职务发明创造的专利权归属问题新探

我国现行《专利法》关于职务发明创造的专利权归属仍然存在问题,其对于发明人的保护力度仍然不够。对于"执行本单位的任务"和"主要是利用本单位的物质条件"完成的发明创造应当进行区分,前者采取"雇主优先原则",而后者应当采取"发明人优先原则"。     

发明者个人利益的法律保护

恩格斯说：“每一个社会的经济关系首先是作为利益关系表现出来。”社会总是处于不断发展之中，特别是现代科学技术的进步使利益主体和利益的获取方式发生了变化。依靠科技，凭借智慧，通过知识创新来带动经济的发展已成为世界各国的共识。谁应成为这个社会财富的众多拥有者，除了私营老板和文艺明星，知识拥有者能否告别寒窗，不再做一贫如洗的寒士呢？这次我国专利法的修改给了一个肯定的回答。新修改的专利法第六条规定：“利用本单位的物质技术条件所完成的发明创造，单位与发明人或者设计人订有合同，对申请专利的权利和专利权的归属做出约定的，从其约定。”第十六条规定：“被爱予专利权的单位应当对职务发明创造的发明人或者设计者给予奖励；发明创造专利实施后，根据其推广应用的范围和取得的经济效益，对发明人或者设计者给予合理的报酬。”专利法的修改无疑将保护的天平向发明者个人倾斜，这一改动意味着中国社会对知识分子持续了几千年的陈旧观念开始崩溃，一个尊重发明创造规律、符合市场经济法则的新观念开始确立。如果说二十年前我们制定专利法只是承认了发明创造者利益的存在，解决了个人利益的有关问题，那么这次专利法的修改则重在保护发明创造者的利益。     

合作完成发明创造专利之权属判定

判断合作完成的发明创造的权利归属,以当事人约定优先为原则。在当事人对专利权属没有约定的情况下,需要考察各合作人对该项发明创造实质性特点是否作出创造性贡献。对该项发明创造的实质性特点作出创造性贡献的人,是该项发明创造的发明人或者设计人,由其依法享有该项发明创造的专利申请权或专利权。对合作完成外观设计的权利归属,可从实质性设计由谁提出、设计方案由谁实现、他人的参与是否使原有方案发生实质性改变等方面进行判断。     

专利归属中的合同优先原则

2000年新专利法第6条关于发明创造的界定引入了“合同优先原则”标准,对专利申请权利和专利归属做出了新的阐释,一定程度上平衡了发明人与其所在单位的利益。然而学术界对该法条的理解仍存在分歧意见,对此笔者欲作一些粗浅的探讨。     

在先使用权的确定及其在专利诉讼中的应用

在先使用权的确定及其在专利诉讼中的应用温旭一、在先使用权的实质在先使用权是专利法规定的不构成侵犯他人专利权的例外之一。一项发明创造，可能同时或先后由两个单位或两个发明人分别获得，专利法规定的先申请原则，对于那些先搞出发明创造，并首先制造出产品或做好生...     

无合作意图共同完成发明创造的专利权利归属

在各发明人之间并无合作意图却共同完成发明创造的情况下,专利权利归属应如何分配?法律对此没有明文规定.建议参考民法中添附的原则,并结合专利权的特点,进行专利权属的分配.另外,建议以技术特征为分析的基础,采确定发明人身份.     

我国现有科技成果权益保障的主要法律及其完善

一、专利法专利法保护发明人的权利，提高发明人的创造积极性，从而鼓励发明创造，刺激新技术的发展，推动科技进步，因此专利制度与科学技术的关系最为密切。众所周知，发明创造是发明人的智力劳动成果，要付出艰苦的脑力劳动，同时也要花费可观的时间和金钱，赋予发明人对其智力成果的独占权，是对发明人的物质和精神上的补偿。按照西方合同法理论，专利制度是发明人与国家或社会之间签定的合同，发明人将其发明创造向社会公开，社会赋予其一定时期内对该成果的独占权，作为公开发明创造的对价，一旦期限届满，发明人丧失独占权，发明创造…     

灰色区域的恰当位置在哪里——兼析发明财产权“职务与非职务共有”

一、灰色区域得失论现实生活将一些企事业单位内部发明创造确权的冲突展现在人们面前: 有人在完成单位交办的科研任务之外,创造了派生发明; 有人并未担负科研任务,但所获发明创造与其日常工作似乎有关; 有人部分利用了本单位的物质条件,有人虽独立工作,但占用了“应该上班的时间”。尤其令人同情的是,发明人吃尽千辛万苦,未得到应有鼓励,反     

日本职务发明对价制度及其启示

在职务发明奖酬制度方面,日本立法和司法实践中有不少经验值得我国借鉴。虽然单位内部相关的规章制度在确定职务发明奖酬时可视同约定优先适用,但为了保护发明人的知情权,日本法规定,设立有关职务发明奖酬的规章制度必须严格遵循法定程序,否则发明人可以主张适用法定方式确定职务发明对价。采用法定方式计算职务发明奖酬时,我国相关规定要求以专利权的授予为前提,并为其设立了"最低比例",这种做法既不利于保护发明人的合法权利,也未充分考虑不同发明创造的价值差异和发明人的贡献差异,对此,借鉴日本法中的相关规定可以更好地完善我国的职务发明制度。     

对“执行本单位的任务”的认定问题

区分职务发明与非职务发明中的一大难点,是关于“执行本单位的任务”的认定问题.笔者从司法实践的角度对此略陈己见.(一)对“在本职工作中作出的发明创造”的认定根据发明人所承担的工作性质和业务范围决定发明的性质,这是确定职务发明的基本标准.所谓“本职工作”,是指与个人从事的工作性     

劳动违约责任:归责原则、构成要件及立法完善

由于用人单位履行劳动合同一般要承担劳动法和劳动行政规章所规定的强制性法定义务,而劳动者履行劳动合同则一般承担合同约定的义务。因而劳动立法在设定劳动违约责任时,对劳动者应以过错责任,对用人单位应以严格责任为归责原则确定违约方的法律责任。用人单位违约,不仅应对劳动者承担违约补偿责任,而且应承担劳动行政责任。劳动者违约,则应根据劳动者违约时的主观过错状态以及用人单位由此所受实际经济损失等情形,确定其应承担的经济赔偿责任。     

“实际劳动权”的理念塑造与现实作用

劳动者是否有权要求实际从事约定的工作,对这一问题我国现行劳动法中没有明确的答案,学术界也基本没有相关讨论,现实生活中,用人单位随意安排劳动者＂待岗＂或者＂调职＂的现象却不少见。德国法经过多年司法实践的发展,逐步承认了一般条件下用人单位有义务在劳动关系存续期间按照合同约定安排劳动者工作,完善了对劳动者＂实际劳动权＂的保护。借鉴德国法的经验,在我国确立＂实际劳动权＂,不仅体现了劳动法理念的进步,而且有利于促进劳动合同实际履行,规范劳动合同变更。     

雇佣纠纷中的医疗隐私

在雇佣纠纷中,雇员的医疗隐私为讼争焦点之一。究竟应赋予雇员隐私权还是赋予雇主知情权,取决于雇员隐私利益与雇主知情利益之间的衡量。而利益衡量的标准须符合戴维·米勒所谓的应得工作的原则。当雇员的医疗信息与雇主的经营成本有关,雇主知情权优先。2010年人力资源和社会保障部、教育部、卫生部三部委联合发布的《关于进一步规范入学和就业体检项目维护乙肝表面抗原携带者入学和就业权利的通知》禁止就业乙肝检测,虽符合就业市场的分配正义,但应明确规定允许乙肝检测的特殊行业;并且,这一规定不应推广至艾滋病检测。     

论雇主责任过错推定原则的合理性

雇佣是现代社会的一个普遍现象。受雇人因执行一定的职务不法侵害他人权益时，如何规制其雇主的损害赔偿责任是法律上的一个重要的课题。无论从构成要件的认定，还是从责任承担的安排上，均可推导出雇主责任过错推定原则的合理性。我国未来的侵权责任法宜明确规定雇主责任为过错推定原则。     

雇主责任的归责原则与劳动者解放

我国学界的多数观点认为雇主责任是无过错的替代责任,而我国"人身损害赔偿司法解释"第9条不以雇员的侵权责任为雇主责任的要件,并规定轻过失的雇员可以免责,与替代责任说的原理相矛盾,因而遭到学界的批判。于此相对,我国司法实务界多认为雇主责任是过错责任,学界与实务界在问题意识和基本立场上存在着明显差异。结合对德国、日本和英国的比较法研究,笔者发现,纯粹无过失的雇主责任是不存在的,替代责任并非世界法律发展的潮流。雇主责任的本质是组织过失责任,其根源在于雇主在企业组织上的瑕疵,因此雇主责任的成立无须以雇员的侵权责任为要件,倘以之为要件反而会招致诸多弊端。雇员的轻过失只是雇主组织瑕疵的衍生物,为雇主的经营行为所吸收,雇员可以从赔偿责任中解放出来。"人身损害赔偿司法解释"第9条体现的正是劳动者解放的法理。     

法律规制视野下的劳动者休假权——以节日文化与钟点时间的历史演进为进路

自机械钟表发明以来，钟点时间（clocktime）日益深入地影响了劳动者个人及其家人的身体作息。伴随着工厂制度和劳动力受雇用情况的出现，时间变成了金钱，变成了雇主的金钱。劳动者身体受到时间无所不在的牵制，也开始变成一个俗常的行为。特别是20世纪初以来，劳动者基本权利之演进和劳动者工作时间之人性化探讨，又不断彰显其在法律体系中的重要意义。因此，以节日文化的法律规制之历史演进为研究进路，研究在钟点时间（clocktime）的规约下，调整劳动法律关系出现的原因，从政治、经济特别是法律文化的视域，阐述节假日功能与劳动者休假权保护的多元商谈价值及其法理基础，就有了一种特别的人文关怀。     

论雇主的保护照顾义务

雇主的保护照顾义务在我国学界未受到足够的重视,世界各国对其性质也有不同的认识,本文在梳理其各种认识的同时,分析了赋予雇主保护照顾义务的法理依据,阐述了雇主保护照顾义务的内容及违反义务的损害赔偿责任。     

我国《劳动合同法》中的倾斜保护与利益平衡

法律在调整劳动者与用人单位之间劳动关系的过程中,一直强调倾斜保护劳动者。《中华人民共和国劳动合同法》在具体的制度设计中均体现了对劳动者的倾斜保护,如用人单位规章制度的制定、成立无固定期限劳动合同的情形以及劳动者的单方预告解除权等。但倾斜保护并非没有限度,倾斜保护的目的是改善劳动者的弱势地位,实现其与用人单位的实质平等,最终实现二者之间的利益平衡。失去了利益平衡的目标,倾斜保护就不符合正义的要求,不具有正当性。通过倾斜保护实现利益平衡是构建和谐劳动关系、促进经济发展的必然要求。     

违法解雇期间工资支付法律问题探讨——基于我国台湾地区劳动立法与学说的考察

摘基于劳动关系的特殊性，我国台湾地区“民法”规定雇主违法解雇劳工受领迟延期间应当继续支付工资。雇主支付工资时有权扣除劳工因不服劳务所直接减省的费用，但不得扣除劳工转向他处服劳务所取得的工资或故意怠于取得的利益。劳工要求雇主支付被违法解雇期间的工资应当具备法定条件，并应当就雇主受领劳务迟延及工资报酬之计算等权利发生要件负举证责任。     

服务期协议：概念、本质及其法律效力分析

服务期协议是用人单位在为劳动者先履行或承诺先履行相应给付义务或为劳动者提供了某种特殊待遇的情况下，要求劳动者对其承诺为本单位工作满一定年限作为补偿并在该期限内不另谋职业的特定契约。它是劳资双方以劳动合同为基础所形成的特殊约定，需要我们借助劳动法和民法的双重思维，结合服务期协议的不同约定进行具体处理。