本单位,想要增强国际竞争能力,就必须尽快建立和完善现代企业制度。这就要求我们必须认清现代企业的本质,认真贯彻落实党的政策,深化改革,以人为本。只有这样才能在入世的强烈冲击下,在日益残酷的国际竞争中,求生存,求发展。     

建设企业文化 迎接新的挑战——对当前上海纺织企业文化建设的调查和思考

1、主要经营者对企业文化的意识开始逐步增强。企业文化开始引起一些经营者的关注，改变了过去主要由党组织作为一种活动形式来开展的局面，逐步被一些经营者所理解和接受，形成了一些能体现经营者管理理念的管理思想，涌现了一批具有一定企业文化意识和底蕴的经营者，他们都对企业文化有一定的思考，并能亲力亲为，自觉建设企业文化。     

从“移植组装”到“自主开发”——中国企业文化30年发展的脉络与展望

文化是企业发展的灵魂。我们对企业文化的探索仍处于初级阶段,中国企业文化要成型,任重而道远。20世纪70、80年代,发源于美日,风靡全球的企业文化(corporate cultures),是现代企业管理科学理论和管理哲学理念的创新和飞跃。20世纪80年代企业文化引入中国。20多年来,中国企业界和学术界的广泛关注和重视企业文化,形成了一轮"企业文化热"。     

人力资源管理的现代化与本土化

纵观中国企业现状,似乎可以得出这样的结论:理论上的渲染、宣传比企业管理实践要超前许多。真正意义上的人力资源管理在企业管理的实践中,并没有形成“气候”,更没有形成现代化的“大趋势”。很明显的一个事实是,相当一些企业竟连人力资源或者人才资源管理、开发部门都没有设立,还是传统的人劳部门。因此,当前亟须大声疾呼:中国企业人力资源管理的现代化势在必行!     

家族企业发展进程的理论模式及现状分析

以家族制为特征的中国私营企业,自然淘汰率相当高,从改革开放至今能够存活下来的只占总数的20%～30%,真正在市场经济环境下具备竞争实力的大企业数量有限,大部分企业仍处在成长期阶段。中国家族企业存在创业者素质不高、管理不规范、盲目扩张和融资困难等问题,必须学习现代化管理方法,提高进化能力。     

政工:在破解难题中创新

一、目前存在的工作难题1.融而难合。服务企业中心工作这一企业思想政治工作理念已提出20余年了,但融入中心、融入管理、解决实际问题还是没有真正到位。究其原因,一方面是思想政治工作者本身掌握融入的方法不够,另一方面也反映了一部分政工干部心有余悸的工作心态。融入就必须     

解读戴尔文化的现实价值——评《戴尔文化》一书

一个长期领先全球市场的企业，背后必然有着核心理念、企业精神等文化上强大优势的支持。想要真正了解一个优秀企业在营销、管理、创新等方面的种种成功秘诀，也非研究其企业文化不可。由毛世英撰写、中国人民大学出版社出版的《戴尔文化》一书，就为我们了解戴尔这样一个世界顶级大公司在各方面的成功理念和经验提供了一个窗口。     

企业薪酬设计与管理的核心理念

在现代企业人力资源开发与管理中,员工薪酬管理是一项重要的内容。企业管理者树立和贯彻薪酬设计与管理的"权变"、"公平"、"制度"与"整体"理念,不仅是准确把握薪酬的本质,选择合理的薪酬策略,建立科学合理的薪酬制度,使薪酬真正成为引领企业发展的前提条件;也是转变传统薪酬观念,有效实施薪酬管理,避免各种认识与实践误区的根本要求。     

以人为本在企业人力资源管理中的科学运用

人力资源是个可开发的特殊资源。目前,人力资源已被视为企业的第一资源,其价值贡献远远超过了物质资源。当前,以人为本的理念已成为科学发展观的核心,企业如何在新形势下运用以人为本的理念做好人力资源的开发、使用和管理,已成为提升企业人力资源开发、使用和管理水平的重要课题。但从有关调查情况看,企业在应用以人为本的人力资源管理方面还存在着这些问题:1.目前企业的人力资源管理部门仍处于人事工作等基础性管理层面,没有全面理解人力资源管理已成为具有创造性,具有增值性和可开发性的资源,是企业利润的源泉,是市场竞争乃至国际竞争的战略性资源,没有从企业发展战略层面上,为企业准备好一定数量和质量的人才,特别是企业发展的核心人才没有很好的规划。2.在基础性的人力资源配置中,企业对以人为本的人力资源管理的理解有失偏颇,人力资源配置不尽合理。3.企业在以人为本,满足企业员工多方面需求和实现员工全面发展的要求上,特别是留住人才,为企业员工规划职业生涯的工作有些企业还处于探索阶段。针对上述情况,笔者结合工作实践,拟对企业在人力资源开发、使用和管理方面如何运用以人为本的理念谈一点浅见。