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对企业来说,录用一个职场新鲜人,要冒很大的风险,所以在最后的面试阶段,企业往往格外重视应聘者性格的优劣,以及一些小细节。为了让广大求职者的求职之路走得更顺利些,笔者整理了求职面试的多个“傻相”,希望能对大家有所帮助。 相似文献
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结构化面试因其标准化、公平性、一致性而越来越受到企业的重用。那么,企业如何才能更好地建立起结构化面试评价体系和评价操作呢? 相似文献
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职场恐慌症,通常指年龄25~40岁的职场人士对于自己职场表现的一种焦虑。这种焦虑的主要表现形式是对于年龄、婚育、定位等方面的恐慌。从深层次的原因分析来看,主要细分为以下三个方面: 相似文献
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《干部人事月报》2014,(1):94-94
一家招聘主管对应聘者进行面试,其中一道简单的选择题令许多人落选。题目为:在你面前有两种选择,一是挑两担水上山,给树浇水,你有这个能力完成,但会很费劲;二是挑一担水上山,你会轻松自如,还会有时间回家睡一觉。你们会选择哪一个?很多人选择了第二种,只有一个小伙子选择了第一种,当招聘主管问他原因时,他说:“挑两担水虽然很辛苦,但这是我能够做到的,既然能做到为什么不去做呢?何况让树苗多喝一些水,它们就会长得更好。”最后这个小伙子被聘用了。招聘主管如此解释选中他的原因:“一个有能力承担两份责任的人,却只选择承担一份,这样的人,我们认定他是一个责任感较差的人。” 相似文献
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在职场上有一个有趣的现象,大多数求职者在应聘面试时,经常被老板问得晕头转向,结果还未能通过老板的审核。似乎只有老板拥有选择、挑剔的权力,掌握应聘者的生杀大权,而应聘者则无半点回旋余地…… 相似文献
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时下的招聘已经从主观印象发展到科学评价,用人方不仅要和应聘者见一面,更开始在形象仪表、自信心及潜在心理等方面全方位考察。如果你是一个时尚求职者,不妨从以下几方面去适应。 相似文献
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企业在招聘面试时经常会遇到这样的情况:应聘者在面试过程中表现不错,面试官的评价也很高,但是进入企业后,其优势却没有真正发挥出来,也没有创造出预期的绩效。为什么会出现这种情况呢?笔者认为,根本原因在于面试过程中,没有把应聘者个体的能力优势与组织的价值对接起来,致使其个人能力不能转化为组织价值。 相似文献
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许多人都认为面试中重要的是应聘者的表现,其实面试官的表现更重要。因为面试官不仅代表着企业的形象,还直接影响到面试的成败。面试时,应聘者要通过面试官来考察用人单位,如果他们觉察到面试官在某些细节上出现了疏漏或偏误就可能会选择“用脚投票”,致使面试失败。故面试官~定要警惕面试中出现的败笔。 相似文献
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能否胜任所应聘的职位,求职者面试环节的表现相当重要。那么,如何才能在求职面试时牢牢抓住面试官的眼球,展示出一个与众不同的自己,最终赢得工作机会呢?专家认为,企业评价一名应聘者,往往看重的是他的核心素质,如果在面试环节中将以下六种核心素质较好的表现出来,那么打动面试官的机率将会大大提升。 相似文献
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任何一个用人单位都希望找到优秀的人才,然而当用人单位通过系列的招聘、简历筛选、初试、复试,录用后往往发现找到的人并不理想。这是什么原因呢?一般企业的面试就是问几个常识性的基础问题,然后就凭感觉了。有规模的企业则多几道复试,一拨儿又一拨儿人把应聘者折腾了几个来回也拿不定主意。 相似文献
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很多面试官在主持招聘面试时,不但注重面试的程序化,而且还乐于营造一种十分严肃、神秘的氛围,以为这样就可以好中选优,让应聘者要么在压力中被淘汰,要么在所谓的压力测试中胜出,成为企业的一员。然而,这种做法未必就能取得好的效果,物色到真正合适的人。 相似文献
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一、面试心理
在面试过程中,求职者处于一种接受提问与考察,同时又要自我表现的角色。给人一种始终处于压力的状态。这种角色往往让求职者出现两种极端倾向,或者因过于拘谨而表现不足,或因表现过分而卖弄做作。这两种倾向都会影响面试成绩。 相似文献
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面试过程中,面试官会向应聘者发问。而应聘者的回答将成为面试官考虑是否接受他的重要依据。对应聘者而言,了解这些问题背后的“玄机”至关重要。本文对面试中经常出现的一些典型问题进行了整理,并给出相应的回答思路和参考答案。读者无需过分关注分析的细节,关键是要从这些分析中“悟”出面试的规律及回答问题的思维方式,达到活学活用。 相似文献