员工主动离职风险管理方法与防范策略

员工主动离职率高可能给企业带来多种消极影响，本文通过研究员工主动离职的过程，设计了组织层面的员工主动离职意向监控系统和员工层面的员工离职风险危机自检系统两级相结合的员工主动离职风险管理方法，并针对员工离职可能给企业带来的风险，提出了防范策略的建议。     

知识型员工组织支持感与离职倾向的关系

本研究以142名企业知识型员工为研究对象,采用组织支持感调查问卷和离职倾向调查问卷,研究POS与离职倾向的关系。结果表明:知识型员工的POS与离职倾向在个体和组织因素上有显著差异。知识型员工的POS与离职倾向存在显著负相关,且POS对知识型员工的离职倾向有预测作用。     

应对核心员工离职的知识管理策略

随着知识经济时代的来临,企业间竞争愈加激烈,核心的知识型人才愈加重要。核心员工离职将会影响关键岗位的知识传承,带来知识危机,降低企业运营效率和核心竞争力。面对核心员工离职引发的各种知识危机,从知识延续策略、知识保留策略以及知识回流策略三方面,提出离职管理的应对之策,以帮助企业有效应对核心员工离职及关键知识流失风险,提高企业知识保留绩效。     

重庆市企业青年员工离职因素调查

本文采用调查研究方法对重庆市有关企业青年员工离职影响因素进行调查研究 ,针对性地提出了稳定企业青年员工的五项措施     

现代企业应努力提升员工归属感

优秀员工的离职已经成为许多企业发展中的硬伤,研讨如何提升员工归属感对于现代企业的成长与发展具有重要意义。从员工归属感的特征及影响因素、提升员工归属感的重要性分析,现代企业应从企业管理者与员工自身两方面着手,努力提升员工的归属感。     

做好国有企业青年工作 助力青年成长成才成家

高素质、高能力的员工队伍是国有企业持续、稳定、健康发展的战略性资源,青年员工是国有企业员工中富有创造力的群体,做好国有企业青年工作既是关系到企业兴衰成败的关键一环,也是国有企业精神文明建设和企业文化建设的必然要求。通过对中国石油化工集团华东分公司石油勘探开发研究院青年员工现状的研究分析,阐述了新形势下企业青年员工工作、生活、思想政治素养等方面亟待解决的问题,并从围绕企业中心工作、服务青年成长成才、加强青年员工思想道德建设等三个方面提出改进青年工作的途径。     

基于员工与企业两维度的国企激励机制与企业经营绩效关系研究北大核心CSSCI

党的十八大以来,以习近平同志为总书记的党中央高度重视国有企业改革,当下,我国国有企业改革已经步入了攻坚期。国有企业改革的一个核心就是理顺企业产权,建立健全国有企业员工激励机制。科学有效的企业激励机制,不仅是构建企业优质人才库的前提条件,更是提升企业经营绩效的核心制度保障。从员工层面与企业层面的双维度视角,着重考察了企业激励机制与企业经营绩效的关系,并据此为当下国有企业改革的激励机制设计提供了一些理论指导与经验支持。为了充分发挥企业的经营创新力与制度执行力,进而促进企业经营绩效的提升,要建构完善的企业绩效考评与激励机制,要严格执行伯特绩效管理三要务,强化对具有创新精神年轻员工的作风激励、水平激励与情感激励,并实现自我激励、他人激励与互相激励三种方式的融通。     

基于员工与企业两维度的国企激励机制与企业经营绩效关系研究

党的十八大以来,以习近平同志为总书记的党中央高度重视国有企业改革,当下,我国国有企业改革已经步入了攻坚期。国有企业改革的一个核心就是理顺企业产权,建立健全国有企业员工激励机制。科学有效的企业激励机制,不仅是构建企业优质人才库的前提条件,更是提升企业经营绩效的核心制度保障。从员工层面与企业层面的双维度视角,着重考察了企业激励机制与企业经营绩效的关系,并据此为当下国有企业改革的激励机制设计提供了一些理论指导与经验支持。为了充分发挥企业的经营创新力与制度执行力,进而促进企业经营绩效的提升,要建构完善的企业绩效考评与激励机制,要严格执行伯特绩效管理三要务,强化对具有创新精神年轻员工的作风激励、水平激励与情感激励,并实现自我激励、他人激励与互相激励三种方式的融通。     

做好深圳下岗员工基本生活保障和再就业工作

一、深圳国有企业下岗员工基本生活保障和再就业工作的成绩深圳以国有企业下岗员工基本生活保障和再就业工作作为全年工作的重点，深入实施再就业工程，进一步加强劳动力宏观调控，全市再就业工作取得了新的突破。据统计深圳城镇登记失业率为２．４８％，国有企业下岗员工（下称下岗员工）再就业率６６．４％，下岗员工进中心率９５％，下岗员工基本生活保障率９５％，有就业愿望的登记失业员工再就业指导率１００％。在具体工作中，主要实现三个“到位”：一是机构到位。市委、市政府和各区委、区政府成立了再就业工作领导小组，市、区劳动…     

利益相关者共同治理与深化国有企业改革

企业利益相关者包括股东、经营者、债权人、消费者、供应商、雇员、政府及其他有关利益主体。公司治理需要全体利益相关者参与,形成一种共同治理的机制。在深化国有企业改革中,应保护中小股东的利益,构建债权人参与治理机制,重视员工的合法利益,规范国家所有者对国有企业的监管行为。     

新形势下国有企业人才流失原因探析

人才流失是国有企业管理者心中客观存在的痛楚。影响人才离职的因素有很多,从外部社会环境来分析,有国家用人制度改革的影响和舆论宣传导向的影响等因素;从国企内部管理来分析,则存在国企分配机制激励不足、一些国企发展前景不明、国企人力资源规划不清、国企职业生涯规划不足等原因;从人才个体来分析,有个人收入不能满足要求、个人滋生流动欲望、个人价值取向促动离职、个人公德存在相对缺失等因素。     

高校后勤单位劳务派遣员工的组织承诺分析

组织承诺是一类重要的工作态度,具有以下三项重要特性：对组织成员的离职行为有预测力,有高度组织承诺的员工的工作表现较好,可以作为组织效能的预测指标。组织承诺对于高校后勤单位所大量使用的劳务派遣型员工而言更具有显著的行为导向意义。研究通过对浙江省高校后勤单位劳务派遣人员进行实证研究的方法,分析了组织承诺的结构及其与其他组织行为要素、个体特征之间的关系,据此提出有关人力资源管理方面的建议。     

做好国企青年员工思政工作

<正>随着我国国有企业的发展壮大,国有企业员工队伍呈现出年龄结构年轻化趋势,很多年轻人走上企业的重要岗位,成为国有企业改革发展进程中不可或缺的力量。当前深化国有企业改革已进入深水区和攻坚期,如何做好当前国有企业青     

德行领导对员工行为的影响研究

采用问卷调查法,以来自不同企业的415名员工为调查对象,探讨了德行领导对下属工作行为的影响作用.层次回归分析和典型相关分析的结果表明,德行领导对下属的敬业度、忠诚尽责、工作满意度、利他行为有显著的正向预测作用,对下属的离职意向有显著的负向预测作用.研究结果体现了德行领导的价值,也进一步验证了德行领导问卷具有较高的预测效度.     

大学生中小企业就业心理特点的实证研究

本文研究表明:大学生对中小企业的整体评价呈现多样化,对中小企业员工的认同感较强,对中小企业的信任感不足;经济收入、能力发挥、未来发展成为大学生中小企业就业选择的三大因素;大学生视中小企业就业为现实性选择,职业态度呈现出谋求“企业内发展”和“离职发展”两大主要类型。     

核心价值观视角下国有企业党建与文化建设

国有企业党建工作保证企业发展的方向性,保证企业的政治立场。企业文化建设一方面增强员工的凝聚力,同时积极宣传企业的价值观,实现企业更大的社会效益,进而帮助企业获取更大的利润。国有企业党建工作与企业文化建设之间存在共生效应,两者相辅相成,共同塑造企业核心价值观。简单介绍了国有企业文化建设和党建的关系,以及核心价值观角度下国有企业党建和文化建设的策略。     

应届大学毕业生离职风暴的心理困境探究

离职研究是企业人力资源管理领域的一个重要课题。学术界很少关注新进大学生个体心理困境对频繁离职的决定作用。企业管理者和研究人员应该对应届大学毕业生离职的个体心理困境原因进行探悉,制定出离职的管理对策,这对企业具有十分重要的实践意义。     

浅析现代企业文化建设中的员工激励管理方案——以H市烟草企业为例

国家行政机关、国有企业、专卖专营体制,这些"帽子"为烟草员工带来了特殊的优越感。要让烟草员工捧着"铁饭碗"也不满足于现状,不懈怠工作,必须科学运用员工激励管理方案。以H省H市烟草企业为研究对象,根据该企业的商业特性和文化建设情况,按"社会角色"划分员工,实施激励管理。     

混合所有制企业员工持股规范化发展问题研究

员工持股是社会生产力发展到一定程度后必然出现的经济现象,国有企业、民营经济、外资企业可以搞,混合所有制企业也可以推行。混合所有制经济具有"强强联合"的"混血优势",员工持股更是发挥混合所有制经济优势,实现机制创新的重要手段。允许员工持股,体现了企业改革向纵深迈进,为普惠性员工持股打开了广阔空间。应在法律法规的规范治理中制定员工持股计划,探索企业员工持股规范化发展的道路。     

论国有企业员工激励机制的建立

有效的激励机制,对于提高员工工作效率,改善企业管理和增强企业市场竞争力,具有十分重要的作用.随着国企改革的不断深入,员工的激励机制的创新与完善,有力地推动了国有企业的发展,但是由于传统体制的影响,国企激励机制中仍然存在不少问题,亟须引入新的机制进行改革与创新.科学化的激励机制可以激发员工的积极性,对国企的改革与发展提出新的要求,也是国企克服自身的弊端,发挥员工的主动性,提高市场竞争力的有力保障.