国企高管薪酬制度如何走向规范

受长期计划经济体制的影响,目前我国国有企业经营者薪酬制度还存在很多不规范之处,改革面临多重困境。通过建立国企现代法人治理结构、发挥多元化激励和约束体系的功效、完善薪酬咨询服务市场等市场化方案,将是走出困境的必然选择。     

经营者薪酬对企业经营业绩影响的实证研究

本文对中国A股上市公司的经营者薪酬与企业业绩的关系进行了实证研究,研究发现：随着经营者薪酬的提高,企业业绩也将提高,但当经营者薪酬增长到一定程度,企业的业绩将随着经营者薪酬的增加而减少,即经营者薪酬的增长与企业业绩呈倒U形关系;相应的,经营者与普通职工薪酬差额与企业业绩也呈倒U形关系。我们的研究将为企业制定合理薪酬计划提供资鉴。     

上市公司经营者薪酬激励现状分析与对策建议

经营者需要激励,以年收入和股票股权为主要内容的薪酬激励是一种重要而显著的激励方式。本文在对我国上市公司经营者(高管人员)年收入现状和持股现状进行定量实证分析的基础上,为优化我国上市公司经营者薪酬激励提出了若干对策建议。     

国企经理层薪酬激励效应与体系

国有企业经理层作为国有资产的运营者,是在多种激励约束条件下经营管理国有企业的,根据经济理性人的假定,他们往往是在这些激励约束条件下做出最有利于自己或者能最大化自身效用的一系列经营决策的。因而,设计优化的激励约束条件激励经理层实施有利于股东利益的经营决策,是国有资产管理者的应有职责。 由于面临国有资产所有权虚置等问题,成熟的市场经济条件下产品市场的竞争、经理市场的竞争、企业控制权市场的竞争等机制,对国有企业经理层很难发挥有效的激励约束作用。因而,国有企业经     

国企经营者职位消费的分析

文章从人力资本产权的角度 ,分析了国企经营者职位消费泛滥所形成的深层次的原因。在评价现有解决方法的基础上 ,指出治本途径在于承认经营者的人力资本产权和完善制约机制。     

对国企经营者激励机制的反思

首先，国企经营者激励机制涉及到两个方面：其一为政府及其官员有没有足够的动力寻求对国企经营者的激励；其二为国企经营者应在何种程度上被激励以及他们实际上会在何种程度上接受激励。同样由于国企所有人缺位的原因，缺乏产权激励的政府官员也不会有多少动力为代理链中的下一家即国企经营者进行激励。因为激励本身也需要激励，因此代理链条中任何一环缺乏激励，就会导致激励措施无法出台或无法实施。但是如果     

国企高管薪酬的是与非

衡量国企高管薪酬的合理性,关键在于薪酬激励的有效性,而不仅仅是薪酬水平的高低国企高管的薪酬始终是一个社会关注的热点问题,其实国外的企业也不例外。自2008年金融危机以来,从美国到欧洲大陆,对企业高管薪酬进行限制或征收高额税收的呼声此起彼伏。最近的事件是3月3日,67.9%的瑞士人通过全民公投支持一项旨     

我国上市公司高管激励型薪酬模式研究

对上市公司高管薪酬的调控与管理,最终目的是为了使高管薪酬的决策机制符合企业发展战略,使薪酬水平和薪酬结构能够更有效地吸引和激励高管人员。本文通过分析上市公司高管薪酬由董事会主观定价的制度性缺陷,提出了上市公司高管激励型薪酬模型,意在促使主观定价模式转变为客观定价模式。同时,对上市公司高管股权激励模式作了对比选择和适当改进,分析了EVA激励模式的缺陷和相应的修正激励模式以及上市公司高管薪酬的层级模式,提出了上市公司CEO与其他高管的薪酬差距有助于增强CEO的责任感、经营压力和管理权威。     

浅谈上市公司经营者精神激励的优化

经营者需要激励。作为我国企业家的中坚力量,上市公司经营者在需要以薪酬激励为主的物质激励的同时,也需要包括事业激励、声誉激励、地位激励和权力激励等类型的精神激励。我国上市公司独特的历史进程和特有的股权结构,使其高管人员即经营者的精神激励显现出一些重要特征。     

我国企业经营者薪酬激励制度存在的问题及对策研究

优秀的经营者是企业乃至整个社会发展的一种战略性资源，而这种资源又具有稀缺性。要充分利用好这种资源，关键在于能否建立起完善的经营者薪酬激励制度。本文针对我国经营者薪酬激励制度存在的问题，提出要在综合体制、环境、政策、观念等影响因素的基础上，设计出一套科学有效的经营者激励性的薪酬制度。     

论国企经营者的激励与约束机制

现代企业的一个重要特征是所有权与经营权的分离,企业的所有者和经营者形成了委托——代理关系。由于所有者和经营者之间目标的不一致性和信息的不对称性,有可能出现经营者侵犯所有者权益的现象,这就是所谓的代理问题。...     

国企薪酬有待完善

国企员工的“薪”视角 无论哪种类型的企业,薪酬永远是员工最关心、最敏感的话题。按理说,国企较高的薪酬水平和较为完备的福利体系,已让很多民企员工羡慕不已,但国企员工的薪酬问题同样是本“难念的经”。它的“难”并非来自薪酬多寡,而主要源自内、外部的分配、考核不公,这主要体现在以下几方面：     

年薪制：激励经营者和搞活国企的有效途径

年薪制是国际上较为通用的支付企业经营者薪金的方式，是以年度为考核周期，把经营者的工资收入与企业经营实绩挂钩的一种工资分配方法，年薪收入通常包括基本收入和效益收入两部分。     

国企高管薪酬规制的路径融合

薪酬作为国企高管激励机制的核心议题,关乎国企改革的成效.然而,我国国企高管薪酬存在显著的效率与公平问题,主要表现为高管薪酬与业绩缺乏相关性,以及薪酬水平与垂直差距过大,有效规制高管薪酬已经成为当务之急.基于薪酬规制路径的分析视角,无论是政府规制抑或自我规制,均由于程序机制的缺失或不足而导致无法实现规制目标.因此,有必要引入正当程序原则与薪酬决议程序,借助程序机制融合规制路径,以期有效地实现国企高管薪酬的规制目标.     

激励——约束机制与经营者行为

一、投资者与经营者的角色位置及相互关系分析 １、关于投资者。投资者也称出资者，是任何一个企业诞生、运行的首要前提条件，他们将现金，或实物、技术等以资本形式拿出来，成为设立企业、扩张企业的资源。投资者由此而成为企业的所有者。作为所有者，依法取得企业经营的收益权及对经营者的选择、决定权。 投资者进行投资时追求的最大目标就是其资产的保值、增值以及企业的近期利益、长远利益。一般来说，近期利益与长远利益同时得到的是一种理想状态，不同的投资者对此有不同的期望值。如有的投资者急需的是近期利益，有的投资者对行业前…     

破解大型国企薪酬改革难题

大型企业集团的人力资源管理问题，找到某个突破口固然重要，但其意义不仅仅在于某个局部的规范，更应着眼于通过这个局部的改善去推动整个人力资源管理体系的整合。     

国企薪酬管理问题剖析

不久前，美国总统奥巴马宣布，接受政府救援资金的企业高管年薪不得高于50万美元，之后不少国家也纷纷出台了“限薪令”。由此，国内一些专家表示。中国政府也该出台国企高管“限薪令”——     

经营者超额薪酬：情感、判例与教化

公司失败使得股东颗粒无收,薪酬安排却让经营者抽身而退,加之普通员工收入与经营者薪酬的差距日渐拉大,情感因素终于激发了公众不满.但自然不因船大而沉之,法院亦不因薪酬数额太高而否定之,除非构成浪费公司资产.对于民意表达,可应之以薪酬委员会与经营者服务合同的约束,以及赢者拿走全部的宗教教化.     

国企领导严禁擅自定薪酬

新华社7月12日受权发布了中共中央办公厅、国务院办公厅印发的《国有企业领导人员廉洁从业若干规定》（以下简称《若干规定》）。这一规定是规范国企领导人员廉洁从业行为的基础性法规。本刊摘编如下。     

我国上市公司高管薪酬激励现状及对策

目前 ,我国上市公司高管薪酬激励制度存在着种种弊端 ,未来何去何从将面临严峻的挑战。建立有效的激励约束机制 ,是上市公司完善治理结构 ,增强竞争力的有效途径之一