论《劳动合同法》之合同期限——从华为“辞职门”事件谈起

从华为“辞职门”事件看到了用人单位对《劳动合同法》关于订立无固定期限劳动合同的抵制。究其原因，是我国立法的一种定位错误，将无固定期限劳动合同设计成了一种“铁饭碗”似的福利，并将这种福利强加给用人单位，用人单位自然不愿接受。国外的无固定期限劳动合同能成为劳动用工的主要形式，是因为其无固定期限劳动合同是一种当事人双方都可随时解除合同，而不是终身都不能解除的“铁饭碗”。我国要想推行无固定期限劳动合同制度，就要转变无固定期限劳动合同理念，给用人单位在无固定期限劳动合同下适当的出口。     

从华为“辞职门”事件浅谈无固定期限劳动合同

《劳动合同法》实施前夕,华为公司辞职门事件在社会各界引起重大影响,华为辞职门事件正是企业为规避无固定期限劳动合同的法律效力的表现,不少企业和劳动者对于无固定期限劳动合同有着认识误区。本文通过对华为辞职门事件的分析来讨论我国无固定期限劳动合同的利弊以及由此提出我国更好地实施无固定期限劳动合同的几点建议。     

劳动仲裁期间公司注销了 我还能拿到被拖欠的报酬吗

法官： 听说曾任职过的公司正在办理注销手续，我马上向劳动仲裁机构提起劳动仲裁申请。公司拖欠我3万元报酬，催讨几次都没有要到，如果公司注销了，我找谁要去？可是，工商部门办理注销手续却不等人，还没走完劳动仲裁程序，公司就注销了。原来的公司是注销了，可不久之后，我便发现，原公司的那几个股东，又重新注册了一家公司，业务还是原来的业务，只不过换了一块牌子。这不明摆着规避法律吗？可是，从法律意义上来讲，原来的公司终究不存在了，找那几个股东，他们也不理不睬，     

“应当订立”与“视为订立”无固定期限劳动合同比较分析

我国《劳动合同法》规定,建立劳动关系应当订立书面劳动合同,即订立书面劳动合同为强制性规定。劳动合同具体又分为三类,无固定期限劳动合同即为其中的一类。《劳动合同法》对订立无固定期限劳动合同情形分为三类,即"协商订立"、"应当订立"、"视为订立"。劳动法律作为一部社会法,其本质上有别于以"意思自治"为核心的合同法,其内容体现了强烈的国家干预,当然亦不乏意思自治的部分体现。实践中,对"应当订立"与"视为订立"二者之间的涵涉关系及法律后果有不同认识。有观点认为"应当订立",但因故未订立书面劳动合同和"视为订立"而未实际补订     

公交司机叫板“报纸公告解除劳动关系”

河南省南阳市公共汽车公司以职工违纪为由，在报纸上刊登声明解除与职工签订的无固定期限劳动合同。该职工认为单位侵犯了自己的劳动权，遂向劳动仲裁部门申请仲裁，并与公司两度对簿公堂。近日，河南省南阳市两级法院审结了一起劳动争议案件，认定该公司通过新闻媒体解除与职工劳动关系的行为违法。判令该公司恢复与职工的劳动关系，并支付职工一定的生活费用。然而，该案在申请法院强制执行时，却遭遇了法律空白。     

在试用期届满后 公司要求与我续签试用期合同是否合法

法官： 2008年10月9日，我与某科技公司签订了一份劳动合同。合同期限1年，试用期为3个月，试用期的工资1000元。2009年1月5日，试用期即将届满前，公司领导告知我，公司还需要对我进行考察，如果愿意的话，公司愿与我续签3个月的试用期，否则就解除劳动合同。     

论仲裁条款在关联公司中效力范围之界定——基于“公司集体理论”及“刺破公司面纱理论”的比较研究

依据传统仲裁理论,仲裁协议仅对签署人有效。如果关联公司的某个成员与第三人签订的合同包含仲裁条款,那么该仲裁条款能否对该关联公司的其他成员生效?对此问题,刺破公司面纱理论早已得到广泛认同与适用,但其适用范围有限,因为其适用需要否定公司的独立法律人格。晚近以来,国际上逐渐形成了公司集体理论以解决该问题。本文着重探讨了公司集体理论的起源及其适用的条件,并将该理论与刺破公司面纱理论进行比较研究。文章认为,采用公司集体理论在关联公司中拓展仲裁条款具有合理性,但在适用时却应谨慎。     

对《合同法》第96条第1款规定“应当通知对方”的正确理解与适用

实践中,我们经常会遇到合同一方当事人认为对方未能依约履行合同,在没有通知对方解除合同的情形下,即向法院提起解除合同的诉讼请求或者向仲裁机构提出解除合同的请求。在这种情况下,法院或仲裁机构应当如何处理?是将"应当通知对方"作为单方请求解     

公司减资违反通知义务时股东的赔偿责任——《最高人民法院公报》载“德力西案”评释

《公司法》第177条第2款未规定公司减资违反通知义务时股东的赔偿责任。实践中,公司减资违反通知义务的类型包括未履行通知义务和通知形式不适当。违反通知义务的法律后果,一是债权人的法定救济权被阻却,二是债权人获得对股东的求偿权。股东承担赔偿责任的公司法理据系资本维持原则,请求权基础系《公司法解释(三)》第14条第2款而非第13条第2款或《民法通则》侵权责任之规定。股东赔偿责任的性质为法定责任、有限责任、补充责任、内部连带责任;股东赔偿责任的构成要件包括减资决议有效、公司违反通知义务、公司不能清偿债务使债权无法实现以及股东主观存在过错。股东赔偿责任的确定基准为减资数额,赔偿范围包括减资额和利息。     

“劳动合同法实施条例草案”缘何遭误读

5月9日，国务院法制办公室全文公布了《中华人民共和国劳动合同法实施条例（草案）》（以下简称《草案》），并向社会公开征求意见。《草案》共有45条，主要就《劳动合同法》贯彻实施中有关无固定期限合同、经济补偿与赔偿金的关系、劳务派遣等方面的问题作了规定。其中，14种可解除无固定期限合同情形的规定受到各界普遍关注。     

企业在劳动争议案件中如何正确认识举证责任倒置?

2004年6月,原告马X与被告A公司签订了劳动合同,约定合同期限由2004年6月30日至2005年6月30日止,实行综合计时的工时制度,月工资按薪酬通知书为准等条款。2004年12月3日,东xx公司出具员工外出放行条,让马X待工。同年12月11日,东xx公司于厂区内张贴公告,通知马X回厂上班。     

法官教你如何应对企业“软裁员”

正《劳动合同法》颁布实施近6年来,劳动者的合法权利受到的保护程度日益增加。慑于法律强制性规定的威力,大多数企业都不会采用直接裁员的办法,而是利用一些手段让员工自己辞职,以达到降低人员成本的目的,这也是企业采用软裁员手段的实质目的。某知名人力资源网站相关调查显示,受访的2173位被裁人员中,40%的员工定义自己被变相裁员;有39%的员工工作经验不足3年,其中21%的人被迫主动辞职;有57人工作资历超过15年,其中三分之一认为自己是被雇主逼走的。被列为最具杀伤力软裁员手段前3位的为降薪、换岗和换工作地点。其他手段包括提高业绩指标、部门撤并、无薪长假等等。面对企业软裁员的杀手锏,处于相对弱势地位的劳动者该怎样维权?在此,笔者将为你出谋划策。