义务教育学校实施绩效工资的政策背景及实施建议

要真正落实义务教育学校教师的绩效工资政策,首先必须确保相关经费的到位,其次是要在具体的绩效工资方案设计和实施过程中,确保程序的公开、民主和透明以及确定绩效工资的考核方案本身的公平和合理.     

莫让“绩效工资”变成“讥笑工资”

<正>2月2日,教育部人事司副司长吕玉刚表示,实施绩效工资后,教师的收入主要由三部分构成,即岗位和薪级工资构成的基本工资、绩效工资、特殊岗位津贴补贴及边远艰苦地区津贴补贴。实施绩效工资,保障了教     

义务教育学校教师绩效考核体系的构建

实施绩效工资的基础是进行绩效考核,教师绩效考核是学校人力资源管理的重要组成部分。本研究旨在把握绩效考核基本原则的基础上,结合义务教育学校的特点,采用360度绩效评价方法,构建了一套绩效考核体系,以期给义务教育学校绩效工资的实施提供依据。     

建议提高农村教师待遇

<正>农村教师是我国教师队伍建设和发展的重要组成部分,其工薪问题直接影响农村教师队伍的稳定和职责功能的充分发挥。但是目前农村教师工薪收入较低、分配机制欠妥、构成缺乏科学性,无法有效吸引和保障农村教师长期任教。绩效工资实施后,农村教师收入分配带有浓厚的平均化色彩,常规项目多,体现教师教育教学水平和工作难易程度的项目少,激励作用十分有限。奖励性绩效工资部分津贴发放项目单一,除农村任教津贴外的补贴相对缺失。由于国家对义务教育学校教师绩效工资总体水平及其基本标准没有明确规定,在"以县为主"的经费投入及保障机制下,各地差     

公心·公平·公开——太原橡胶厂实行“全方位岗位工资制”的启示

太原橡胶厂是国家定点生产轮胎的骨干企业。1989年初,这个厂进行了一项内部改革,实行了“全方位岗位工资制”,使企业焕发出活力和生机。“全方位岗位工资制”,就是根据岗位的劳动强度、技术要求、责任大小、工作条件和人心流向等因素,对全厂180多个生产、工作岗位公开确定工资标准、以岗定薪、岗动薪动,从厂级领导到每个工人,在什么岗位拿什么工资,上岗者有,下岗者无;所有岗位的工资都随着企业(车间)经济效益的增减而变化;岗位工资公开实行“一线高于二线”(生产车间高于辅助车间,车间高于科室),“科室滞后一年”(科室人均工资相当于车间上一年人均工资水平)和厂级领导工资略高于车间一般工人的原则;全厂所有的生产、工作岗位按优化组合的原则,通过考试、答辩,竞争上岗,工人可以当干部、干部可以当工人。两年来的实践证明,这是一项卓有成效的改革。1990年,在全国大部分轮胎企业生产滑坡的情况下,这个厂的工业总产值和全员劳动生产率仍然比上年增长了10.75％和7.08％。大中型企业如何搞活?太原橡胶厂的经验至少给人三点启示:     

怎样给老百姓加工资

工资，是一个人的生存价值。它关系到扩大消费、解决收入差距过大和保障民生等一系列重大问题。市场经济实行以来，我国已经确立了工资收入分配制度：公务员实施分级分类工资分配制度，事业单位实行岗位绩效工资制度，企业实施“市场机制调节、企业自主分配、平等协商共决、政府监控指导”的工资分配原则。     

构建公务员工资正常增长机制的理念及方法

我国现行公务员工资制度难以适应形势发展的要求,突出表现在公务员工资水平总体偏低,内外部差距偏大,以及激励作用有限。解决这些问题,需要构建公务员工资正常增长机制。虽然《公务员法》原则性地提出了构建公务员工资正常增长机制的要求,但并没有作出具体的规定。构建公务员工资正常增长机制需要遵循保障生活、激励绩效、平衡差距的理念,通过规范公务员工资中的津补贴、健全公务员工资调查机制与平衡比较机制的途径来实现。     

关于事业单位工资分配制度改革的思考

事业单位工资分配制度改革是我国新一轮收入分配改革的重要内容,积极稳妥地推进这项改革,是加快社会事业全面发展的迫切要求,也是构建和谐社会目标的内在要求。建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度,健全宏观调控机制,搞活内部分配是事业单位工资分配制度改革的目标。     

国有企业组织内部的激励结构:理论分析和政策含义

从比较经济学视阈看,我国国有企业组织内部的劳动激励主要有三个层面:效率工资下的解雇威胁、晋升预期下行政激励、年功序列下的工资提档。在这个激励体系中,效率工资是基础,晋升激励是关键,年功工资是补充。对于国有企业而言,"铁饭碗"、"铁工资"、"强制内退"、"行政干预"制度制约了基于绩效的激励作用,晋升激励显得尤为重要。通过实行后备干部制度扩大晋升激励的应用范围,利用报酬后置补偿竞争失败的员工,有助于保证整体激励的持续实现。     

农村高中教师绩效工资制度的探讨

目前农村高中教师工资收入分配存在很多不合理之处,教育质量得不到保障,必须建立和完善教师绩效工资制度。切实保障全校教职员工的工资待遇和发挥一线教师队伍的示范作用,是实行教师绩效工资的两大根本出发点,同时要强化法律监督机制的作用,切实保障教师收入的稳步增加。     

试析我国公务员工资制度改革

我国公务员工资制度从1956年起到2006年经历了几次大的变革,已高于社会平均工资水平.但还存在一些缺陷和问题.我们需要采取明晰合理的公务员工资结构;规范公务员的工资水平、项目构成和标准;逐步引入绩效工资制度,尽快形成激励体系;加大基层公务员适用的工资等级和数量;合理调控公务员地区收入差距等措施,不断完善公务员工资制度.     

事业单位工资改革：什么是“绩效”

国务院常务会议2目决定，从2009年10月1日起在公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资；从2010年1月1日起，在其他事业单位实施。     

标杆管理在我国政府绩效管理中的应用

标杆管理起源于20世纪70年代末80年代初,是在企业中形成的一种面向实践、面向过程的以方法为主的管理方式。通过实施标杆管理,组织能够清楚地认识自我,同时博采他人之长为自己所用,提高组织绩效。当代中国各级政府机关绩效低下的问题在不同程度上存在,因而有必要引进标杆管理,使政府绩效得以提高。比较适合于公共管理者标杆管理的设计大致包括:寻找绩效比较的标杆对象;衡量并找出绩效差距;决定并执行行动方案;追踪考核实施情况;总结经验及再标杆等步骤。     

“费改税”——软环境与硬制度下社会保障筹资模式研究

"硬制度"方面,新型农村合作医疗制度、城镇居民医疗保险制度、农村最低生活保障制度和新型养老保险制度的相继试点、建立和实施,中国的社会保障制度框架已经基本建立。随着农村土地流转制度改革,绩效工资在企事业单位的逐步实施,工资逐步货币化。全球金融危机导致的社会保障费的筹资手段软化,社会保障基金筹资困难,失业人员不能按时领到失业保险金,再加上目前中国社会逐步法制化,在这种"软环境"下,社会保障税应成为主要筹资模式。     

公务员10年没涨工资?糊弄谁啊

正2月18日,《光明日报》在2版评论版发表题为"关于公务员工资的10个问题"的文章,文章称,过去10年公务员工资没涨过,很多政府部门工作任务非常繁重,公务员加班加点还没有加班费的情况普遍存在。果然如此吗?不论是按1994年的机关工资改革方案,还是2006年的《国务院关于改革公务员工资制度的通知》的方案,公务员工资都随工作年限递增。按2006年规定,只要     

从规范收入到规范制度——关于地区工资水平和个人收入水平的两元结构模式研究

本文将机关事业单位工资分配工作纳入整个国民收入分配体系加以考察，在分析我国改革攻坚阶段的凸显矛盾及成因的基础上。提出按照“国家基本工资和地区附加津贴”两元结构模式，建立地区工资水平决定新机制和按照“基本工资和绩效工资”的两元结构模式，建立个人工资水平决定新机制。进而规范分配秩序，实现收入分配的依法管理。     

政府绩效评估工作的实践与思考——基于江苏盐城市的调查

政府绩效评估是人类社会自有政府这一政权组织形式以来就有的现象，只不过不同时代、不同性质的政府，其考核的原则、标准和方式、方法不同罢了。本文从分析开展政府绩效评估工作的必要性和重要性以及政府绩效评估工作中存在的问题入手，指出了推进政府绩效评估工作需要解决的几个问题，提出了政府绩效评估工作中需要政府采取的若干措施。     

建筑企业绩效管理的战略性分析

依据SWOT分析法,企业战略分为增长型战略、多元化战略、扭转型战略和防御型战略四种类型,不同的发展战略对绩效管理有着不同的要求,建筑企业的绩效管理只有与自身发展战略相结合,才能有效提升其整体绩效能力水平。     

越是困难越要弘扬奉献精神

国家有困难,企业怎么办?企业有困难,职工怎么办?江苏省常熟建材机械总厂职工的回答是:越是困难越要弘扬奉献精神。党员干部带头奉献奉献,就是意味着牺牲一点个人利益。要求职工发扬奉献精神,党员干部应该率先垂范。正副厂长首先提出把自已的工资、奖金与分管的车间、科室挂起钩来;供应科党小组主动要求用奖金作风险抵押,不达指标不拿奖金;经销科全体出动,奔赴外     

论绩效预算中透明度改进的社会交往策略

实施绩效预算和增加透明度是改善现代政府预算质量的两个相互依存的变量。绩效预算和透明度问题都包含有技术维度与社会交往维度两重属性,作为任何一项预算制度的创设应综合平衡这两个维度之间的关系。绩效预算制度试点过程中由于过多地考虑绩效指标的技术性而相对忽略制度实施过程所需要的社会交往维度,从而导致绩效预算制度所能展现的透明度受到影响。因此,为了减少绩效预算技术性带来公众认知不足的问题,可以通过倡导政府实效、减缓绩效信息超载,健全民主制度规则、消解绩效评价的逆向激励功能,扩大社会交往、消除绩效预算的内弊,以及增加参与式预算、实现预算制度的配套性等方案,不断提高政府预算的透明度。