劳动法上证明责任分配之基本原则

正一、案例、规范与学理(一)案例的引入原告柏某诉称,2009年3月2日我入职被告A公司担任保洁员,双方未签订劳动合同。2010年4月12日我因病住院治疗未再提供劳动。2010年7月12日我提出劳动仲裁,但仲裁委认为我不能证明双方存在劳动关系,故向法院提出诉讼,要求判决被告支付我未签订劳动合同双倍工资差额15400元。为支持上述主张,原告提供了下述证据:(1)有原告姓名的工资条,除工资构成外没有     

劳动者主张权益防止“过期作废”

古希腊谚语说:"法律不保护躺在权利上睡觉的人。"实际上,部分法律权利的行使是有期限的,超过法定期限就无法再通过诉讼等方式主张权利。在劳动争议纠纷中,就存在着"仲裁时效""起诉期限"以及"申请时限"等相关期限规定,劳动者一定要在法定期限内及时主张权利,防止出现"过期作废"的情况。离职2年后要奖金超过仲裁时效难获支持     

劳动者维权莫入“误区”

随着我国劳动法治建设的日臻完善,劳动者维权意识的不断增强,越来越多的劳动者在与用人单位发生劳动争议纠纷时,选择拿起法律武器来维护自己的权益。但从北京市第二中级法院近年审理案件的实践来看,案件中劳动者普遍存在法律水平不高,对相关法律不甚了解或存有模糊认识,从而导致部分劳动者在维权过程中常易步人误区。在此,北京市第二中级法院结合实际案例,将劳动者维权常见误区归纳整理,以期对劳动者维权有所帮助。     

劳动仲裁期间公司注销了 我还能拿到被拖欠的报酬吗

法官： 听说曾任职过的公司正在办理注销手续，我马上向劳动仲裁机构提起劳动仲裁申请。公司拖欠我3万元报酬，催讨几次都没有要到，如果公司注销了，我找谁要去？可是，工商部门办理注销手续却不等人，还没走完劳动仲裁程序，公司就注销了。原来的公司是注销了，可不久之后，我便发现，原公司的那几个股东，又重新注册了一家公司，业务还是原来的业务，只不过换了一块牌子。这不明摆着规避法律吗？可是，从法律意义上来讲，原来的公司终究不存在了，找那几个股东，他们也不理不睬，     

具备劳动合同基本条款的入职审批表可以视为劳动合同

【裁判要旨】具备劳动合同基本条款、能够确立双方存在劳动关系、明确双方权利义务的入职审批表可以视为劳动合同;对负责劳动合同管理的员工诉请的未订立劳动合同双倍工资的纠纷,法院应该较一般岗位从严审查没有订立劳动合同的事实。     

浅谈违法解除劳动合同决定被撤销之后的工资支付问题

用人单位违法解除劳动合同的决定被撤销,劳动者起诉要求自用人单位作出解除劳动合同的决定之日起至与劳动者实际恢复劳动关系之日期间的工资,对于如何支付该期间劳动者劳动报酬的问题在实践中存在争议。本文以实践中遇到的案例为切入点对各种意见进行比较分析,认为按照劳动者被违法解除前之工资水平作为计算依据来支付劳动者工资报酬较为合理。     

浅议在劳动力市场化的形势下我国的劳动用工与劳动关系现状和改进措施

长期以来,《劳动法》在用工制度方面对劳动者保护的力度不大,用人单位违反劳动法规的成本不高。在劳动力市场供大于求的就业压力下,作为弱势的劳动者为求得一份工作,有时只好委曲求全,只能"随行就市",最终导致劳动关系紧张,劳动争议数量大幅增加。本文就我国当前的劳动用工和劳动关系现状进行分析,并阐述了改进状况的措施。     

未签劳动合同 讨要双倍工资非易事

劳动者和用人单位未签书面劳动合同,根据法律规定可以讨要双倍工资。然而在现实生活中,讨要到双倍工资并非易事。非全日制工起诉维权双倍工资拿不到小丽于2010年9月起在北京市某中学担任代课老师,每天上课不超过4个小时,课酬每小时60元,双方未签订劳动合同,小丽只需保证按时到岗,不需坐班。2011年6月,小丽离职,并在同年7月份向某劳动争议仲裁委员会提起仲裁,要求该校支付双倍工资,仲裁委最终驳回了小丽的仲裁请求。小丽随后将该中学起诉至北京市密云县法院。     

劳动仲裁时擅自退庭 当心诉至法院不予受理

法官：我从2010年起一直在一家公司工作，但双方没有签订书面劳动合同。工作期间，我曾在双休日、节假日及平时多次加班，但公司没有支付过加班工资。两个月前，因公司无故突然将我辞退，我遂向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司支付未签劳动合同的双倍工资、加班费和解除劳动关系经济补偿金。近日开庭仲裁时，因我觉得仲裁员偏向公司，便愤然离去，转而向法院提起诉讼。法院却不予受理。请问这是为什么？     

未签订书面劳动合同时劳动者二倍工资请求权的适用条件研究

我国《劳动合同法》第82条规定在未签订书面劳动合同时劳动者享有二倍工资请求权,其适用条件包括：双方已建立全日制劳动关系、双方未签订书面劳动合同、双方未签订书面劳动合同的时间在一个月以上不满一年。但是在实践中对该请求权的适用条件却存在诸多分歧。通过对相关实践经验和理论成果的比较,在即将制定的相关规范性文件中对相关争议问题作出明确规定,有助于解决司法实践中的不统一现象。     

仲裁程序违法属于不予执行劳动仲裁裁决的审查范围

【案情】【案例一】不予执行申请人(被执行人):北京嘉华公司。不予执行被申请人(申请执行人):郭某。郭某原系北京嘉华公司(以下简称嘉华公司)员工,因工资及补偿金问题与嘉华公司发生争议。后郭某向北京某区劳动争议仲裁委员会(以下简称仲裁委)申请仲裁,仲裁委作出的裁决生效后,郭某申请执行。在执行过程中,被执行人嘉华公司提出不予执行申请,理由为:仲裁委未向嘉华公司送达出庭通知书、应诉通知书     

用人单位未续订书面劳动合同的法律责任

■案号一审:(2009)中区民初字第4931号二审:(2010)渝五中民终字第3892号【案情】原告:陈克斌。被告:重庆英利房地产开发有限公司(以下简称英利公司)。2004年6月,陈克斌应聘到英利公司工作。英利公司与陈克斌     

论劳动合同生效与劳动关系建立的统一

《劳动合同法》对劳动合同生效和劳动关系建立采取了分别确立标准的立法技术。本文将分析采取这种技术的原因和目的,结合考察实际效果,指出立法效果背离立法目的的事实,提出统一劳动合同生效与劳动关系建立标准,以具体制度设计实现劳动者保护的现点。     

论“用工建立劳动关系”规则的目的性限缩

司法实践与学说理论一般认为,《劳动合同法》第7条和第10条第3款确立了所谓的“用工建立劳动关系”规则。将该规则机械地理解为劳动关系统一自用工之日起建立将导致诸多现实不公以及法律体系的内部违反,构成法律漏洞。“用工建立劳动关系”规则的立法目的是为了解决没有签订书面劳动合同的情况下劳动关系难以证明的问题,第7条和第10条第3款的文义超过了立法目的预设的范围,应当通过目的性限缩,将该规则的适用范围限制在有用工行为而未签订书面劳动合同这一特定情形。同时,对该规则进行目的性限缩的附带效应,是重新确立了当事人合意在劳动关系建立问题上的决定性地位。     

我国劳动争议仲裁时效“起算点”的法文本及其诠释

劳动争议仲裁时效是指劳动法律关系当事人提出劳动争议仲裁申请的法定期间。有些论著中也称之为“劳动争议申诉时效”或“劳动争议申请仲裁时效”，最高人民法院的司法解释称之为“仲裁申请期限”，没有用时效这个词。名称界定的不同固然有法理上对此期间性质的不同认识，但从行文上考虑，本文使用多数论著中约定俗成的名称。     

迈进工资集体协商制

一、我国工资权利分配现状 中国大陆《劳动法》中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的规定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴，延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。工资问题是劳动法律关系中的一项重要内容。目前，我国工资权利分配现状如下：     

我应该如何追讨拖欠的工资

正读者来信读者栏目:我是云南省丽江市华坪县荣将镇和爱村四组村民。2014年4月16日,我受邀到一石场开装载机,当时与老板口头约定,包吃包住,月薪3200元,加班另算。因老板没提供住处,我每天早晨7点到石场,冒着39度以上的高温工作到晚上8点,没有休息日,如遇加班要干到晚上11点。6月1日这天晚上加班,老板故意把他的大货车开到本就狭窄的石场停着。由于装载机后车灯不亮,我在倒车时不小心把水箱撞在了货车上。     

企业行政经理诉请未签订劳动合同双倍工资补偿的应否支持

【裁判要旨】审理企业行政管理人员特别是高管人员的劳动争议案件,要注意审查他们的职务因素,因为行政高管人员一方面是劳动者,另一方面也是管理者代表企业实施管理行为,在并无特别约定的情况下,其管理辐射范围自当包括其本人。如若争议事由是因其失职或滥用职权造成的,相应法律后果应由其本人承担,否则会导致企业为高管人员的过错行为埋单而高管人员反而据此获利的不良现     

对我国劳动争议仲裁终局裁决制度的检讨与重构

《劳动争议调解仲裁法》确定了终局裁决制度,但是该法所确定的终局裁决制度只是对于用人单位,对于劳动者来说并没有终局,即对于该法所确定的终局裁决,劳动者仍有权向人民法院起诉。该制度被有些学者称之为"有限终局"。〔1〕学术界与司法实务部门普遍对这种"有限终局"裁决制度发出了众多非难的声音。不过目前对该制     

事业单位人事争议仲裁时效的确定

事业单位人事争议仲裁时效对于事业单位及其当事人权益维护和事业单位人事争议处理制度的完善起着极为重要的作用。我国当前事业单位人事争议仲裁时效的法律规定在推进事业单位改革的大背景下显得较为混乱,导致无论理论还是实践中对于事业单位人事争议仲裁时效的法律适用不统一、不明确,各地各自为政的现象非常突出。因此,必须统一事业单位人事争议的仲裁时效期间。本文通过对于现有法律、法规和规章的梳理,建议修改现有法律规定,制定实施细则,明确事业单位人事争议仲裁时效期间为1年。