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刘玉方 《中国劳动关系学院学报》2002,16(1):57-60
国有企业内部各不同职工群体的行为取向具有差异性。工人工作状态的“饱满性”特征高于管理人员和技术人员 ,其原因主要是前者受制度和岗位规章的刚性约束较多 ,而后者的工作弹性化特征较为明显。管理人员工作状态的饱满性则随职务的提高而提高。在以正式方式对待不公正待遇方面 ,工人选择更多的是“找领导”或“依靠企业工会” ,管理人员和技术人员到企业之外寻求解决问题的多于工人。在以非正式方式对待不公正待遇方面 ,选择“忍耐、接受现实”的 ,在各层级人员中均占首位 ,相比之下 ,管理人员善于“找领导恳谈” ,技术人员则惯于“另谋高就”。 相似文献
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问清泓 《中国劳动关系学院学报》2017,31(5):69-75
惩戒权的适用对象应当受到严格限制:一是非职业行为即私人行为不能纳入惩戒权的范畴;二是惩戒不能妨碍社会保障权的实现。惩戒权的适用对象,应当特别注意区分党员劳动者与非党员劳动者:党员劳动者之非职业行为应纳入惩戒的范围;而非党员劳动者之非职业行为则不能。党员劳动者非职业行为之惩戒依据不能是单位内部规章或纪律,而只能是党规党纪。对党员劳动者非职业行为惩戒应当实行单罚,而不能实行双罚。用人单位行使惩戒权,不得剥夺或减少劳动者之社会保障待遇。 相似文献
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这天,甲厂门外忽然贴出一则招聘启事:乙厂因业务发展需要,急招下列人员:(1)厂长助理1名,要求大学本科以上学历,熟悉企业管理和行政管理,有良好的业务知识和较强的沟通能力,有相关业务经验工作者优先,厂长助理待遇为年薪10万元,赠200平方米住房一套,奥迪豪华小汽车一辆;(2)工人若干名,学历、户籍不限,肯吃若,工人待遇为月薪5000元,包食宿,奖金按效益另计……有意应聘者,请直接与乙厂厂长高峰联系,高峰手机号码为……此招聘启事一出,甲厂技术科科长刘金便暗自将招聘条件与自身条件一一对照,发现所有的招聘条件自己都具备,于是悄悄拿起手机,率… 相似文献
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该案主要涉及三个方面的问题:
一、员工在试用期内是否享受医疗期等待遇?试用期包含在劳动合同期限内,用人单位应当在建立劳动关系之日起为劳动者缴纳社会保险费。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》(劳部发[1994]479号)第3条规定,劳动者在试用期内患病或非因工负伤,可以享受医疗待遇,医疗期限为3个月。 相似文献
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(一九二六年十二月一、工会代表会(十二月二十六日)工会是群众的、奋斗的机关。工会的权力,应该十分集中,才能奋斗;同时又一定要是民主的集中,才能容纳大多数人的意见,不致为少数人所包办,变成专制。所谓民主集中制,就是工会的权力集中在大多数人的会议上,小是集中在个人身上,即凡事须经过大多数人的会议决定。一决定以后,即必须实行。各会员在一事未议决以前,均可自由地发表意见,若一经会议议决以后,则无论什么人均须服从。这样,一方面可以容纳群众的意见,一方面又可一致地与敌人作斗争。 相似文献
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郭建强 《北京市工会干部学院学报》2003,18(2):4-8
文化水平大幅度提高但技术业务素质上升缓慢 ,专业技术人员短缺 ,是五年来北京市职工队伍发展的总体情况。探析其原因 ,我们应建立切实可行的技术工人和专业技术人员的分配机制 ,给企业在职工技术等级评定方面更多的参与机会 ,调整企业教育培训经费的提取比例 ,注意提高职工特别是技术工人的社会地位 ,为培养高级别技术工人创造条件 相似文献
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《时代风采》2012,(10):6-7
没有利益共享,谈何提高员工敬业度?近日,全球管理咨询公司Hay(合益)集团2012全球员工有效性调研结果显示:2011年全球员工敬业度为66%,其中南美洲员工敬业度最高,为74%;亚洲员工敬业度仅63%,处于最低水平。中国员工的敬业度比全球平均水平低15个百分点。(9月13日《国企新闻网》)点评:一个勤劳度很高的个体,在不尽如人意的劳动力市场中,很难表现出让人满意的敬业度来。工人有相对体面的收入待遇,以及工作的归属感和稳定感,其敬业度自然会因安全感的提升而同步提升。敬业度的提升靠的是工人在企业中的安全感,而这种安全感必须建立在企业和工人利益共享的基础上。否则,就 相似文献
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正提起"德国制造",人们总会想起优秀的德国技术工人。在德国,培养一名技工花费是很巨大的。德国的教育实行双轨制,一般到十五岁左右就决定是继续上大学深造还是选择一门职业进入职业学校培训,这种培训是和企业签约的,同时进入企业当学徒。在德国,做技术工人必须有一个学徒的阶段,要经过培训,培训完以后要有人来带领, 相似文献
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自20世纪90年代以来,罗马尼亚对传统的养老保险制度进行了改革,在改革过程中,工会为了维护工人的权益发挥着重要作用。
一、罗马尼亚的养老保险制度改革(一)实行全国统一的基本养老保险制度。1992年前,罗马尼亚的养老保险制度采取的是待遇确定型(DB)现收现付制计划,雇主和雇员对于养老保险基金有缴费的法律义务,自我雇佣者和非典型劳动合同者可以自愿参加,但参与水平较低。 相似文献
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黄永颖 《中国劳动关系学院学报》2017,31(2):32-37
因《劳动合同法》与《劳动合同法实施条例》存在相左规定,司法实践中,对超龄用工关系性质的认定不统一。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第七条对此冲突进行了补正。然而,因超龄用工关系认定理论的不足,仍未能解决司法实务中判断基准与裁判标准不统一问题,影响了司法的稳定性和可预见性。对此问题应以广阔的视角和务实的精神加以检讨:即以"社会保险待遇说"和"特殊劳动关系说"为理论支撑,在辨识劳动关系和劳动法律关系的前提下,从"分类以视之"的分析方式和解决思路入手,厘清超龄用工关系之情形,以准确认定其法律性质。 相似文献
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劳动合同制在我国正式实行已达四年多,国营企业在实行这一制度的过程中暴露出不少问题。其中最突出的问题是将实行劳动合同制的工作流于形式,劳动合同的内容与形式严重脱节,难以发挥劳动合同应有的作用。主要有:合同内容笼统,适用于任何工作岗位和任何人;在合同的执行过程中,双方是否严格执行谁也不过向,招用和被用成为双方的终极目的;合同有效期已满,双方既不终止执行,又不续订合同,企业依旧为劳动者提供工作条件,支付劳动报酬,出现了无法律调整的事实上的劳动法律关系;在劳动合同的履行过程中,常常出现企业擅自变更合同内容的情况,企业以行政手段强行变更劳动合同,就可能产生双方权利、义务不一致和不平等的结果。出现上述现象,大致有以下几方面的原因:其一,劳动合同制工人受旧的用工制度观念影响,认为一进国营门,就 相似文献