善待员工，“和谐共振”

亚萍布业有限公司董事长陆亚萍，对她的员工们都称“孩子们”。她与这些孩子们的交流方式很独特：每个新进公司的员工都会领到两本硬面抄，用来写“商情日记”，内容包括涉及到工作的心情、当天营业情况、未解决的难题或任何建议意见，不拘一格，每周收上来一次。陆亚萍行走坐卧都带在身边，有空就看看，然后写留言。这一习惯一直坚持了十多年。“员工越来越多，我没有时间跟他们一个个交流，有了商情日记，就可以随时交流了。”亚萍公司的员工从来不叫陆亚萍经理，而是称她为师傅，有的则把她当作母亲。正因为这样，员工们的工作热情高涨，公司的业绩也一年比一年红火，产品远销30多个国家和地区，陆亚萍也被誉为“中国花布大王”，并当选为“2004年中国十大经济女性”。     

剖析“企业伪文化”

“企业伪文化”是指一种表里不一、双重或多重标准。由企业所有者或核心管理者个人建立的、不为全体员工所认同并遵守的，与企业的实际经营管理行为不符或相背离的理念与行为方式的总和。这种文化在形式上包装得与真正的企业文化一样：有远景、宗旨、价值观、精神，     

领导员工更像是玩象棋游戏

经营一个企业需要领导者或管理者么?答案是肯定的，两者都是必不可少的，而且管理能力起着更为重要的作用，因为公司的老板们常常需要耗费大量的时间和精力去使他的员工们适应一种全新的工作方式。如果管理者领导有方，那么员工们将会极大地增加对工作的热情，即使员工们从未喜爱过这项工作：这里有一个有关激励员工的经典案例，欧内斯特·沙克尔顿(英国南极探险家，1874—1922)的     

“无序管理”也是管理

我们知道．许多首席执行官们都认为自己是在经营企业，他们把自己当做“实业巨头”．愿意控制别人．对别人呼来唤去，比尔·盖茨却和他们不同．他从不控制员工的行为，他只想使员工们明确自己的职责．为他们提供一个实现个人发展和公司繁荣的环境。比尔向我们讲述了他在微软公司的作用：     

沉重的“香火协议”

编辑同志：你好。一位私营企业老板前些天向我叹苦说：“如今的员工不好管，个个跟钱过不去，再多的钱他们也没满足感。”我问他为何发出如此感叹，他向我讲了这么一件事：“企业订单交货期很急，我让员工每天加班8小时，并给予3倍的加班工资，可员工们不仅不肯干，并向有关部门告状。你看看，这些员工真不知好歹!人们常说，员工要把企业当家，要爱厂如家，这些员工根本就不把企业当家看!”     

从“人才洼地”到“人才高地”——上海市电力公司超高压输变电公司党委积极探索学习型企业建设

“对企业而言，唯一持久的竞争优势就是具备比你的竞争对手更强的学习能力”。对于国有特大型企业上海市电力公司超高压输变电公司的广大员工来说，他们对于这一日益受到众多企业接受的理念有着一种更为强烈的认可。只有短短几年时间，超高压输变电公司管辖的变电站数量就出现了成倍的增长，     

世界顶级企业 是怎样“打造”员工的

世界顶级企业要创造出一流的业绩，永远处于世界领先地位，必然要求它的员工必须具有与之相匹配的技能和素质，而一个未经相关培训的人，是很难一下子就具有世界顶级企业所要求的技能和素质的。为了缩小这种差距，许多世界顶级企业都非常注重对员工的培训和提升。了解世界顶级企业培     

企业的“文化名片”

企业内刊，是企业的一张文化名片。 那么，什么是企业内刊？笔者的理解是：以企业为依托，凭借对企业文化的理解，借助新闻、文学等鲜活表达方式，突出表现一个企业的精神内涵，并以企业信息服务于企业员工和客户。对内鼓励和支持企业，有效促进员工、部门、公司之间以及员工与领导之间的相互沟通和了解，增强企业凝聚力和向心力。     

绩效面谈不能“画饼充饥”

自从绩效管理传入中国后,本土管理者就开始头疼起来。以前的酒文化、茶文化在与世界接轨的大前提下统统显得＂英雄无用武之地＂,且不论平衡计分卡、关键业绩指标等工具的操作,单就管理理念上的转变就够管理者们＂喝上一壶＂的。特别是在绩效评价后,如何主动地和员工面对面地讨论绩效中存在的问题、激励他们改进,就成为很多管理者们望而生畏的一个难题。     

莫让“年终奖”成为争议多发地

岁末将至,企业的年终奖发放自然就再次成为了企业和员工们都非常关注的话题。对员工而言,辛勤劳动了一年,自然希望在年终获得一份丰厚的奖金;对企业而言,发放年终奖不仅是对员工积极工作的奖励,同时也是激励员工的体现,更是企业留住核心人才的重要砝码。发放年终奖本是为了让企业和员工能够实现双赢,但在实践中,围绕年终奖的纠纷却接连不断,使之成为劳动争议的多发地。     

企业培训如何精细化

2009年以前,我们公司的培训方式只有一种——以师带徒,即新员工报到后,先指派一名老员工辅导新员工,待其逐渐掌握技术后再独立工作。但新引进的生产线建成后,因为技术与设备的升级,原来的老员工不能胜任新生产线的要求,于是公司决定让新员工按工种分配方式，集中去同行业企业学习半年，学习期满后再安排工作。新问题却出现了：     

企业“领袖”的人格魅力

企业，尤其是国有企业或大型企业的“总裁”、“总经理”、“厂长”一把手，以至其副手一班人，如何成为对内更有感染力，对外更有影响力；如何赢得众多的信服者、支持者和追随者，即高度的人气指数，这是企业老总们与日俱增的渴望和追求。     

践行科学发展观 建设“一强三优”现代供电企业

科学发展观，是我国经济发展的重要指导方针，是发展中国特色社会主义必须坚持和贯彻的重大战略思想．也是电力企业发展的根本指导思想。扎实开展好学习实践活动，对于进一步统一全体员工意志，     

企业文化建设要突出“三性”

企业文化具有崇尚理念、渲染氛围、感召员工、企业塑形、推动发展等强大功能，进而形成企业活力的内在源泉，凝聚员工创新和推动企业的各项工作。要搞好企业文化建设，必须突出“三性”。     

激励“新生代”员工并非难事

在很多管理者看来，“新生代”员工基本上可以用“自信、早熟、独立、张扬、叛逆、自我、自主、参与”这16个字来概括他们的特质。虽然不少企业对如何有效管理和激励“新生代”员工都感到头疼和困惑，但“新生代”员工却正在成为企业员工中的重要群体，并会在未来数年内逐渐成长为企业的中坚力量。因此，如何才能更加有效地激励“新生代”员工，就成了企业不容回避的问题。     

企业如何让员工“爱你没商量”

记得看到过《前程无忧》上的一篇文章，说年底年初又到了员工的跳槽高峰期。尤其是年轻的员工，在三年内换5家公司是很正常的事。为什么员工会离职得如此频繁，是鲶鱼效应继续在职场发酵吗？我想其中可能有很多的原因，但共性的一点是，跳槽的员工都对离职公司感情不深。     

如何客观地认识员工满意度调查

员工满意度调查是通过问卷或访谈等方式，收集员工对公司现状及相关问题的认识和看法，便于企业领导者及时发现管理中存在的问题，并制定相应的整改措施和计划。     

善于“双环学习”

企业必须不断回顾过去的成功经验或失败的教训，进行系统的评价，并将这些经验列表记录。这些记录对员工应该是开放的，可以随时查询。一位专家称这一过程为“桑持亚那回顾”。这是以著名哲学家乔治·桑特亚那(Geoge Santayana)的名字命名的。他曾说过这样的格言：“那些不能记住过去的人，注定要重复过去的历史。”然而，遗憾的是，如今太多的管理者们非但不关心过去，     

医疗期，莫“踩雷”——孕期休长假，按医疗期管理合适吗？

机器在使用中因磨损、老化，就会出些大大小小的故障，这时我们就不得不将机器停下来进行检修。甚至大修。人也如此，尽管人有思想和能动性，可以克服一些病痛等困难而继续工作，但抗的次数多了，小病就会积成大病，这时就不得不停工住院治疗甚至休养了。那么，在停工住院或休养期间，员工不再为企业付出劳动，企业该怎样对待他们？住院、休养期满后，员工回到岗位，但此时早已有人在顶替他的工作，用还是不用，企业该如何决定？若要与其解除劳动合同，需注意哪些问题？     

美国企业的“建议箱”

近几年来,美国有许多企业越来越重视吸收员工意见,用以改进企业经营管理和生产技术,众多的企业都在员工经常路过的明显位置设立了由专人管理的“建议箱”。就是在一些知名的大企业,“建议箱”也已经成为老总们不可缺少的管理工具,以致有些老总定期发布征求建议信息。据了解,在设有“建议箱”的企业内部,任何人都可以把自己对改进某一生产环节的工作或是全面的战略性方案写下来投人建议箱内。企业指定专人管理,并责成有关部门尽快研究、讨论。一经采纳,提建议的员工便可得到一笔数量可观的奖金,并由人事部门记入该员工的政绩考核档案。(张英)…