县域公务员晋升:制度安排及其现实异化分析——兼谈职务职级并行制度问题

职务晋升难、工作强度大、工资待遇低是摆在县域公务员面前的现实问题。为此,中央颁布了《关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见》,为县域公务员拓宽职级晋升通道,至此,县域公务员存在职务晋升、级别晋升和职级晋升三种形式。职务分为领导职务与非领导职务,它们都由职位所决定;级别居于次要地位,并从属于职务,一般意义上的晋升是指职务晋升。但从实践来看,在县乡基层,职务晋升的制度安排往往会发生异化,出现法律之外的许多形式:职务层级细化,"排位"晋升,职务的"明升暗降",以及"股级干部"的长期存在等。作为新制度,县域公务员职级晋升正在全国范围内实施,许多理论与实践上的争议问题仍需要进一步探讨解决。     

基层公务员职务与职级并行制度的落实之策

为解决基层公务员"晋升难""待遇低"等现实问题,中央专门开辟职级晋升通道,在县以下机关实施职务与职级并行制度。在给基层公务员带来益处的同时,新制度在实施中也会遇到一些新情况,面临一些新问题。为了贯彻好中央精神,当前需要从三个方面加强落实:建立健全考核机构与队伍,扩大民主测评范围,整合并优化考核内容与形式;借鉴职务晋升的优势,设置恰当比例的职级晋升,建立职级淘汰机制;设立日常协调管理机构,科学协调职务职级之间矛盾,切实做好上下级机关的工作衔接。     

论建立健全领导职务正当晋升的信用体系

从干部工作的实践来看 ,无论是用人不正之风和买官卖官等腐败行为 ,还是所谓“5 9岁现象”、“39岁现象”及迷信风水官运、热衷于钻研《厚黑学》的升官之道等恶劣风气 ,其有一个共同特征 ,即领导职务正当晋升的信用缺失 ,干部群体对职务的正当晋升信心不足。解决这一问题的主要思路为 :摈弃专制和计划经济体制下陈腐的信用观念 ,建立与社会主义市场经济本质相应的契约型信用关系 ;切实扩大领导职务晋升的民主基础 ,消除领导者个人的专断用人权 ;削减职务特权 ,弱化牟利的不良动机对领导职务晋升信用的侵蚀 ;建立具有“自动纠错”功能的责任追究制 ,增强干部群体职务正当晋升的安全保障。     

干部职务晋升不正之风探源

改革开放以来,我国干部职务晋升机制得到了不断的完善。但是从实践来看,干部职务晋升中还存在种种违反组织人事纪律的不正之风,主要原因在于干部管理体制自身的缺陷、干部职务晋升缺乏民主监督、考察失真及用人责任追究制度的缺失。优化干部职务晋升机制应在“扩大民主、加强监督、完善考核、用人失责追究”上下工夫。     

公务员晋升:两种思路的碰撞

在2004年干部人事制度改革的六大重点中,关于干部职务与职级相结合的改革思路迄今尚未敲定。其中一个重要原因,是如何解决公务员的个人发展问题。在我国,有92％的公务员职务层次在科级职务以下,只有8％的公务员是副处级职务以上。在目前体制下,公务员晋升领导职务需求的无限性与政府机关领导职务供给的有限性,是一对几乎解决不了的矛盾,极大地阻碍了公务员个人的发展空间。如何解决这个问题?在《公务员法》起草小组立法调研过程中,出现了两种不同的思路。参与此项调研的国家行政学院宋世明博士应本刊之邀,撰文介绍了这两种思路。     

公务员薪酬改革:兼顾公平与效率

正作为收入分配改革的关键一步,众所关注的新一轮公务员薪酬改革正在筹备之中。此次薪酬改革方案,重心将在于提高基层公务员待遇,最主要的两个任务:一是规范公务员地区附加津贴制度;二是完善职务和职级并行的薪酬制度。     

健全干部职务正常晋升机制：堵塞跑官、要官、买官之路的治本之策

干部职务正常晋升机制，是指在坚持公开、平等、竞争、择优的前提下，实现干部职务正常晋升的各项制度相互作用、运转科学、管用有效的流程和方式。但从目前情况看，干部职务正常晋升机制还没有完全建立起来，干部职务晋升的非正常机制却在或明或暗地发挥作用，致使跑官、要官、买官之风在一些地方愈演愈烈，一些政治素质差、好大喜功、弄虚作假的干部利用种种不正当手段顺利达到晋升目的，而那些政治素质好、勤政为民、不事张扬的     

科级公务员能力提升与职业发展激励对策研究

能力提升与职业发展是重要的报酬激励因素。调查研究发现,科级公务员职位胜任力"缺口"主要表现在综合分析能力、沟通协调能力和创新能力不足;职业晋升空间有限,职业发展满意度偏低;职位职责不够清晰,工作负荷较重。应以弥补胜任力"缺口"为导向,制定科级公务员分级分类的能力培训开发策略;应科学设计科级公务员职务职级并行制度、强化工作轮换交流机制和构建清晰的职位职责规范体系,综合运用多维职业发展激励手段,完善科级公务员报酬激励机制。     

完善基层干部职务和职级相结合的制度初探

完善职务和职级相结合的制度，建立干部激励和保障机制，是保持干部队伍相对稳定，激发干部队伍内在活力的现实需要，也是当前深化干部制度改革的一个重要课题。近年来，我们就完善科级以下基层干部职务和职级相结合的制度作了一些探索，收到了明显的成效。     

科级公务员的特点和作用

在国家公务员职务层次中,科级是公务员晋升领导职务或非领导职务的第一个台阶,是人生仕途的“始发站”。只有当好初(科)级“官”,才能晋升中、高级“官”。因此,公务员能否当好科级领导,为人民干出实绩来,关系着自己一生仕途的前景和国家行政机关的正常运作及其工作效率的提高。明确科级公务员的特点、地位和作用,是争取做一个优胜者必备的领导科学知识。     

解放思想 实事求是 实现干部人事制度改革的深层突破

党的十一届三中全会以来，我国的干部人事制度改革取得了多方面进展；确立并全面贯彻执行了干部队伍“革命化、年轻化、知识化、专业化”的方针；建立健全了干部退（离）休制度，废除了实际上存在的领导干部职务终身制，实现了新老干部的合作与交替；建立和实行了国家公务员制度和参照公务员管理制度，初步形成了各类人员的分类管理格局；将竞争激励机制引入干部人事工作，建立起了干部定期考核、辞职辞退、交流轮岗、公开选拔与竞争上岗等制度；在干部的选用上打破了单一的委任制，实行了选任、委任、考任、聘任等多种方式并举；加大了对干…     

中国行政体制改革的进展及其重点

当前中国的行政体制改革,在推进行政审批制度改革、商事制度改革、政务公开、政府重大决策科学化民主化和法治化、政府工作的第三方评估和社会评价、公正有效地提供公共产品和公共服务、地方政府的权力和责任清单制度改革、公车制度改革、公务员职务与职级并行制度改革、贯彻中央八项规定深入反腐倡廉等十个方面,取得了显著进展。推及未来“,十三五”期间的中国行政体制改革将重点围绕推动简政放权、放管结合、优化服务改革向纵深发展,大力推行“互联网+政务服务”、推进政府信息化建设,推进大部制改革、优化行政层级和行政区划设置,推进事业单位制度改革,加快和加大力度建设“四个政府”,推进政府廉洁履职和反腐败斗争,坚决处理为官不为、克服庸政懒政怠政,推进国家治理体系现代化,提升国家治理能力,加快各项行政制度的更加成熟定型等十个任务展开。     

多岗位历练对地方领导干部职务晋升的影响——基于全国优秀县委书记候选人数据的实证分析

对于地方领导干部来讲，无论是作为职业发展的途径还是作为实现人生价值的载体，职务晋升都是其重要期待。但是，职务晋升是一个多重因素相互影响的过程。在地方领导干部的职业生涯中，“岗位”是一个重要杠杆。“岗位”既是推动工作、完成使命的平台，也是施展才华、实现抱负的基本条件。以148名全国优秀县委书记候选人为主要对象的数据分析表明，大多数人都经历了多岗位历练。地方领导干部通过多岗位历练实现职务晋升，至少需要组织培养、良好的个体素养和积极的干部队伍建设政策三个基本条件。多岗位历练只是地方领导干部职务晋升的必要条件，能不能实现职务晋升、以何种速度实现职务晋升，往往受多重因素的影响。     

准确把握领导职务正当晋升的核心竞争点

在任何社会阶段 ,透过纷繁复杂的用人原则和标准 ,官职的晋升都可以归纳为资质、劳绩和人际沟通能力这三种核心要素。由于对任何客观因素的把握都必然存在不同的主观视角 ,因而注意研究领导职务正当晋升的核心竞争点 ,将用人原则和用人标准内化到用人艺术之中 ,以最大限度地发挥用人效益和减少干部群体的成长成本具有重要的理论与实践价值。     

职级工资制的缺欠及其改进构想

文章认为我国现行的职级工资制在主体构成框架、具体结构形式以及运作机制上存在一定的缺欠;并提出了改进职级工资制的具体建议,如:调整和健全增资机制,简化职级工资制的基本结构等。给出了“高起点”、“低分布”、“大间距”、“小档差”和“晋升通道”等新概念,对职级工资制的缺欠与改进,进行了尝试性探讨。     

竞争上岗的制度分析

竞争上岗是对荐举委任制晋升方式的辩证否定。竞争上岗属于以技术创新为支撑才能持续完善的机制创新,通过技术创新,可以不断完善竞争上岗自身。而切实制约“一把手”或“少数人”的用人权,拓宽公开选拔、竞争上岗的发展空间,还要依赖于体制创新。体制创新的核心是合理配置用人权。体制创新的基本内容是将职务晋升中的提名权、考察权、决定权相互分开与协调。     

灾后重建绩效会影响官员晋升吗？——基于汶川地震灾后重建的考察

选人用人工作任何时期都在进行，而学界对官员晋升的研究大多停留在常态化的分析维度。为弥补这一不足，厘清非常态下的官员晋升规律，本研究聚焦汶川地震受灾区，搜集、整理出263位县级“一把手”数据来系统考察灾后重建绩效对官员晋升的影响。研究发现，经济重建绩效和社会重建绩效能显著增加县级“一把手”晋升概率，但对党政“一把手”晋升具有不同的影响机制，此外，良好的社会重建绩效能加快县委书记和县长的晋升速度。研究结果表明，“一把手”官员在重要关头、关键时刻的表现会成为上级部门干部任用决策时的考虑，这一发现拓宽了官员晋升的研究范畴，能为完善非常态时期人事管理工作提供一定启示。     

德法两国公务员惩戒及救济制度比较

对比德法公务员惩戒救济制度:1.在适用对象上法国纪律处分适用范围更大,基本涉及在职的所有公务人员,而德国只适用于事务官,对于政务官则不在此范围内。德国惩戒要求比法国更严;2.在惩戒措施上,德国惩戒中经济措施占比例较大,而法国更强调晋升和职级方面;3.德法的惩戒机关和惩戒程序也有明显的区别。从德法公务员惩戒救济制度比较中可看出我国在公务员制度的法制化程度、观念、惩戒救济程序和救济保障等方面的不足。     

公务员薪酬满意度水平变动与管理对策

加强对公务员薪酬满意度水平变动及其影响因素研究探索,对于推进我国公务员薪酬管理具有重要意义.基于对公务员问卷调查和教师薪酬满意度对比,研究发现公务员薪酬满意度处于中等水平,公务员薪酬满意度水平高于高校教师;除了男女公务员薪酬满意度几乎没有差异以外,不同学历、不同部门、不同职级的公务员薪酬满意度都表现出显著的变化规律.学历越高,薪酬满意度越低;公安部门薪酬满意度最低,税务部门次之;职级越低薪酬满意度越低.薪酬水平、对部门收入差距感知是影响公务员薪酬满意度的主要因素,应从提高薪酬水平、科学设计薪酬制度、科学调控部门之间收入差距、完善非经济性报酬激励体系设计等多方面加强薪酬激励,提高公务员薪酬满意度.     

职务活动异化及其危害

沈士光在《学习时报》撰文指出。职务活动是指在经过一定合法的任职程序后，根据职责需要在其职权范围内履行活动的总称。在一些地方，职务活动却存在着异化为劳务活动的倾向。所谓劳务活动是一种有偿性的职业活动。首先，它会扭曲组织内正常的上下级关系。少数动机不纯者，为谋取自己的私利．意图在职称晋升、职务提拔等方面占据“先机”，不惜利用集体的公共款项。拉近和领导的关系．“酬劳费”就成为“改善”上下级关系的“润滑剂”和纽带。