职场育龄女性 如何正确维权

正现代女性在职场中发挥的作用越来越大,但受其生理特点和社会角色的影响,职场女性相较于男性,更容易受到不公平的待遇。尤其是育龄女性,存在怀孕、休产假、哺乳、照顾家庭等一系列可能会影响工作的问题,用人单位为减少用人成本,往往会作出诸如就业歧视、克扣工资、违法解雇等侵害女职工权益的行为。遇到这些不公待遇,职场女性应如何正确维权,法律又是如何在女职工权益和用人单位自主管理之间实现平衡的呢?案例一:员工"隐婚"被辞退,企业构成就业歧视     

隐婚被辞退 劳动起争议

近日,北京市朝阳区法院公开审理并当庭宣判了一起劳动者因隐婚而遭用人单位辞退的劳动争议案件。被告张贺然系某公司商务拓展专员,在入职时隐瞒已婚事实,以未婚身份填写个人资料。之后,因怀孕向原告请假两周,并告知单位她已登记结婚。单位以其填写的个人资料与事实不符,违反诚信原则,也违反双方劳动合同和公司《员工手册》为由,与其解除了劳动合同。被告则主张,其隐瞒已婚事实     

员工同意入职,用人单位录而不用属于违约吗?

?导读之声?用人单位在确定了录用对象后,会向求职者发送录用通知书,告知相关待遇以及入职时间。此时,被录用的求职者会从原单位离职,甚至为入职心仪的新单位而放弃原单位的年终奖、奖金等福利待遇。然而此时,部分求职者可能会被新单位“放鸽子”,被告知无法录用,让其另谋高就。用人单位的失信无疑给劳动者造成了一定的损失,而由于《劳动合同法》对录用通知的性质和效力没有相应的规定,以致被肆意“放鸽子”的劳动者在维权时困难重重。2021年1月1日起施行的民法典新增了独立的合同类型进行约束,让失信者付出必要的代价。     

从“怀孕审批”事件看职场女性维权须知——法官教你如何破解用人单位六大“坑妈”损招

一直以来,我们国家都比较重视对于女性职工的劳动保护立法工作,2012年4月28日国务院公布施行了《女职工劳动保护特别规定》,其中对于女性职工在孕期、产期及哺乳期的相关待遇进行了详细的规定。但是,实践中,由于用人单位存在对于女性职工的法定权利保护意识不足的情形以及降低人力成本的需要,有意无意地侵害女性职工劳动权益的情形时有发生。2013年4月,有媒体报道江苏某地女教师"怀孕需审批",而如此规定竟是很多行业一项不成文的"潜规则"。在医生、护     

法官释法(四)——怀孕女职工合法权益的保护

杨玲怀孕期间被终止劳动合同海翔百货公司是一家女职工较多的大型商场,女职工杨玲于2006年8月与海翔百货公司签订了有效期至2008年2月止的劳动合同,合同约定每月基本工资1200元。2007年夏,杨玲与同事小张喜结良缘,很快就怀上了宝宝。随着时间的推移,小张发现杨玲常常愁眉不展、暗自叹气。一问才知道,每次杨玲向组长请假去妇产医院做例行的产前检查时,都会遭到组长冷淡生硬的批评,同时考勤记录为事假,每月还要被扣除事假工资。2007年底,已经怀孕7个月的杨玲再也不能承受值夜班的辛苦,于是向商场提出了调整工作时间的要求,商场人力资源部经理找她谈话,告诉     

离职员工是否该拿“年终奖”

企业员工入职只约定口头承诺薪酬、劳动合同只约定部分比例收入、薪酬的发放方式约定模糊……这些仿佛已经成为用人单位约定俗成的做法，而在这样的背景下，劳动合同就成了一纸空文，离职员工更是无法取得当年应得的报酬，无法保障自身的合法权益。而我国法律明确规定，属于涉及劳动者切身利益的问题都必须以合法明确的方式制定规章制度并以明示的方式告知劳动者，因此，企业只有依法合规的发放劳动报酬，方能真正做到吸引人才，避免人才流失。而劳动者也应当拿起法律的武器保障自己应得的合法权益。     

女职工劳动保护特别规定

1.2012年4月28日国务院令第619号公布2.自2012年4月28日起施行第一条为了减少和解决女职工在劳动中因生理特点造成的特殊困难,保护女职工健康,制定本规定。第二条中华人民共和国境内的国家机关、企业、事业单位、社会团体、个体经济组织以及其他社会组织等用人单位及其女职工,适用本规     

女性职工维权难 劳动争议审判新热点

性别歧视埋下的隐患 今年＂两会＂上,女职工权益保护又成为代表、委员提案的热点。无论是重新确定女职工退休年龄、我国是否应该放开＂二胎＂政策,还是延长女职工产假至14周,每个提案的提出,都会引来社会的广泛讨论。但值得关注的是,在女性承担越来越多的社会分工同时,涉女职工的劳动争议案件也在逐年增长。据北京市法院不完全统计,2010年涉及女职工维权案件,已占一审劳动争议案件的四成。这里,除去女职工自身维权意识进一步提高,愈加关注自身价值的体现,其面对用人单位的违法行为越来越敢于通过法律途径维护自身权益之外,性别特点成为重要诱因。     

职场诚信危机

如今,劳动争议日益增多。每一位因劳动纠纷进入法院的当事人都以受害者的面目出现:劳动者诉说被欺骗、被苛责的不幸,用人单位倾诉遭背叛、遭欺瞒的辛酸。却不想,这些劳动纠纷背后暴露的多是诚信危机,关涉劳资双方。简历"注水"对众多的求职者来说,一份高质量的简历往往是打开用人单位大门的敲门砖。所以,在制作简历时,求职者或多或少地都会为简历"注水"。然而,他们不知道,每一     

论大学生在用人单位兼职的主体资格

大学生兼职现象十分普遍,劳动法对此却缺乏保障。本文从现行规定出发进行评价并在理论上予以应然的定性,把大学生兼职分为由民法调整的非用人单位兼职和应由劳动法调整的用人单位兼职,且从"兼职与劳动"、"大学生与劳动法意义上的主体"的角度论证它们之间的存在的契合,由此说明大学生在从事用人单位兼职时应被认定为劳动法上的劳动者,以期使相关立法予以修订、完善。     

运用超声检查判断孕龄1例

1 案例孔××,女,21岁,精神分裂症患者,父母双亡多年.1998年2月17日其姨夫到刑警大队报称:孔××1997年6月10日～1997年9月11日在仪阳乡精神病医院住院期间被人奸污并怀孕至今.经侦查,查明孔××怀孕是在仪阳乡精神病医院住院期间被男精神分裂症患者高××强奸所致.根据《刑法》第十八条的规定,高××不负刑事责任.而仪阳乡精神病医院因管理不严,应负民事责任.但医院不承认孔××是在住院期间怀孕.由于孔××月经不正常无法据其判断孕龄.1998年3月6日经B超超声检查,显示胎儿双顶径(BPD)6.7cm,股骨长径(FL)4.9cm,综合判断孕龄为27周,证实孔××是在住院期间怀孕.仪阳乡精神病医院据此给予了经济赔偿.     

关于大学生怀孕后流产责任承担的探讨

近年来,大学生怀孕越来越普遍,许多大学生选择以人工流产的方式解决怀孕带来的"后遗症"。因法律规范的滞后性与局限性,不管是人工流产还是自然流产(意外流产)带来的问题却是流产大学生的"隐伤"。本文通过对调查报告数据的分析,试图揭示大学生(主要是本科生)人工流产的原因,从民事后果的角度分配因人工流产而支出的费用,探讨具体的履行方式,并从学校、家庭及个人等方面加强大学生在流产后的保护,维护大学生的身心健康。     

“海找”式招聘:用人单位当心引火上身

鉴于网络招聘具有成本低、方便快捷、无区域限制、资源丰富等优点,其已越来越受到用人单位的欢迎。在此过程中,一些用人单位却往往故意降低"门槛"、隐瞒条件、虚增人数、夸大待遇、自我吹嘘等等,让人感觉到谁都能前往试试,谁都有适合的岗位,即实施"海找"方式,以吸引更多人前来应聘,便能在保证岗位人数的前提下好中选优。殊不知,这样做的结果却是给自己惹来麻烦。笔者作为法官披露以下案例,目的在于警醒用人单位提高防范意识,避免引火上身。     

请你断案

上期答案:《产假逾期能否算旷工》《女职工劳动保护规定》第八条规定:"女职工产假为90天,其中产前休假15天。难产的,增加产假15天。多胞胎生育的,每多生育一个婴儿,增加产假15天。"对此,原劳动部《〈女职工劳动保护规定〉问题解答》中进一步明确:"女职工产假90天,分为产前假、产后假两部分。即产前假15天,产后假75天。若孕妇提前生育,可将不足的天数和产后合并使用;若孕妇推迟生育,可将超出的天数按病假处理。"这意味着,90天的产假不能"一刀切",产假     

养老保险法律问题研究——以劳动者与用人单位之间的养老保险纠纷为视角

目前,我国劳动法没有明确规定社会保险的民事责任,从而导致劳动争议仲裁机构或法院在解决劳动者与用人单位之间的社会保险纠纷时处于一个两难境地。对于社会保险法律关系的性质,理论上主要有行政契约说、公法之债说、行政处分说等观点,各国或各地区的制度实践主要有法定的自动发生主义、行政确认主义、通知主义、登记缴费主义等制度模式。我国当前实践中采用登记缴费主义,将劳动者与用人单位之间的社会保险争议定性为劳动争议,《社会保险法》或者将来制定的《养老保险条例》应当确立登记缴费主义,实行行政确认的专属主义、回溯主义以及无法办理登记时的损害赔偿主义,并确立补交规则、垫付规则以及用人单位与职工之间社会保险纠纷的解决规则。     

高校毕业生就业中的知情权保护研究

《劳动合同法》首次明确了在合同订立阶段劳动者的知情权和用人单位的如实告知义务。但从现实情况来看,高校毕业生的知情权仍然受到用人单位的侵犯。因此,保护他们的知情权,对于改变劳动力双方信息不对称的局面,促进劳动就业权的实现和构建和谐稳定的劳动关系具有积极的意义。高校毕业生应通过《劳动合同法》等劳动法律的学习,增强自我维权意识,通过社会和法律救济手段切实保护他们在就业中的知情权。     

罗马共和国早期土地立法研究——公元前5世纪罗马公地的利用模式及分配机制

公元前5世纪罗马共和国初期,罗马公地大部分由贵族成员自由地占据和利用,被称之为"占据地",在其基础上随后产生了公地利用制度的多元化。除了占据地之外,罗马市民尤其是平民阶层还可以通过"殖民地分配"或"按丁分配"这两种基本方式从城邦获得私有土地。这一时期护民官代表平民提出多份分配公地的"土地法案",如《卡西乌斯土地法案》与《将阿文蒂诺土地收归国有的伊其利法》等,但大多数法案由于没有得到贵族元老院同意而无法适用。     

《劳动合同法》（草案）第8条的解构

一、问题的提出《劳动合同法》(草案)第8条规定用人单位与劳动者建立劳动关系、订立劳动合同时彼此互享信息知情权和互负告知义务,这是首次在劳动立法中承认劳动先合同义务,使处于订立阶段当事人的权益得到更好的保护,使劳动合同订立过程中的法律盲区得到补正,但仍存在一定的问     

劳动合同法视野下末位淘汰制的性质界定

为了加强管理,许多企业不断探索和完善单位规章制度,甚至直接仿效国外的一些先进管理经验,如用人单位常用的绩效考核办法——末位淘汰制。如果企业把末位淘汰制作为单位规章制度已履行了告知义务,或已把其规定为劳动合同的内容,那么末位淘汰制能否作为企业解除劳动合同的法定条件,该如何认识和界定其性质呢?     

“用人单位”的刑法意义探讨——以强迫职工劳动罪为视角

"用人单位"本是劳动法中的概念,但是,经过《刑法》第244条的进一步确认,又赋予其刑法意义。根据罪刑法定原则,"用人单位"可以构成强迫职工劳动罪的单位犯罪主体。对此,不论从刑法与其他部门法的关系,还是按单位犯罪的代罚制原则,以及根据适用刑法人人平等原则,乃至从司法解释的合法性上来看,劳动法中的"用人单位"概念在刑法上均可以得到合理、合法的解释。